14
продвигать служащих с высоким уровнем профессионального мастерства
7
.
По мнению И.Е. Оглоблиной, практические задачи кадровой работы,
через которую реализуется кадровая политика, в органах муниципальной
власти состоят в следующем:
разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов местного
самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов
государственного или муниципального уровня;
объективность и комплексность оценки профессиональных и
личностных качеств служащих, альтернативность отбора и равенство шансов на
получение муниципальной должности вне зависимости от национальной или
религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого
поста, социального и материального положения семьи;
обновление и ротация кадрового состава органов местного
самоуправления посредством выборов и конкурсов, а также рекомендаций
представительных органов власти, политических партий и движений;
формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления
из внутренних и внешних источников, из числа государственных и
муниципальных служащих, менеджеров и специалистов предпринимательских,
финансово-банковских и иных структур;
создание системы правовой и социально-экономической защиты
муниципальных служащих, морального и материального стимулирования роста
их профессионализма и эффективности труда;
профессиональное развитие персонала муниципальной службы
8
.
Реализация данной практической задачи предусматривает формирование
и развитие системы непрерывного профессионального образования кадров для
органов местного самоуправления на базе специализированных высших
7
Богдан Н.Н. Кадровая работа в муниципальной службе. Новосибирск, СИУ. 2017. С.43.
8
Аташев Ш.И. Организация работы по формированию кадрового резерва в системе
муниципальной службы / Внедрение результатов инновационных разработок: проблемы и
перспективы. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017.
С.18
15
учебных заведений.
Основными условиями обеспечения эффективности кадровой политики в
органах местного самоуправления выступают:
системный подход к формированию и реализации кадровой политики;
соответствие правовым основам деятельности органов местного
самоуправления;
внедрение современных технологий кадровой работы;
оценка реализации кадровой политики в соответствии со
стратегическими задачами, стоящими перед органами местного
самоуправления
9
.
Таким образом, в результате анализа тематической литературы и
нормативно-правовых актов выяснили, что политика кадрового обеспечения
муниципальной службы во многом определяется государственной кадровой
политикой, в соответствии с которой современная кадровая политика
муниципальной службы должна быть направлена на повышение
профессионализма муниципальных служащих для обеспечения
высокоэффективной работы органов местного самоуправления. В настоящее
время политика государства направлена именно на повышение
профессионализма муниципальных служащих, обеспечение высокого уровня
кадровой работы в сфере муниципального управления. При этом практика
показывает, что муниципальная служба не может отвечать требованиям данной
политики ввиду недостатка профессиональных кадров, нехватки ресурсов на
повышение профессионализма служащих.
1.2 Роль кадрового обеспечения в муниципальном управлении
В целом от кадрового обеспечения в муниципальном управлении зависит
качество выполнения тех процессов, которые вверены отдельным
9
Льдокова Г.М. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие / Г.М. Льдокова. –
Казань: Изд-во Казанского федерального университета, 2016. С.59.
16
муниципальным органам. Организационная структура управления
муниципальными органами будет функционировать эффективно только в
случае полного обеспечения кадровых составом соответствующей
квалификации, важен и качественный состав кадров.
Комплексная и полная оценка эффективности кадровой политики
складывается из анализа экономической, социальной и организационной
эффективности.
При этом экономическая эффективность характеризует достижение целей
организации за счет совершенствования использования человеческих ресурсов.
Производительность труда персонала, индивидуальный вклад работников
отражается именно в экономических критериях оценки эффективности
кадровой политики
10
.
Социальная эффективность кадровой политики призвана отразить
соотношение ожиданий и реального удовлетворения интересов и потребностей
персонала организации, что в значительной степени определяется наличием
корпоративной культуры, применяемых форм стимулирования и мотивации,
состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то
есть больше зависит от форм и методов работы с каждым работником.
Организационная эффективность, кадровой политики оценивает,
насколько целостной и оптимальной является организационная структура
предприятия. Данный подход оценки основан на том, что персонал
предприятия выступает совокупным общественным субъектом,
непосредственно оказывающим влияние на ход деятельности предприятия, в
связи с чем итоговые результаты такой деятельности должны служить
критериями оценки организационной эффективности кадровой политики.
В соответствии с вышеприведенными критериями эффективности
кадровой политики предприятия можно выделить соответствующие показатели.
Рациональное и продуктивное функционирование кадровой службы в
10
Богданова Э.Н. Инновационные технологии управления персоналом // Вестник
экспертного совета. 2017. №3 (10). С.50.
17
процессе управления организацией требует учета перечисленных факторов и
ориентации на показатели эффективности. Соответствующим образом,
эффективность кадровой политики позволяет также определять уровень
эффективности управленческой политики в организации и отражает
способность системы управления персоналом и организацией обеспечивать
определенный результат при различных условиях.
К показателям, характеризуют эффективность использования персонала в
организации, в частности, относятся:
производительность труда;
анализ использования фонда рабочего времени;
состояние трудовой дисциплины;
текучесть персонала;
качественное соответствие персонала требованиям потребностей
организации;
численность работников, занятых ручным трудом их доля в общей
численности персонала
11
.
