15
Методы отбора персонала могут быть активными и пассивными, а
источники привлечения персонала - внешними и внутренними
9
.
Среди основных преимуществ внутренних источников отбора можно
назвать рост лояльности сотрудников компании и мотивации труда, снижение
затрат на поиск, адаптацию и обучение сотрудника. Однако есть и обратное
негативное влияние использования внутренних резервов для отбора кандидатов
на вакантные должности внутри компании: высокая конкуренция среди
сотрудников, ведущая к конфликтам, панибратство, отсутствие «свежей крови»,
необходимость поиска сотрудников на освободившиеся должности.
Внешние источники отбора хороши тем, что значительно расширяется
круг поиска, новые кадры могут привнести новый импульс в функционирование
фирмы, снижается степень панибратства, сплетен и интриг. Однако данный
путем более ресурсозатратен, новому сотруднику требуется время на адаптацию,
обучение. Использование внешних источников отбора персонала увеличивает
текучесть кадров, снижается мотивация у сотрудников.
Возможности отбора сотрудника на должность из персонала организации
зависят от проводимой кадровой политики. Грамотное использование
человеческого капитала может позволить обойтись организации без нового
поиска. Однако без отбора работников извне иногда невозможно развитие
организации.
3.Обучение и переподготовка персонала.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных
навыков способность повышать квалификацию сотрудников является важным
фактором успеха. В данном направлении система обеспечения кадрами должна
включать в себя: планирование и развитие карьеры, подготовку резерва
руководителей, профессиональное обучение и переобучение.
4. Контроль и оценка результативности труда.
9
Бизюков, П.В. Служба управления персоналом: функции, технологии, модели / П.В. Бизюков //
Социологические исследования. - 2017. - N 5. - С.54.
16
Под оценкой результативности понимается процесс сравнения
результатов труда с целями и задачами, стоящими перед сотрудником. В общем
виде результат труда характеризуется степенью достижения цели при
наименьших затратах.
Различают два вида оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную
должность и аттестация уже действующих сотрудников.
Выбор критериев оценки и аттестации зависит от целей. Основными
критериями являются: объем и качество работы; дисциплинированность;
наличие способностей и навыков, требуемых для должности и за ее рамками;
инициативность и ответственность.
Таким образом, система кадрового обеспечения должна отвечать целям
предприятия и работников, обеспечивать строгое соблюдение трудового
законодательства.
Коробейниковым И.Н.
10
были выделены основные признаки
интерпретаций рассматриваемого понятия, которые предложены на рисунке 2.
Отметим, что каждое из определений имеет свои преимущества и
недостатки, которые связаны с базовым подходом, лежащим в их основе.
Кадровое обеспечение определяет возможность любой экономической
системы, в том числе муниципального образования, достижения поставленных
целей. Качественно подобранный квалифицированный персонал имеет больший
потенциал, легко подстраивается под тенденции инновационного становления
экономики.
Низкая квалификация сотрудников муниципального образования -
фактор риска, существенно снижающий вероятность эффективного развития
системы муниципального управления. В этой связи можно говорить о том, что
кадровое обеспечение позволяет оценить саму систему муниципального
управления, ее способность к развитию и достижению стоящих перед ней
целевых показателей.
10
Корабейников, И.Н. Развитие кадрового обеспечения деятельности органов местного
самоуправления / И.Н. Корабейников, С.А. Никитин // ПСЭ. - 2013. - №3 (47). – С.468.
17
Рисунок 2. Подходы к трактовке термина «кадровое обеспечение»
В свете вышесказанного, считаем, что необходимо уточнить трактовку
понятия «кадровое обеспечение». Кадровые обеспечение муниципального
управления - характеристика системы управления, определяющая способность
достигать целей развития посредством реализации технологий по подбору,
подготовке, расстановке, переподготовке и повышению квалификации кадров.
В такой трактовке кадровое обеспечение определяет (рисунок 3):
- качественный и количественный состав кадров муниципальной службы;
- реализуемую в системе муниципального управления технологию
организации целевого процесса;
- способность системы достигать поставленных задач;
- потенциал к инновационному развитию системы муниципального
управления;
- реализуемую кадровую политику;
- открытость к взаимодействию с организациями высшего
профессионального образования.
● кадровое обеспечение — одна из подсистем управления (программно-
целевой, ресурсный подход);
● кадровое обеспечение — процесс формирования муниципальных служащих
(программно-целевой, процессный подход);
● кадровое обеспечение — совокупность целевых технологий (программно-
целевой, системный подход);
● кадровое обеспечение — совокупность профессиональных признаков
работников (ресурсный подход);
● кадровое обеспечение — специфическая форма кадрового планирования
(ресурсный, процессный подход);
● кадровое обеспечение — совокупность количественного и качественного
состава работников (системный подход);
● кадровое обеспечение — один из механизмов управления
(функциональный подход).
18
Рисунок 3. Составляющие кадрового обеспечения
Таким образом, под кадровым обеспечением деятельности органов
местного самоуправления для целей настоящей работы будет пониматься
характеристика органов управления муниципальных образований,
определяющая их способность самостоятельно решать вопросы местного
значения путем реализации технологий по подбору, подготовке, расстановке,
переподготовке и повышению квалификации кадров.
