4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ .............................................................. 8
1.1. Понятие и сущность кадрового обеспечения .................................................... 8
1.2. Роль кадрового обеспечения в муниципальном управлении ........................ 15
1.3 Особенности управления в учреждении дошкольного образования ............. 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ МБДОУ
«ДЕТСКИЙ САД №29 Г. КРАСНОЯРСКА» ..................................................... 26
2.1 Организационно-правовая характеристика МБДОУ «Детский сад №29 г.
Красноярска» ............................................................................................................. 26
2.2 Исследование эффективности управления кадрами МБДОУ «Детский сад
№29 г. Красноярска» ................................................................................................. 34
2.3 Анализ состава, структуры и системы управления кадрами МБДОУ
«Детский сад №29 г. Красноярска» ......................................................................... 38
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ
МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД №29 г. КРАСНОЯРСКА» ..................................... 50
3.1 Актуальные проблемы кадрового обеспечения муниципального управления
МБДОУ «Детский сад №29 г. Красноярска» ......................................................... 50
3.2 Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения
муниципального управления МБДОУ «Детский сад №29» ................................. 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 68
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования обоснована рядом факторов.
В частности значимостью института муниципального управления и ролью
квалифицированных кадров осуществляющих повседневную деятельность в
нем. На муниципальную службу возлагаются серьезные и ответственные
задачи. Качественное кадровое обеспечение при этом занимает важное место в
обеспечении реализации государственной политики и местных программ
вверенной области, в данном случае обеспечения управления дошкольным
учреждением.
Муниципальные органы в настоящее время, как и большинство
институтов российского общества, находятся на стадии реформирования.
Укрепление кадрового потенциала муниципальной службы можно считать
одним из важнейших условий обеспечения грамотного управления, которые
будут достигнуты благодаря безупречному соблюдению норм действующего
законодательства, добросовестному исполнению служебных обязанностей,
совершенствованию профессионального мастерства, внимательному
отношению к сослуживцам, честности, опрятности, соблюдению прав и свобод
граждан. В связи с этим вопросы кадровой работы администраций
муниципальных образований приобретают особое значение.
Дошкольные образовательные учреждения играют важную социальную
роль. В условиях недостаточного обеспечения запроса общества на
дошкольные учреждения, развитие имеющихся учреждений является серьезной
задачей. Педагогический, административный и медицинский персонал
дошкольного учреждения должен отвечать как гуманистическим,
педагогическим, психологическим, так и другим современных требованиям
общества.
Объектом исследования выступает МБДОУ «Детский сад №29 г.
Красноярска».
Предметом – процесс кадрового обеспечения муниципального
6
учреждения.
Цель данной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию
кадрового обеспечения МБДОУ «Детский сад №29 г. Красноярска».
Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:
рассмотреть понятие и сущность кадрового обеспечения;
определить роль кадрового обеспечения в муниципальном управлении;
выявить особенности управления в учреждении дошкольного
образования
дать организационно-правовую характеристику МБДОУ «Детский сад
№29 г. Красноярска»;
провести исследование эффективности управления кадрами МБДОУ
«Детский сад №29 г. Красноярска»;
провести анализ состава, структуры и системы управления кадрами
МБДОУ «Детский сад №29 г. Красноярска»;
определить актуальные проблемы кадрового обеспечения
муниципального управления МБДОУ «Детский сад №29 г. Красноярска»;
дать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения
муниципального управления МБДОУ «Детский сад №29» .
Методологической основой настоящего исследования являются
общенаучные методы познания: диалектический, логический, системного
анализа, а также специальные научные методы - системно-правовой,
сравнительного правового анализа, толкования правовых норм, формально-
юридический метод и метод правового прогнозирования.
Проблематика кадрового обеспечения муниципальных учреждений
образования рассматривается в литературе, в том числе в работах С.А.
Авакьяна , И.В. Бабичева , Л.И. Бусыгина , В.И. Васильева , И.В. Гранкина ,
О.Е. Кутафина , А.Н. Писарева , Е.С. Шугриной и других учёных. Их труды
составляют теоретическую базу работы.
Практическая значимость работы заключается в возможности
применения полученных выводов и рекомендаций в области кадрового
7
обеспечения деятельности муниципальных дошкольных образовательных
учреждений.
