7
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ..........................................................................................................
8
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения муниципального
управления .......................................................................................................
10
1.1. Сущность и принципы управления кадрами муниципальной
службы .............................................................................................................
10
1.2. Методические подходы к организации кадрового обеспечения
муниципального управления .........................................................................
18
1.3. Организационное, информационное обеспечение управления
кадрами муниципальной службы ..................................................................
29
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения на примере на примере МУП
«Красносопкинское ЖКХ» ............................................................................
38
2.1. Организационно-экономическая характеристика МУП
«Красносопкинское ЖКХ» ............................................................................
38
2.2. Анализ показателей кадрового обеспечения МУП
«Красносопкинское ЖКХ» ............................................................................
47
2.3. Проблемы развития кадрового потенциала МУП
«Красносопкинское ЖКХ» ............................................................................
56
Глава 3. Предложения по совершенствованию кадрового обеспечения
муниципального управления .........................................................................
68
3.1. Мероприятия по оптимизации кадрового обеспечения МУП
«Красносопкинское ЖКХ» ............................................................................
68
3.2. Прогноз кадрового потенциала и показателей кадрового
обеспечения МУП «Красносопкинское ЖКХ» ............................................
76
Заключение ......................................................................................................
83
Список использованных источников ............................................................
87
Приложения .....................................................................................................
92
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В системе муниципального управления кадровая
деятельность является важной составляющей работы органов власти,
заключающаяся в совокупности принципов, норм, правил, на которые
опирается муниципальный орган власти (муниципальная организация) при
подборе и расстановке кадров на должностях, перемещении, подготовке и
переподготовке служащих.
Основополагающими факторами эффективной кадровой деятельности в
системе муниципального управления являются обновление, преемственность и
повышение профессионализма служащих. Для того чтобы повысить
эффективность труда и профессионализм служащих органов власти, в т.ч.
обеспечить муниципальные унитарные предприятия
высококвалифицированными кадрами, осуществляется организационное,
информационное обеспечение управления кадрами муниципальной службы.
Также кадровая деятельность необходима для повышения открытости
муниципальной службы, роста ее авторитета, развития кадрового потенциала,
содействия эффективности и прозрачности деятельности органов власти и
муниципальных унитарных предприятий.
Цель исследования - разработать направления совершенствования
кадрового обеспечения муниципального управления (на примере МУП
«Красносопкинское ЖКХ»).
Задачи выпускной квалификационной работы:
- охарактеризовать сущность и принципы управления кадрами
муниципальной службы;
- изучить методические подходы к организации кадрового обеспечения
муниципального управления;
9
- описать организационное, информационное обеспечение управления
кадрами муниципальной службы;
- дать организационно-экономическую характеристику МУП
«Красносопкинское ЖКХ»;
- провести анализ показателей кадрового обеспечения;
- выявить проблемы развития кадрового потенциала;
- предложить мероприятия по оптимизации кадрового обеспечения МУП
«Красносопкинское ЖКХ»;
- представить прогноз кадрового потенциала и показателей кадрового
обеспечения МУП «Красносопкинское ЖКХ».
Объект выпускной квалификационной работы - кадровое обеспечение в
системе муниципального управления.
Предмет выпускной квалификационной работы - кадровая деятельность
МУП «Красносопкинское ЖКХ».
Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, анализ
документов, системный анализ, статистический, социологический метод
(опрос), табличный, графический и др.
Информационную основу исследования составили нормативно-правовые
акты РФ, работы отечественных ученых, посвященных проблеме кадрового
обеспечения органов власти и предприятий сферы муниципального управления,
а также данные МУП «Красносопкинское ЖКХ».
Практическая значимость исследования состоит в возможности
применения результатов исследования в деятельности объекта исследования и
аналогичных по сфере деятельности предприятий и учреждений. Внедрение
предложенных мероприятий повысит продуктивность труда сотрудников и
эффективность учреждения в целом, внедрение результатов выпускной
квалификационной работы несет в себе экономический, социальный и
имиджевый эффект.
10
Структура работы: введение, 3 главы, заключение, список
использованных источников, приложения.
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения
муниципального управления
1.1. Сущность и принципы управления кадрами муниципальной службы
Кадровая политика - это система теоретических знаний, взглядов,
установок государственных и муниципальных органов власти, коммерческих
организаций, должностных лиц, направленных на определение конкретной
стратегии, принципов и приоритетов политики управления кадрами
1
.
Кадровая политика представляет собой многоуровневую систему.
Кадровая политика существует и как общенациональная, обусловленная
историческими и политическими традициями, менталитетом народа,
предпочтениями разных политических лидеров; и как государственная,
существующая как некий инструмент власти. В негосударственном секторе
проводится конкретная индивидуальная корпоративная кадровая политика
2
.
Отметим, что в данном исследовании имеется в виду кадровая политика
организации муниципального управления, а не кадровая политика
муниципального образования в целом.
