45
Тестирование кандидата проводится менеджером по персоналу ОК с
использованием психологических тестов. Результаты профессионального
тестирования используются ОК также для определения программы
повышения квалификации кандидата, зачисленного в кадровый резерв.
Внесение в списки резерва принимает ОК на основании изучения следующих
документов и факторов:
– биографические данные кандидата;
– документы об образовании;
– производственная характеристика кандидата;
– анализ выполняемой кандидатом работы, в том числе более высокого
уровня;
– результаты психологического и профессионального тестирования.
На каждого зачисленного в кадровый резерв работника МБДОУ
ДЕТСКИЙ САД № 21 «ТЕРЕМОК» (далее – работника) ОК оформляет
биографическую справку. ОК формирует кадровый резерв, систематически
анализирует и обобщает практику его создания, вносит предложения
руководству МБДОУ Детский сад № 21 «Теремок» по усовершенствованию
этой работы.
Основой организации и ведения кадрового резерва являются принципы
демократического отбора и продвижения в работе в соответствии с деловыми
качествами и профессиональной компетенцией, постоянное обучение
работников, а также стимулирование их к деловому росту.
Руководители структурных подразделений совместно с ОК
систематически анализируют состояние формирования кадрового резерва,
определяют способы повышения квалификации и профессионального уровня
работников в подчиненных им подразделениях, дают предложения ОК о
корректировке учебных программ и плана повышения квалификации с целью
их усовершенствования.
Работники, зачисленные в резерв, совместно с руководством Центра
обучения персонала и непосредственным руководителем составляют
46
индивидуальный план самообучения, который утверждается и
контролируется его выполнение начальником ОК. Руководители
структурных подразделений ежегодно предоставляют в ОК информацию об
их работе с резервом кадров.
Подготовка кадров реализует профессиональное обучение кадров в
соответствии с программой "Кадры", ежегодно утверждаемой приказом
учреждения. Специалист по подготовке кадров обеспечивает обоснованность
в обучении, согласовывает заявки на обучение и утверждает планы обучения
и повышения квалификации кадров с подготовкой кадров управления по
работе с кадрамиа. Затем отдел кадров совместно с другими отделами
формирует проект затрат на обучение кадров на основе заявок и планов
МБДОУ ДЕТСКИЙ САД № 21 «ТЕРЕМОК» и составляет годовую смету в
пределах сумм, утвержденных генеральным директором. Контроль за
расходованием средств, выделенных под программу "Кадры" осуществляет
начальник финансового управления Общества.
В долгосрочном периоде происходит планирование в соответствии с
необходимой периодичностью подготовки персонала и срока давности
допуска к выполнению работ определенной квалификации.
В краткосрочном периоде происходит ежегодное планирование,
которое согласуется с линейными руководителями отделов, а затем с
объединением. На основе утвержденного плана формируется бюджет
подготовки кадров. Обучение проводится в рамках бюджета, однако
количество обученного персонала может превышать запланированное, но
быть в рамках бюджет. Такое перевыполнение плана по обучению возможно
за счет изменения структуры курсов, предлагаемых работников
В ходе анализа деятельности по управлению персоналом в МБДОУ
Детский сад № 21 «Теремок», были рассмотрены основные цели и задачи
деятельности учреждения, функциональные обязанности подразделений.
Проведен анализ доходов и расходов учреждения за 2017 год. Следует
47
отметить, что основную долю доходов детского сада (68%) составляет
финансовая помощь.
Был проведен анализ состава и структуры персонала организации за
период 2015 – 2017 гг. На основе проведенного анализа, были выявлены
тенденции к увеличению доли специалистов в общей структуре кадров
организации, расмотрена гендерная структура кадров организации. В состав
учреждения входят 36 женщин и 27 мужчин. Большинство из них находятся
в возрастном диапазоне от 41 до 50 лет, что подтверждает необходимость
привлечения молодых кадров. Положительным является уровень
образования сотрудников, так, 90,6% сотрудников учреждения имеют
высшее образование, однако существует необходимость в систематическом
развитии кадров учреждения и даже создании взаимосвязи между
профессиональным развитием и материальной мотивацией труда
сотрудников.
Анализируя существующий процесс отбора в учреждении, было
установлено, что он осуществляется на основе законодательных актов, на
конкурсной основе, однако не учитываются психологические составляющие
вновь прибывших кадров, что создает дополнительное напряжение в
моральном климате учреждения.