Работа состоит из введения, заключение, трех глав и списка
использованной литературы.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятие и сущность кадрового обеспечения
Кадровое обеспечение является одной из основных частей кадровой
политики муниципального управления. Структуру кадровой политики, с точки
зрения С.Г. Еремина, составляют политика кадрового обеспечения, политика
занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика
производственных отношений, политика благосостояния
1
. Следует отметить,
что данное положение в случае органов местного самоуправления обозначается
законодательно, Федеральным законом №25 «О муниципальной службе»
2
.
Политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение
эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от
работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности,
возможности продвижения.
Согласно работе В.В. Черепанова, в системе органов местного
самоуправления приоритетными направлениями политики кадрового
обеспечения являются:
соответствие структуры органов местного самоуправления задачам и
функциям государства;
рост профессионализма муниципальных служащих для повышения
эффективности деятельности органов муниципальной власти;
повышение престижа муниципальной службы и авторитета
муниципальных служащих;
создание эффективных механизмов востребованности кадров в
муниципальных органах власти и управления
3
.
С точки зрения Л.Н. Ивановой-Швец, направления кадровой политики
1
Еремин С.Г. О задачах и организации работы кадровой службы в муниципальном
образовании //Актуальные вопросы науки. 2018. №36. с.65
2
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 16.12.2019) «О муниципальной службе в
Российской Федерации» //СПС Консультант Плюс
3
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебник для
студентов ВУЗов. М., «Юнити». 2018. С.24.
9
совпадают с направлениями кадровой работы, проводимой в организации.
Соответствующим образом, направления кадровой политики на муниципальной
службе соотносятся с основными функциями кадровой работы местных органов
власти.
Приоритетные направления формирования кадрового состава определены
законодательно, и включают такие условия, как:
на должности муниципальной службы назначаются
высококвалифицированные специалисты с учетом их профессиональных
качеств и компетентности;
необходимо оказывать содействие муниципальным служащим в
продвижении по службе;
следует обеспечить подготовку кадров для муниципальной службы и
дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих;
создание и эффективное использование кадрового резерва;
оценка результатов работы муниципальных служащих посредством
проведения аттестации;
применение современных технологий подбора кадров при поступлении
граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.
Что касается оценки муниципальных служащих, главной задачей является
объективность и комплексность оценивания профессиональных и личностных
качеств служащих и претендентов на должности муниципальной службы.
Также важно, чтобы отбор на должность был альтернативным, а шансы на
получение муниципальной должности не зависели от национальной или
религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого
поста, социального и материального положения семьи
4
. В соответствии с
данными приоритетами, проведение конкурса на занимаемую должность
считается состоявшимся при наличии нескольких претендентов, а
дискриминация по признакам, не касающихся профессионализма кандидата, в
4
Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых специалистов на государственной службе
// Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. №4. С.32.
10
процессе оценки его профессиональных и деловых качеств исключена.
Реализация политики кадрового обеспечения осуществляется
посредством применения инструментов кадровой политики. Таковыми
являются кадровое планирование, непосредственно текущая кадровая работа,
руководство персоналом, реализация мероприятий по профессиональному
развитию и обучению.
На муниципальной службе кадровое планирование осуществляется
посредством формирования кадрового резерва для замещения должностей
муниципальной службы. Текущая кадровая работа организовывается в
соответствии с положениями, определенными законодательно, как и
проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации служащих,
и оплата труда
5
.
Реализация кадровой политики в органах местного самоуправления
осуществляется в соответствии с принципами, представляющими собой
исходные положения, основополагающие идеи, объективные тенденции
развития кадровой политики, направления реализации ее целей и функций.
Значимость принципов как основных положений и правил состоит в том,
что в них выражается основное содержание, характерные свойства
муниципальной службы, ее место и роль в системе муниципальной власти и в
жизни местного сообщества.
В числе основных принципов реализации политики кадрового
обеспечения на муниципальной службе следующие положения:
приоритет прав и свобод человека и гражданина;
обеспечение равного доступа к муниципальной службе граждан,
которые владеют государственным языком РФ, и равные условия ее
прохождения вне зависимости от пола, расы, национальности, происхождения,
имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к
5
Аташев Ш.И. Организация работы по формированию кадрового резерва в системе
муниципальной службы / Внедрение результатов инновационных разработок: проблемы и
перспективы. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017.