1.2 Основные характеристики и направления кадровой работы в органах
муниципального управления
Муниципальная служба – это «профессиональная деятельность граждан,
которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной
службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).
Нанимателем для муниципального служащего является муниципальное
кадровое
обепечение
качественный и
количественный
состав
технология
организации
целевого
процесса
способность
достигать
целей
инновации
кадровая
политика
открытость
19
образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет
представитель нанимателя (работодатель)»
11
.
Должностная структура муниципальной службы закреплена в главе 2
федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации»
12
и
предусматривает присвоение классных чинов муниципальным служащим, которые
указывают на соответствие их уровня профессиональной подготовки
квалификационным требованиям для замещения должностей муниципальной
службы.
Соответственно, весь личный состав работающих на муниципальной службе,
постоянных и временных служащих, а также технически обслуживающих их
деятельность специалистов представляет собой персонал органа местного
самоуправления.
Как мы уже отмечали, муниципальная служба нуждается во внедрении
целостной системы управления персоналом, основной функцией которой является
обеспечение необходимым как по качеству и количеству персоналом, способным
осуществить достижение ее целей.
Кадровая работа в органах местного самоуправления имеет свои
особенности, которые отличают ее от управлении персоналом в коммерческом
секторе.
Так, механизм управления персоналом в государственных органах власти
и муниципальных органах основан, прежде всего, на административно-
командных стимулах.
Трудовая деятельность государственных и муниципальных служащих
строго регламентирована законодательством и основана на комплексной системе
социально-экономических отношений между государством и работниками.
Несмотря на то, что основой системы управления персоналом в
государственном и муниципальном секторе является совокупность
11
Федукова, А.М. Система государственной и муниципальной службы в РФ и ее отличия от других
форм наемного труда / А.М. Федукова // ТДР. - 2017. №6S. - С.62.
12
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
(с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства РФ, 05.03.2007, N 10, ст. 1152.
20
административных и трудовых норм, как и любые другие работники,
государственные и муниципальные служащие преследуют достижение своих
целей, которые необходимо учитывать в кадровой политике.
Трудовая сфера государственной и муниципальной службы имеет свои
специфические особенности:
- по содержанию трудовая деятельность сотрудников направлена на
реализацию общенациональных интересов (то есть работник государственного и
муниципального органа реализует в первую очередь не свои интересы, интересы
компании, а интересны всего государства и общества), на укрепление и развитие
общественного и государственного строя;
- степень ответственности должностных лиц за решения, которые они
принимают, реализуют, за их результаты и последствия гораздо выше, чем в
коммерческом секторе;
- процессы управления и трудовой дисциплины более жестко
регламентированы, так как основываются не только на Конституции
13
, Трудовом
кодексе РФ
14
, налоговом и гражданском законодательстве в области трудовой
деятельности, но и регулируются специфическими нормативными актами
федерального значения (Федеральные законы «Об общих принципах
организации местного самоуправления в Российской Федерации»
15
, «О
муниципальной службе в Российской Федерации»
16
), а также региональным
законодательством;
- у непосредственных руководителей на местах гораздо меньше
полномочий в кадровой работе с подчиненными.
13
Конституция Российской Федерации (с изменениями и дополнениями) // Собрание
законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
14
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями)
// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
15
Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Собрание
законодательства РФ, 06.10.2003, N 40, ст. 3822.
16
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
(с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства РФ, 05.03.2007, N 10, ст. 1152.
21
В общем виде главная цель кадровой работы сводится к обеспечению
соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям
организации. Цель кадровой работы в муниципальном образовании сводится к
реализации следующих задач:
1. Планирование и наем: определение потребности в кадрах, отбор,
заключение трудовых договоров, оформление документов, ведение кадрового
делопроизводства.
Должности муниципальной службы устанавливаются Должности
муниципальными правовыми актами. При составлении и утверждении штатного
расписания администрации действуют в рамках Реестра должностей
муниципальной службы, в котором указан перечень наименований должностей
муниципальной службы, классифицированных по органам местного
самоуправления, группам и функциональным признакам должностей.
Профессиональная деятельность на должностях муниципальной службы
осуществляется путем заключения трудового договора (контракта).
Нанимателем при этом является муниципальное образование.
Квалификационные требования устанавливаются муниципальными
правовыми актами на основе типовых квалификационных требований,
установленных законом, при этом в рамках местного законодательство
допускается расширение этих требований для некоторых категорий служащих.
Например, в Москве «если лицо назначается на должность главы администрации
по контракту, законом города Москвы и уставом муниципального образования
могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на эту
должность»
17
.
При замещении должности муниципальной службы заключению
трудового договора может предшествовать конкурс, порядок проведения
которого устанавливаются муниципальным правовым актом представительного
органа.
17
Закон г. Москвы от 22 октября 2008 г. N 50 «О муниципальной службе в городе Москве» (с
изменениями и дополнениями) // Вестник Мэра и Правительства Москвы, ноябрь 2008 г., N 65.