На основе анализа системы управления персоналом в МБДОУ Детский
сад № 21 «Теремок», были выявлены такие недостатки:
- высокий уровень централизации власти в учреждении;
- неэффективное стимулирование труда сотрудников, омнованное на
отсутствии гибкой системы стимулирования;
- высокая текучесть кадров, что свидетельствует о неэффективном
подборе кадров и сложном морально-психологическом климате в коллективе;
- неэффективная система аттестации муниципальных служащих
48
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ
НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МБДОУ ДЕТСКИЙ САД № 21 «ТЕРЕМОК»
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения
учреждения
Проведя анализ кадрового обеспечения МБДОУ Детский сад № 21
«Теремок», были определены сильные и слабые стороны учреждения. Так,
одной из основных слабых сторон, является неэффективное управление
персоналом.
Таким образом, на основе проведенного во второй главе ВКР
исследования, можно утверждать, что основными мероприятиями, которые
необходимо внедрить в МБДОУ Детский сад № 21 «Теремок» являются
представленные на рис. 9.
Рис. 9. Комплекс мероприятий по улучшению экономической и
социальной эффективности деятельности
Представим план-график выполнения мероприятий (Таблица 12).
Мероприятия, направленные на
совершенствование кадрового обеспечения
МБДОУ Детский сад № 21 «Теремок»
Система правил
работы с кадровым
резервом
Использование
лизинга персонала
Использование
системы оценки
компетенций
персонала
49
Таблица 12
План-график внедрения мероприятий
N
п/п
Мероприятие
Цель, сущность
Предполагаемый
период
Результат
Ответст
венный
начало
окончан
ие
1.
Внедрение
системы
правил
работы с
кадровым
резервом
Совершенствова
ние кадрового
обеспечения
учреждения
25.03.19
27.03.19
Использован
ие
автоматизир
ованной
системы
Галактика
Специа
лист по
кадрам
2.
Применение
лизинга
персонала
Снижение
затрат на
персонал,
повышение
квалификации
используемых
кадров
25.03.19
06.04.19
Передача
транспортны
х и
бухгалтерск
их услуг на
аутсорсинг
Зам.
директо
р
3.
Разработка
системы
компетенций
Повышение
эффективности
работы
персонала, рост
прозрачности
стимулирования
труда по
результатам
оценки
количественных
показателей
деятельности
25.03.19
05.04.19
Внедрение
системы
компетенци
й
Зам.
директо
ра
Первым мероприятием к внедрению, является разработка системы
правил работы с кадровым резервом. Руководство МБДОУ Детский сад № 21
«Теремок» должно четко придерживаться обязательных правил работы с
кадровым резервом, при соблюдении которых появится возможность к
повышению эффективности мероприятий:
похвала намного эффективнее порицания или использования
неконструктивной критики;
важнейшим мотиватором является постоянно оказываемое
внимание к сотрудникам организации и членам семьей (учитывая, что
коллектив организации небольшой);
50
поощрение должно быть незамедлительным, следует
минимизировать разрыв между результатом и поощрением труда;
непредсказуемость при поощрениях мотивирует гораздо больше,
чем ожидаемость;
следует поощрять сотрудников за выполнение не только
основной цели, но и дополнительных;
небольшие и достаточно частые поощрения работают
эффективнее, чем редкие и большие и т.д.
Руководство МБДОУ Детский сад № 21 «Теремок» должно иметь
возможность для повышения самостоятельно мотивационных функций
сотрудников. Для этого он должен:
предварительно провести изучение ожиданий своих
подчиненных для дальнейшей разработки эффективной программы
управления персоналом;
привлекать персонал к разработке и совершенствованию
программы компенсации и стимулирования сотрудников, сюда будет
относиться участие в опросах, анкетировании, разработка новых или
совершенствование старых уже применяемых видов стимулирования;
уделять достаточное внимание к достижению коллективом
поставленных задач;
создать необходимые условия, при которых выдаваемое
формальное поощрение должно быть тесно связано с полученными
результатами труда.
Основными компонентами системы мотивации и оплаты труда
становятся: дифференциация персонала, методы оценки должностей, формы
и системы оплаты труда, дополнительные льготы.
Все перечисленные компоненты должны быть конкретно
сформированы при разработке новой системы работы с кадровым резервом.
51
Приступая к разработке усовершенствований для существующей
системы работы с кадровым резервом в МБДОУ Детский сад № 21
«Теремок», необходимо осознавать, что цели и задачи кадрового резерва
вытекают из стратегии и целей организации.
В настоящее время МБДОУ Детский сад № 21 «Теремок» не
останавливается на уже достигнутом, стремиться развиваться.
Исходя из этого, цель управления кадровым резервом может быть
сформулирована следующим образом: удержание и привлечение
высококвалифицированных сотрудников, обладающих навыками,
квалификацией и знаниями, необходимыми организации для достижения
своих целей и задач.
Разработка проекта подразумевает использование информационного
материала различного уровня сложности, который в общем виде, возможно,
структурировать как информационный материал о внутренней среде
компании (для анализа его потенциала) и как информацию о внешней среде
(компании для выявления угроз и возможностей).