Непосредственно кадровая политика организации муниципального
управления и концепция государственной (муниципальной) кадровой политики
по содержанию очень похожи, но при этом они не тождественны и не
одинаковы. Концепция кадровой политики организации муниципального
управления представляет собой конкретное научное выражение
рассматриваемой политики. В государственную политику концепция переходит
в тот момент, когда она узаконена и признана официально на государственном
1
Экономико–политологический словарь / под ред. Я.С. Овчарова. - М.: Энциклопедия, 2016. -
с. 252
2
Алешин А.В. Экономика труда / А.В. Алешин. - М.: Знание, 2016. - с. 27
11
(муниципальном) уровне. После этого идеи и положения, заложенные в этой
концепции, переходят уже в конкретный статус официальной стратегии и
тактики работы государства с кадрами. Концептуальные основы, формирующие
в нынешнее время в кадровую политику организации муниципального
управления, фактически существуют и работают, иначе говоря, применяются в
практике кадровой работы.
Основополагающие принципы формирования кадровой политики
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основополагающие принципы формирования кадровой политики в
организации муниципального управления
Наименование
принципа
Характеристика принципа
Научность
Использование всех современных научных разработок
в данной области, которые могли бы обеспечить
максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность
Охват всех сфер кадровой деятельности и всех
категорий работников
Системность
Означает целенаправленную и планомерную
деятельность, осуществляемую на постоянной основе
Эффективность
Любые затраты на мероприятия в этой области должны
окупаться через результаты хозяйственной
деятельности
Методичность
Планомерность и последовательность, подчиненность
некоей процедуре
Источник: составлено автором по Рой О. М. Исследования кадровой политики в
условиях административной реформы / О.М. Рой. - СПб.: Питер, 2016. - с. 68
3
Механизм реализации кадровой политики организации муниципального
управления представляет собой комплекс правовых принципов, норм и средств,
которые обеспечивают рациональную подготовку, отбор, развитие и
использование человеческого потенциала в разных сферах деятельности
4
.
3
Рой О. М. Исследования кадровой политики в условиях административной реформы / О.М.
Рой. - СПб.: Питер, 2016. - с. 68
4
Алехин Э.В. Государственные и муниципальные проблемы управления кадрами / Э.В.
Алехин. - Пенза, 2016. - с. 44
12
Механизм формирования кадровой политики организации
муниципального управления представляет собой совокупность определенных
действий субъектов, которые направлены на развитие всей системы управления
человеческими ресурсами
5
.
Объект кадровой политики организации муниципального управления,
согласно П.П. Николаевой, представляет собой «комплекс соответствующих
правовых принципов, норм, методов, форм и средств, которые обеспечивают
эффективность развития, формирования, а также использования кадров»
6
.
Первоначальные документы для формирования кадровой политики - это
Конституция (Основной закон); Всеобщая декларация прав человека; Трудовой
Кодекс Российской Федерации
7
.
Итак, кадровая политика направлена на формирование системы работы с
персоналом, а также ориентируется на получение как социального, так и
экономического эффекта, соблюдая при этом условия действующего
законодательства:
1. Подготовка профессионального квалифицированного штата
сотрудников для муниципальных органов. В сфере муниципального управления
муниципалитет выступает прямым работодателем, и соответственно сотрудники
являются значимым звеном управления.
2. Кадровое обеспечение экономики. Современное государство обязано
влиять на трудовые процессы, что, в свою очередь, связано напрямую и с
рыночной экономикой. В частности, это относится к государственному и
муниципальному секторам экономики.
3. Немаловажным в проведении кадровой политики муниципальных
властей и государства является обеспечение повышения квалификации, а также
5
Шамарова Г.М. Ответственность муниципального служащего: проблемы правового
регулирования // Трудовое право. - 2018. - № 2. - С. 35
6
Николаева П.П. Кадры в социальном пространстве России / П.П. Николаева. - М.: Инфра –
М, 2016. - с. 11
7
Трудовой Кодекс РФ. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru.
13
снижение текучести кадров сотрудников муниципального бюджетного
социокультурного сектора – работников медицины, культуры и проч.
8
.
Сегодня в Российской Федерации кадры, эффективно выполняющие
поставленные задачи и принимающие необходимые управленческие решения,
очень ценны, особенно для муниципальных учреждений.
Муниципальное учреждение создается государством для реализации
управленческих, социальных, культурных или других функций, имеющих
некоммерческий характер, которые финансируются в полной мере или частично
за счет бюджета муниципального образования
9
. Соответственно, кадры в
муниципальной службе не рассматриваются как источник дохода, что дает
некоторые характерные особенности в кадровой политике органов местной
власти.
Исходя из того, что органы муниципальной службы создаются и, в
большинстве случаев, субсидируется государством, то организация их политики
кадров должна осуществляться в абсолютном соответствии с кадровой
политикой государства
10
.
Можно отметить самые важные особенности проведения кадровой
политики в системе муниципальной службы:
организация кадровой политики в отдельно взятом учреждении с
учетом не только внутренних индивидуальных особенностей деятельности
персонала учреждения, но и безусловного соответствия с положениями
нормативно-правовых документов;
неэффективно применяются по факту такие «рычаги» воздействия
на служащих как изменение размера заработной платы и иных инструментов
стимулирования труда в материальной форме. В основном применяются
8
Социум и муниципальная кадровая политика / И.И. Смешацкий. - М.: Веста –М, 2017. - с.