Состав показателей, которые всесторонне отражают эффективность
кадровой политики, должны выражаться в экономическом, социальном,
психологическом, информационном и организационном аспектах.
Следует отметить, что в целях оценки эффективности кадровой политики
организации рассматривают показатели не только в рамках организации, но и в
сравнении с соответствующими показателями на рынке
12
.
В данном случае ориентирами могут служить данные ведущих
российских и зарубежных компаний. Метод бенчмаркетинга -
сопоставительного анализа на основе эталонных показателей позволяет
проводить достоверную оценку, учитывающую специфику конкретной
организации или предприятия и отрасли в целом.
11
Жук И.А., Трифонов Ю.Н. Организация кадровой работы на муниципальной службе и
пути ее совершенствования // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2017. №8.
С.57.
12
Богдан Н.Н. Кадровая работа в муниципальной службе. Новосибирск, СИУ. 2017. С.39.
18
Г.М. Льдокова путем экспертной оценки выявила степень значимости
показателей эффективности кадровой политики. В соответствии с результатами
проведенного исследования, наибольшего внимания заслуживает обеспечение
достойных условий труда, также эксперты отметили показатели адаптации и
социального развития персонала, поскольку они отвечают за формирование
основных потребностей как новых сотрудников в помощи с первичной
адаптацией, так и основного кадрового состава с социальным обеспечением (в
т.ч. охраны здоровья и отдыха для работников, организации социального
страхования персонала и развития физической культуры и др.)
13
.
Средний уровень значимости получили такие элементы кадровой
политики, как правовое и информационное обеспечение управления
персоналом и регулирование социально-психологического климата.
Наименьшие баллы получили такие элементы, как планирование
персонала, его найм и учет, мотивация и стимулирование, а также оценка,
обучение и развитие сотрудников.
Таким образом, методология оценки эффективности кадровой политики
предполагает проведение комплексной оценки системы управления
персоналом. Оценка проводится с точки зрения экономической,
организационной и социальной эффективности кадровой политики.
Применительно к органам государственной и муниципальной службы
следует рассматривать показатели по каждому из направлений кадровой
работы, поскольку это позволит оценить кадровую политику в полной мере,
позволит определить недостатки и предложить направления по их устранению.
В качестве основных показателей, характеризующих эффективность кадровой
политики в государственных и муниципальных органах, предлагается
рассмотреть следующие показатели по направлениям кадровой политики:
1) По направлению «формирование кадрового состава» (поиск, подбор,
конкурсный отбор, формирование кадрового резерва):
13
Льдокова Г.М. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие / Г.М. Льдокова. –
Казань: Изд-во Казанского федерального университета, 2016. С.43.
19
степень укомплектованности штата государственных и муниципальных
служащих, %;
выявление эффективности использования кадрового резерва
посредством установления соотношения принятых на службу из кадрового
резерва и принятых на службу по конкурсу на должность, %;
скорость закрытия вакантных должностей муниципальной службы,
дней (в том числе в сравнении с аналогичными показателями других отраслей и
государственной службы).
коэффициент текучести персонала среди новых служащих;
доля увольнений по инициативе служащих в общей численности
выбывших;
уровень среднемесячной заработной платы
14
.
2) По направлению «обучение и оценка служащих»:
анализ образовательного состава персонала;
периодичность проведения аттестации служащих, план/факт;
анализ плана обучения персонала;
оценка потребности служащих в повышении квалификации;
динамика численности служащих, прошедших курсы повышения
квалификации.
4) По направлению «обеспечение кадрового документооборота»:
полнота документооборота;
своевременность документооборота;
достоверность документооборота
15
.
Проведение оценки кадровой политики по указанным направлениям
позволит определить, каким образом в конкретном муниципальном органе
осуществляется кадровая работа, отражающая его кадровую политику.
14
Жук И.А., Трифонов Ю.Н. Организация кадровой работы на муниципальной службе и
пути ее совершенствования // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2017. №8.
С.56.
15
Богданова Э.Н. Инновационные технологии управления персоналом // Вестник
экспертного совета. 2017. №3 (10). С.48.
20
Подводя итог первой главы, можем отметить, что на основании анализа
трудов отечественных и зарубежных авторов, в данной работе предпринята
попытка сформулировать определение понятия «кадровая политика» и
интерпретировать его к условиям государственной и муниципальной службы:
кадровая политика в органах государственной и муниципальной власти – это
совокупность стратегических целей и принципов государственного органа по
формированию и профессиональному развитию
кадрового состава для его максимально полезного использования, в процессе
которого достигаются и цели муниципального органа, и цели муниципальных
служащих.
В работе также выделены укрупненные направления кадровой работы на
муниципальной службе, совпадающие с направлениями кадровой политики:
формирование кадрового состава;
обучение и оценка служащих;
организация проверки достоверности персональных сведений и
сведений о доходах;
обеспечение кадрового документооборота.