Для разработки проекта был использован материал проведенного
исследования аналитической части работы:
ресурсный потенциал компании, отражающий трудовые условия
работы организации;
производственный потенциал компании, который тесно связан с
техническими и организационными возможностями организации.
Для оценки уровня трудовой активности, следует провести выявление
факторов, которые будут повышать трудовую активность в учреждении. По
полученным результатам исследования, можно провести выявление
факторов, оказывающих влияние на создание кадрового резерва. Для
сотрудников основными мотивирующими факторами может стать такая
характеристика трудовых отношений:
проявление руководством интереса к личному благополучию
сотрудников;
52
сотрудники получают возможность по совершенствованию своих
профессиональных способностей;
директор на личном примере показывает путь следования
ценностям компании;
возможность свободного выбора при принятии решений,
достаточного для того, чтобы сотрудник мог добиваться хорошего
показателя;
привлечение сотрудников репутацией МБДОУ Детский сад № 21
«Теремок» как работодателя;
поставленный спектр задач, которые решает МБДОУ Детский сад
№ 21 «Теремок», обеспечивает постоянную занятость сотрудников;
участие сотрудников в командной работе;
привлечение сотрудников высоким уровнем
клиентоориентированности;
удовлетворенность сотрудников общей рабочей атмосферой в
МБДОУ Детский сад № 21 «Теремок»;
удовлетворенность сотрудников существующим уровнем их
личной зарплаты.
Обязательным фактором должно стать устранение демотивирующих
факторов в МБДОУ Детский сад № 21 «Теремок». К данным факторам
относится:
внутренний дискомфорт сотрудников;
конфликтность;
повышенный уровень стресса;
отсутствие последовательности в действиях руководства;
постановка недостижимых целей;
родственные связи в организации;
введение уравниловки и т.д.
53
Следует обратить внимание на то, что сотрудникам понятна
существующая система вознаграждения. Сотрудники должны не просто
понимать, но и уметь просчитывать, сколько и какие усилия они должны
прилагать для достижения результативности, и какое за эти усилия они
получат вознаграждение. Применение на практике принципа справедливости
должно означать, что за выполнение одних и тех же заданий будет
осуществляться одинаковая плата сотрудникам, вне зависимости от их
разницы в статусе и других личностных факторов. За больший вклад или
ответственность сотрудник должен получать большую зарплату.
Несправедливость вознаграждения может приводить к таким явлениям, как:
минимизация приложения усилий в своей деятельности;
демотивация сотрудника и потеря им заинтересованности в
работе;
поиски параллельного дохода;
воровство;
козни и интриги;
увольнение.
В МБДОУ Детский сад № 21 «Теремок» следует ввести получение
вознаграждения и за индивидуальный, и за коллективный результат труда.
Достаточно сильное влияние на эффективность существующей системы
управления кадровым резервом оказывает способности по учету и
индивидуального и коллективного результата деятельности. В данном случае
система заработной платы должна стимулировать следующие качества
персонала: возможность по оказанию взаимопомощи, возможность
поддержки, при распределении ресурсов применение правильной
расстановки приоритетов.
Следует ввести и систему управления кадровым резервом, которая
представлена в таблице 13.
54
Таблица 13
Система правил по работе с кадровым резервом
Наименование показателя для
формирования кадрового резерва
Виды поощрения
Предложения по решению не
стандартных задач, поставленных
руководством
Выставление фотографии сотрудника
на доску почета, бесплатные курсы
Предложения по улучшению
(повышению эффективности работы,
улучшению условий труда и пр.) в
какой-либо сфере деятельности
компании
Объявление устной благодарности
руководителя, вручение
персонального знака отличия,
бесплатные курсы
Оригинальность, проявленная при
решении задач
Выставление фотографии сотрудника
на доску почета, бесплатные курсы
или повышение квалификации за счет
организации
Добровольное взятие на себя каких-
либо обязательств, не оговоренных
должностными обязанностями
(например, организация дружеского
соревнования)
Объявление устной благодарности,
вручение подарка, выставление
фотографии сотрудника на доску
почета, повышение квалификации за
счет компании
Умение сотрудника работать в команде
Объявление устной благодарности,
вручение подарка, выставление
фотографии сотрудника на доску
почета, повышение квалификации за
счет организации, улучшение условий
труда
Следует также провести ряд мероприятий, для сплочения и сближения
сотрудников МБДОУ Детский сад № 21 «Теремок»:
организация совместного проведения корпоративных
мероприятий для сотрудников;
проведение корпоративных праздников для сотрудников;
подарки для сотрудников и детей сотрудников к праздникам;
поздравление и празднование значимых событий из жизни
сотрудников;
совместные культурные походы.
Как показала оценка методов мотивации кадров компании, в компании
отсутствует эффективная система мотивации кадров. В связи с этим в рамках
практики нами предлагается система аттестации для сотрудников.