22
2. Мотивации и стимулирование труда: разработка системы оплаты труда,
тарифных ставок, положений о премировании, формирование системы
материальной и моральной мотивации труда, анализ производительности, выработка
мер по ее повышению, разработка (участие в разработке) должностных инструкций.
Несмотря на достаточно высокий уровень ответственности,
значительную нагрузку, высокие требования, предъявляемые к
профессиональным и личностным качествам муниципальных и государственных
служащих, уровень оплаты труда их значительно ниже в большинстве случаев,
чем в коммерческих структурах (оплата труда осуществляется из бюджета, что
накладывает ограничения на размер как фиксированного оклада, так и
стимулирующей части).
Государственным и муниципальным служащим предоставляются
различные дополнительные социальные гарантии, однако и они не в полной мере
компенсируют сложность и значимость их деятельности
18
.
Современная экономика, по мнению ученых, должна быть социально-
ориентированной, направленной на развитие человеческого потенциала. Без
внедрения эффективных методик повышения профессионального,
интеллектуального и творческого потенциала государственной и
муниципальной службы в России это невозможно.
В этой связи в настоящее время востребованность кадрового обеспечения
на основе повышения мотивации трудовой деятельности муниципальных
служащих очевидна.
Так, например А.П. Дятлов пишет, что «важная роль в становлении
нового типа российской государственной и муниципальной службы
принадлежит мотивационному ресурсу служащих — включение в структуру
ценностных ориентаций таких нравственных убеждений и принципов
поведения, которые будут способствовать воспитанию и формированию у
государственных и муниципальных служащих прогрессивных этических
18
Поликанов, Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе / Д.В.
Поликанов // Мониторинг. - 2018. - №5 (99). - С.066.
23
ценностных ориентаций и высокой нравственности, адекватных потребностям
социальной практики и культурных традиций страны»
19
.
Основной упор в работе с кадрами муниципальной службы делается
обычно на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют надбавки
к должностному окладу, премии.
Однако, заработная плата, а также прочие официальные материальные
поощрения, хоть и являются для многих должностей достаточно высокими в
сравнении с заработными платами подавляющей части населения нашей страны,
но для некоторых лиц — не являются ключевыми факторами, побуждающими к
государственной и муниципальной службе. Часто сама должность является
своего рода трамплином для улучшения материального положения,
преумножения уже имеющихся средств. И никакие запреты и ограничения,
которые накладываются на государственных и муниципальных служащих
законодательством, не могут изменить эту ситуацию.
Правительство РФ, понимая это, пытается урегулировать проблему,
поднимая оклады должностных лиц.
Так, например, по мнению министра труда и социальной защиты РФ,
М.А. Топилина, «заработные платы чиновников в России нельзя назвать
запредельными, напротив они очень низкие, а власти в регионах испытывают
кадровый голод»
20
. Поэтому, на наш взгляд, к материальному мотивированию
государственных и муниципальных служащих должен быть особый подход,
особенно к тем, кто занимает высокие посты.
Следует отметить еще одну отрицательную черту материального
стимулирования государственных и муниципальных служащих.
Как пишет в своем исследовании М.Б. Ионина, очень часто оплата труда
муниципальных и государственных служащих в нашей стране основывается не
19
Дятлов, А.П. Мотивация государственных служащих / А.П. Дятлов. - М.: Лаборатория Книги,
2017. – С.4.
20
Ионина, М.Б. Проблемы эффективности материального стимулирования труда муниципальных
служащих (на примере г. Омска) / М.Б. Ионина, Н.В. Немцова // Вестник ОмГУ. - Серия: Экономика.
- 2017. - №2. - С.106.
24
на качестве и результатах проделанной работы, профессиональных качествах, а
на статусе и выслуге лет на службе
21
.
Это обстоятельство часто вызывает недовольство у служащих, которые
такой привилегии не имеют, что приводит к снижению мотивации.
На наш взгляд, материальное стимулирование труда государственных и
муниципальных служащих должно основываться на результативности работы.
Еще одной причиной недовольства государственных и муниципальных
служащих является их мнение о том, что они имеют достаточно низкую
заработную плату при наличии высокого уровня ответственности. Многие
уверены, что должны зарабатывать больше за выполняемую работу, что
приводит к снижению мотивации служащих.
Недостаточную эффективность материальной мотивации отмечает А.А.
Ремезов: «В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало
соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда
государственного служащего в зависимость от общего социально-
экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного
служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных
обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего»
22
.
Таким образом, использование материальных денежных форм мотивации
труда государственных и муниципальных служащих допустимо только на основе
оценки результативности их труда, а не прочих условий. Существующая система
монетарной мотивации требует усовершенствования, только в этом случае она
будет выступать эффективным мотивационным фактором.
Целесообразнее разрабатывать и внедрять в практику стимулирования
государственных и муниципальных служащих методов нематериальной
мотивации.
21
Там же, С.107.
22
Ремезов, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных служащих /
А.А. Ремезов // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С.931.