25
Мотивационными факторами на государственной и муниципальной
службе должны выступать: профессиональный и карьерный рост, личностное
развитие, реализация творческого потенциала, непрерывное обучение и
повышение квалификации.
К эффективным методам воздействия на мотивацию труда также можно
отнести выражение благодарности и публичное признание достижений,
организацию корпоративных мероприятий для сплочения коллектива, создание
уютной среды для общения, благоприятный психологический климат,
приглашение на различные мероприятия в качестве официальных гостей или
экспертов.
3. Регулирование трудовых и дисциплинарных отношений: учет
использования рабочего времени; анализ и учет нарушений трудовой дисциплины,
учет работников, подлежащих замене (планирующих увольнение, выход на пенсию,
длительное лечение, декретный отпуск, отпуск по уходу за ребенком); оформление
поощрений и взысканий, анализ текучести персонала в соответствии с трудовым
законодательством и законодательством о муниципальной службе.
Муниципальным служащим могут предоставляться следующие виды
поощрений:
- объявление благодарности с выплатой денежного поощрения;
- награждение почетной грамотой с выплатой денежного поощрения или
вручением ценного подарка;
- поощрение и присвоение почетных званий муниципальных образований
в соответствии с правовыми актами;
- присвоение почетных званий Российской Федерации;
- другие виды поощрений, указанные в муниципальных правовых актах.
За совершение дисциплинарного проступка могут применяться
выговоры, замечания, увольнения в соответствии с законодательством.
Муниципальные служащие по большей части имеют сорокачасовую
рабочую неделю. Продолжительность отпуска составляет 30 дней, также возможно
предоставление дополнительных отпусков за выслугу лет.
26
4. Профориентация и социальная адаптация: ознакомление новых
сотрудников с правилами трудового распорядка, с возможностями
профессионального и карьерного роста и т.п., анализ конфликтных и стрессовых
ситуаций, организация психотерапии.
При заключении с гражданином трудового договора в нем может быть
предусмотрено условие об испытательном сроке, который не может превышать
трех месяцев, для руководящих должностей - не более шести месяцев, для
краткосрочных трудовых договоров - двух недель.
При неудовлетворительном результате работодатель может до истечения
срока испытания расторгнуть трудовой договор с муниципальным служащим.
В этой связи очень важно уделять внимание адаптации служащего на
рабочем месте. Однако, такая работа в муниципальных образования налажена
крайне редко.
5. Подготовки и продвижение кадров: организация обучения,
переподготовки и повышения квалификации, разработка проектов деловой карьеры,
заключение договоров на прохождение производственной.
В соответствии с законодательством определяются основные направления
работы с кадрами кадровых служб муниципальных образований. При этом работа с
кадровым резервом является, как правило, одним из приоритетных направлений
формирования кадрового состава муниципальной службы.
В кадровый резерв включаются служащие, отвечающие квалификационным
требованиям. Сюда могут также входить лица, не являющееся муниципальными
служащими, но отвечающее квалификационным требованиям.
В целях формирования квалифицированного кадрового состава органы
местного самоуправления могут осуществлять организацию подготовки граждан на
договорной основе о целевом обучении.
Повышение квалификации муниципального служащего осуществляется по
мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет. Во время обучения
служащий сохраняет должность и денежное довольствование.
27
6. Изучение и оценка персонала: оценка эффективности работы сотрудников,
проведение аттестации; разработка предложений по повышению, переводу,
прекращению контракта, подготовка программ ротации руководящего состава,
продвижение сотрудников.
Муниципальные служащие подлежат аттестации, которая проводится
аттестационной комиссией. По ее результатам комиссия принимает решения о
соответствии работника занимаемой должности, поощрении, повышении в
должности, улучшении деятельности служащего, направлении его для
получения дополнительного образования.
По результатам аттестации служащий может быть понижен, либо даже
уволен в случае несогласия с переводом на более низкую должность. Положение
о проведении аттестации утверждается муниципальным правовым актом.
В некоторых случаях (назначение на вышестоящую, по инициативе
муниципального служащего, для решения вопроса о присвоении классного
чина), предусмотренных законодательством, муниципальные служащие
направляются на сдачу квалификационного экзамена.
7. Повышения качества трудовой жизни: организация работы по обогащению
содержания труда, контроль за соблюдением законодательства о труде, оформление
льгот, дотаций, ведение договоров добровольного медицинского страхования;
оформление пенсионных дел, работа с пенсионерами и ветеранами.