83
9
Бородкин Ф.М. Государственное и муниципальное управление в условиях реформы / Ф.М.
Бородкин. - М.: СКВ, 2017. - с. 92
10
Турчинов А.В. Стратегия кадровой политики муниципального управления // Кадры и
заработная плата. - 2018. - №11. - С. 19
14
инструменты нематериальной или смешанной мотивации труда. Повсеместно
внедрена «уравнительная» окладная система повременной оплаты труда, реже
применяется повременно-премиальная;
присутствие характерных проблем управления кадрами, таких как
высокий уровень текучести кадров, относительное «старение» кадрового
состава в связи с существенным оттоком молодых специалистов со службы в
муниципальных учреждениях, преобладания в гендерно-возрастной структуре
коллектива организации женщин среднего возраста, потери рабочего времени,
которые возникают в связи с прохождением адаптации новых работников,
частые случаи недостаточной подготовки госслужащих к соответствию
должностным инструкциям и пр.
В отношении сотрудников кадровая политика представляет собой
самостоятельную деятельность муниципальных органов власти, а также их
руководителей и сотрудников кадровых подразделений с целью реализации
управленческой стратегии, которая сосредоточена на отборе, оценке, поиске,
профессиональном развитии всего персонала, а также его стимулировании и
мотивации. Выделим следующие задачи кадровой политики для учреждения
сферы муниципального управления:
рефлексия: изменение определенных привычек организации под
общую стратегию развития организации (цель и задача учреждения и в целом, и
по конкретным направлениям, используемые технологии, процессы и тому
подобное);
корпоративный дух: объединение общих задач и правил работы с
персоналом согласно идеям, стратегиям развития и стремлениям учреждения;
программирование: планирование кадровых технологий и
системных процедур;
мониторинг результатов деятельности и квалификации персонала:
корректировка конкретных целей по использованию знаний, опыта и умений
15
сотрудников, развитию персонала, а также по оценке плановых показателей
работы (могут различаться в зависимости от сферы управления)
11
.
Необходимо, конечно же, иметь в виду, что кадровая политика и методы
ее внедрения должны учитывать общую политику реформирования
муниципальной службы.
С целью реализации кадровой стратегии и управления карьерой на
муниципальной службе реализуется кадровое планирование, а именно:
формирование кадрового резерва, повышение квалификации, аттестация и
другое.
По мере усложнения политического процесса субъекты муниципальной
политики все в большей степени будут зависеть от уровня профессионализма
кадрового состава органов власти. Компетентность, активное использование
современных управленческих и политических технологий, ориентация
кадрового состава органов власти на инновации, способность работать в
условиях открытости политического процесса становятся необходимыми
условиями эффективного достижения целей, стоящих перед органами
муниципального управления и обеспечения устойчивости политической власти.
Исследователями определены типы кадровой политики, реализуемой в
органах власти, муниципальных учреждениях.
Политико-идеологический тип характеризуется закрытостью кадровых
процессов, латентностью принятия кадровых решений, в которой не существует
четких критериев управленческой компетентности при назначении на ключевые
должности. Основополагающими факторами назначений являются
политические и идеологические (исполнительность, преданность идее,
организации и т.д.).
Технократический тип. При кадровых назначениях основной уклон
делается на компетентность работника только в определенных областях
11
Кукс И.Я. Концепция долгосрочного социально –экономического развития Российской
Федерации на период до 2020 года // Консультант. - 2016. - №7. - С. 32
16
(сферах) деятельности, а политические и идеологические вопросы считаются
второстепенными. Руководящие кадры в реализации целей и задач
муниципального управления излишне руководствуются узковедомственными
интересами, пренебрегая политическими и идеологическими аспектами.
Несистемный тип характеризуется отсутствием определенной системы
критериев назначения на ключевые должности, кадровые процессы
осуществляются стихийно и могут значительно различаться в различных
регионах и отраслях управления
12
.
Кадровая политика может носить как открытый, так и закрытый характер.
Открытая кадровая политика основывается на доступности органа власти
для сотрудников на всех уровнях, у организации есть возможность нанять на
работу специалиста нужной квалификации, вне зависимости от того, был ли у
него опыт работы в других организациях.
Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация
ориентирована на принятие на работу нового персонала только с самого низкого
должностного уровня, а принятие на более высокие должности осуществляется
только из имеющихся сотрудников организации.
Кроме того, некоторые исследователи выделяют следующие виды
кадровой политики
13
.
1. Пассивная кадровая политика. У руководства нет конкретной
программы действий по отношению к штату организации. Для данной
организации свойственно:
− отсутствие прогноза кадровых потребностей;
− отсутствие диагностики кадровой ситуации;
− отсутствие средств оценки персонала и труда и т.д.
12
Яковлев А.В. Особенности кадрового обеспечения муниципальных организаций //
Государственное и муниципальное управление. - 2019. - №1. - С. 28
13
Федоров М.М. Кадровая политика сферы муниципального управления и ее перспективы //
Социологические исследования. - 2017. - №11. -С. 16