1.3 Особенности управления в учреждении дошкольного образования
Согласно ст. 6 Бюджетного кодекса Российской Федерации бюджетное
учреждение - государственное (муниципальное) учреждение, финансовое
обеспечение выполнения функций которого, в том числе по оказанию
государственных (муниципальных) услуг физическим и юридическим лицам в
соответствии с государственным (муниципальным) заданием, осуществляется
за счет средств соответствующего бюджета на основе бюджетной сметы.
Если обратиться к процессу управления персоналом образовательного
учреждения, то он обычно включает в себя следующие элементы. К ним
относятся:
- кадровое планирование;
21
- набор кадров, их отбор, определение размера заработной платы
работников;
- профориентация и адаптация работников, устраивавшихся работать в
учреждение и работающих в ней и назначаемых на другие должности;
- обучение и повышение квалификации сотрудников;
- оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием
персонала, в том числе служебное повышение, понижение, перевод или
увольнение работников, работающих в учреждении дошкольного
образования
16
.
Кадровое планирование является составной частью управления
учреждением дошкольного образования в целом и предполагает отслеживание
изменений в профессионально–квалификационной структуре кадров. В
качестве инструмента кадрового планирования все шире применяются
математические методы и модели.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва
кандидатов на всё должности и специальности, из которого учреждение
дошкольного образования отбирает наиболее подходящих работников.
Необходимый объем набора определяется разницей между наличной
рабочей силой и будущей потребностью в ней. Процедуру подбора на
педагогическую должность чаще всего не осуществляют (в большинстве ДОУ
никакого специального конкурса не проводят). Это связано с нехваткой
педагогических кадров.
Практически любой претендент принимался и принимается на работу,
если есть профильное образование. В образовательных учреждениях некому
организовывать процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению
трудовой книжки и беседе с кандидатом. Этим занимаются заведующий ДОУ
или заместитель заведующего по воспитательно-методической работе, у
которых для квалифицированного собеседования нет ни времени, ни
16
Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г.
Дежина / Университетское управление. - 2018. - №6. - С. 64.
22
профильных знаний.
Таким образом, поиск сотрудников для дошкольного образовательного
учреждения имеет свою специфику с точки зрения действенности различных
методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация
эффективной системы подбора специалистов.
В образовательных учреждениях традиционно сильны такие направления
работы с персоналом как наем и учет персонала, социальное обеспечение,
управление условиями труда. Документы, как правило, заполняются
достаточно скрупулезно, соблюдаются все необходимые социальные гарантии.
Профессиональная ориентация и социальная адаптация обеспечивает
соответствие поведения работников организации нужной культуре, которая, в
свою очередь, соответствует ее имиджу.
Обучение кадров, как правило, осуществляется в трех основных случаях.
1) Когда человек поступает работать в образовательное учреждение.
2) Когда работника назначают на новую должность или когда ему
поручают принципиально новую работу.
3) Когда выясняется, что у работника не хватает определенных навыков и
знаний до эффективного выполнения своей работы.
Оценка трудовой деятельности осуществляется для определения степени
эффективности труда отдельно взятого работника, групп людей, работающих
совместно, подразделений предприятия и в том числе служб управленческого
аппарата и руководителей. Следствием такой оценки является применение
административных решений, включая повышение и понижение работников в
должности, их перевод, обучение и т.д.
Подготовка руководящих кадров предприятия направлена на развитие
навыков и увеличения объема знаний лиц, планируемых для выполнения
определенных обязанностей в будущем на более высоких должностях.
Основная функция современного воспитателя-педагога – обучать детей
учиться. Поэтому он сам постоянно должен обогащать свои знания, поскольку
воспитатель является решающей силой в педагогическом процессе. Задача
23
развития гармоничной личности возлагается именно на педагогических
работников дошкольных учреждений
17
.
Содержание образования не ограничивается только повышением качества
образования и подготовкой квалифицированных кадров. Будущие кадры
должны формироваться как личности, владеющие жизненно важными
умениями, имеющие гражданскую позицию, являющиеся знатоком своей
профессии, умеющие принимать гибкие решения, креативно подходить к
обучению.
В результате обучения педагогические кадры в дошкольных
образовательных учреждениях должны владеть следующими знаниями и
умениями:
– знания и умения по различным стратегиям образования детей;
– общение и сотрудничество с детьми;
– знания о существующем состоянии дошкольного образования в
местном, национальном и международном контексте;
– базовые знания о здоровье, а также о социальной защите детей, забота о
них;
– умения внедрять новые технологии и использовать ИКТ;
– знание особенностей психологического, физиологического и
социального развития детей;
– умение выявлять и развивать склонности, интересы и способности
детей;
– умение эффективно организовать процесс обучения с учетом
возрастных особенностей и потенциальных возможностей;
– умение организовать развивающую среду и деловую обстановку;
– умение сотрудничать с семьями (общаться с родителями, об ожидаемых
от детей результатах), учитывая роль семьи в воспитании и образовании детей;
– умение вести документацию по динамике развития ребенка;
17
Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г.
Дежина / Университетское управление. - 2018. - №6. - С. 64