8. Охрана труда и техника безопасности: изучение условий труда, разработка
программ по обеспечению безопасных условий труда и контроль их реализации,
организация медицинского обслуживания, разработка инструктажей по технике
безопасности, учет и расследование несчастных случаев, организация материального
обеспечения охраны труда.
Таким образом, важнейшей задачей в России в сфере государственного и
муниципального управление является обеспечение для служащих таких условий
труда, которые будут стимулировать, дисциплинировать, способствовать
профессиональной реализации, воспитывать нравственные ценности и этические
принципы служебной деятельности, что в свою очередь позволит повысить
28
результативность деятельности служащих, усилит ответственность за
результаты труда.
При этом важно эффективно осуществлять планирование и отбор
муниципальных служащих, организовывать их адаптации, обучение и
повышение квалификации, разрабатывать и внедрять в практику работы
различные методы материального и нематериального мотивирования.
1.3 Нормативно-правовое регулирование кадрового планирования в системе
муниципального управления
Главным условием эффективности местного самоуправления являются
его организационные основы, которые характеризуют организационную
структуру органов местного самоуправления, принципы, порядок и формы
деятельности этих органов, а также организацию муниципальной службы.
Согласно ФЗ «Об общих принципах организации местного
самоуправления в РФ»
23
каждое муниципальное образование имеет свою
структуру органов местного самоуправления, которая подразумевает
определенный состав выборных органов, избираемых непосредственно
населением и образуемых представительным органом муниципального
образования иных органов местного самоуправления, наделяемых конкретными
полномочиями по решению вопросов местного значения.
Работу по кадровому планированию органы муниципального управления
строят в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами,
создающими условия для ее эффективного функционирования.
Под нормативно-методическим обеспечением кадрового планирования
понимается «совокупность документов организационного, организационно-
23
Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Собрание
законодательства РФ, 06.10.2003, N 40, ст. 3822.
29
методического, организационно-распорядительного характера, а также
экономические, нормативно-справочные материалы, определяющие нормы,
требования, методы, правила, используемые для решении задач кадрового
обеспечения, которые утверждаются в установленном порядке компетентным
органом»
24
.
Нормативно-методическое обеспечение кадрового планирования создает
условия для подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового
обеспечения органов муниципального управления. Оно заключается в разработке и
применении методических документов, ведении нормативного хозяйства в системе
кадрового обеспечения муниципального образования
25
.
Правовое обеспечение заключается в использовании юридического
воздействия на органы и объекты кадрового планирования для достижения
эффективной деятельности муниципального образования
26
.
К основным задачам правового обеспечения кадрового планирования можно
отнести:
- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между
работодателями и работниками;
- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых
отношений.
Правовое обеспечение включает в себя:
- «соблюдение, исполнение и применение норм действующего российского
законодательства;
- разработку и утверждение локальных нормативных актов и положений
организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
24
Астахов, Ю.В. Некоторые аспекты управления системой кадрового обеспечения
устойчивого развития муниципального образования / Ю.В. Астахов // Теория и практика
общественного развития. - 2018. - №4. – С.14.
25
Там же, С.14.
26
Там же, С.15.
30
- подготовку предложений об изменении действующих или отмене
устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в
организации по трудовым и кадровым вопросам»
27
.
Рисунок 4. Задачи и составляющие правового обеспечения
кадрового планирования
Группы документов правового обеспечения представлены (рисунок 5):
- «актами централизованного регулирования, к которым относятся:
законодательство о труде РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерств
и ведомств;
- актами регионального регулирования, которым относятся: приказы,
постановления, положения органов власти регионального и местного
самоуправления;
- актами локального регулирования, в которые включаются приказы,
положения, распоряжения руководителя органа местного самоуправления по
вопросам управления персоналом»
28
.
27
Богатырева, И.В. О некоторых аспектах кадрового обеспечения муниципальной службы
региона: социологический анализ / И.В. Богатырева // Научные ведомости БелГУ. - Серия:
Философия. Социология Право. - 2019. - №2 (57). – С.21-22.
28
Там же, С.22.
• правовое регулирование трудовых отношений
• защита прав
задачи
• соблюдение законодательства
• разработку и утверждение локальных
нормативных актов
• предложения по изменению нормативных актов
составляющие
31
Рисунок 5. Основные документы правового обеспечения кадрового
планирования
Можно выделить следующие виды правовых актов:
- «нормативные акты - соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные),
специальные (региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые
акты, применяемые непосредственно в организация;
- ненормативные акты - это распоряжения и указания, которые могут
издавать руководители служб кадрового обеспечения»
29
.