С.17.
11
религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, и
других, не связанных с профессиональными и деловыми качествами
обстоятельств;
муниципальные служащие должны обладать профессионализмом и
быть компетентными в служебных вопросах;
обеспечение стабильности муниципальной службы;
информация о деятельности муниципальных служащих должна быть
доступной;
муниципальная служба взаимодействует с общественными
объединениями и гражданами;
базовые требования к муниципальной службе едины, при этом
учитываются местные исторические и иные традиции при прохождении
муниципальной службы;
принцип правовой и социальной защищенности муниципальных
служащих;
ответственность муниципальных служащих за неисполнение или
ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;
внепартийность и светский характер муниципальной службы;
профессиональная переподготовка и повышение квалификации в
области государственного и муниципального управления представительных
органов муниципальной власти.
Законодательные нормы, информационные и организационные ресурсы,
методические средства, необходимые для реализации политики кадрового
обеспечения в совокупности представляют собой механизм реализации
кадровой политики в органах местного самоуправления.
Выделяют также ряд основных блоков, на которые можно разбить
процесс обеспечения кадровой политики в органах местного самоуправления:
нормативно-правовой;
организационный;
научно-информационный;
12
учебно-методический
6
.
Нормативно-правовой блок реализации кадровой политики на
муниципальной службе выражается через совокупность федеральных законов,
законов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов
органов местного самоуправления.
Организационный блок обеспечивает реализацию кадровой политики
посредством организационных структур и специалистов, современных
кадровых технологий, осуществлением контроля над деятельностью служащих,
аудита кадровой работы.
Учебно-методический блок включает систему мероприятий по
профессиональному развитию муниципальных служащих.
Научно-информационный блок реализации кадровой политики на
муниципальной службе предполагает применение научных, теоретических
основ в практике органов местного самоуправления, а также наличие системы
показателей реализации кадровой политики.
Рассматривая кадровую политику в органах местного самоуправления как
систему, можно заметить, что ее элементы аналогичны элементам кадровой
политики государственной службы. В частности, схожими являются
нормативно-правовое обеспечение, субъекты кадровой политики; направления
кадровой работы; технологии; формы стимулирования, применяемые в системе
трудовой мотивации муниципальных служащих, с целью достижения целей и
задач; программы развития муниципальной службы.
Субъектами кадровой политики на муниципальной службе являются
руководители органа местного самоуправления и подразделения кадровых
служб, которые обеспечивают осуществление кадровой работы.
Кадровые технологии, и ли кадровые процедуры являются элементами
кадровой политики на муниципальной службе. Структура кадровых технологий
6
Аташев Ш.И. Организация работы по формированию кадрового резерва в системе
муниципальной службы / Внедрение результатов инновационных разработок: проблемы и
перспективы. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017.
С.17.
13
состоит из этапов, процедур как взаимосвязанных мероприятий, методов,
показателей и критериев оценки. Для муниципальной службы характерно
применение следующих кадровых технологий:
конкурсный отбор на должности муниципальной службы;
проведение испытаний при приеме на муниципальную службу;
формирование кадрового резерва;
аттестация муниципальных служащих;
присвоение классных чинов служащим;
отстранение служащих от исполнения служебных обязанностей;
перевод муниципального служащего;
организация предотвращения и урегулирования конфликта интересов;
проведение проверки достоверности и полноты сведений о доходах,
об имуществе и обязательствах имущественного характера;
профессиональное развитие муниципальных служащих.
Таким образом, реализация кадровой политики на муниципальной службе
осуществляется посредством применения широкого спектра кадровых
технологий, охватывающих все этапы кадровой работы.
Кадровая политика в органах местного самоуправления призвана решать
различные задачи, в том числе задачу управления развитием профессиональных
качеств служащих, что необходимо для эффективной работы кадрового состава
органов местного самоуправления.
Еще одной важной задачей кадровой политики выступает повышение
эффективности используемых в системе муниципальной службы кадровых
технологий, посредством аккумулирования и внедрения новейших и
эффективнейших технологий отечественного и зарубежного опыта.
Совершенствование системы оценки профессиональной деятельности
муниципальных служащих также является одной из задач кадровой политики
на муниципальной службе. Оценка трудовой деятельности муниципальных
служащих призвана быть объективной и комплексной, позволяя отбирать и