Таким образом, формирование нормативно-правовой базы в системе
кадрового обеспечения в муниципальных организациях осуществляется, в первую
очередь, на основе:
1. Конституции РФ
30
;
2. Трудового кодекса РФ
31
;
3. Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в
Российской Федерации»
32
;
29
Там же, С.23.
30
Конституция Российской Федерации (с изменениями и дополнениями) // Собрание
законодательства РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
31
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями)
// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
32
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
(с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства РФ, 05.03.2007, N 10, ст. 1152.
акты
централизованного
регулирования
акты регионального
регулирования
акты локального
регулирования
32
4. Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах
организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 12.08.95 г
33
.
Ключевыми вопросами, которые регулируют вышеуказанные законы,
являются методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по
службе, принципы организации их труда и рабочего времени, система увольнения и
т.п.
Существуют основные нормативно-правовые документы, регулирующие
кадровое планирование на муниципальной службе, такие как Конституции РФ,
Трудовой кодекс, Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации», Указ Президента РФ от 21.04.2009 N 570
«О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе
государственного управления».
Реестр должностей муниципальной службы в субъекте Российской
Федерации представляет собой перечень наименований должностей муниципальной
службы, классифицированных по органам местного самоуправления,
избирательным комиссиям муниципальных образований, группам и
функциональным признакам должностей, определяемым с учетом исторических и
иных местных традиций.
В нем могут быть предусмотрены должности муниципальной службы,
учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица,
замещающего муниципальную должность. Такие должности замещаются
муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок
полномочий такого лица.
Работа по формированию и подготовке резерва кадров муниципальных
служащих строится в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007г. № 25-
ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», законами субъектов
33
Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Собрание
законодательства РФ, 06.10.2003, N 40, ст. 3822.
33
Российской Федерации о муниципальной службе и другими нормативными
правовыми актами, не противоречащими действующему законодательству.
Резерв представляет собой специально скомплектованную группу служащих
(или лиц, не являющихся муниципальными служащими) с потенциальными
возможностями к продвижению по службе, а также к руководящей деятельности,
которые при дополнительной подготовке будут отвечать необходимым
квалификационным требованиям.
Резерв создается для обеспечения стабильности звеньев муниципальной
службы, повышения эффективности заполнения муниципальных должностей,
стимулом повышения профессионализма и деловой активности муниципальных
служащих.
Резерв состоит из:
- резерва на должности руководителя органа местного самоуправления;
- резерва на должности руководителя структурного подразделения.
Организацию работы с резервом осуществляют кадровая служба,
руководитель органа местного самоуправления, участвуют руководители
структурных подразделений.
Для повышения качества резерва кадров муниципальных служащих могут
привлекаться научные организации, консультанты, советники, эксперты, другие
специалисты в различных областях. Резерв формируется по группам
муниципальных должностей, для замещения которых создается резерв.
Таким образом, под кадровым обеспечением деятельности органов
местного самоуправления для целей настоящей работы будет пониматься
характеристика органов управления муниципальных образований,
определяющая их способность самостоятельно решать вопросы местного
значения путем реализации технологий по подбору, подготовке, расстановке,
переподготовке и повышению квалификации кадров.
Кадровая работа в органах местного самоуправления имеет свои
особенности, которые отличают ее от управления персоналом в коммерческом
секторе.
34
Так, механизм управления персоналом в государственных органах власти
и муниципальных органах основан, прежде всего, на административно-
командных стимулах.
Трудовая деятельность государственных и муниципальных служащих
строго регламентирована законодательством и основана на комплексной системе
социально-экономических отношений между государством и работниками.
Система кадрового обеспечения включает в себя следующие этапы:
определение потребности в кадрах, отбор и наем кадров, обучение и
переподготовка персонала, контроль и оценка результативности труда.
Таким образом, формирование нормативно-правовой базы в системе
кадрового обеспечения в муниципальных организациях осуществляется, в первую
очередь, на основе: Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Федерального закона
«О муниципальной службе в Российской Федерации», Федерального закона «Об
общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
Система кадрового обеспечения должна отвечать целям органа
муниципального управления и работников, обеспечивать строгое соблюдение
трудового законодательства.