СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 3
Глава 1Теоретические основы кадрового обеспечения муниципальных
бюджетных дошкольных образовательных учреждений ................................. 5
1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в
муниципальных бюджетных дошкольных образовательных учреждениях ......... 5
1.2 Специфика кадрового обеспечения муниципальных бюджетных
дошкольных образовательных учреждений ......................................................... 12
Вывод 1 главе........................................................................................................ 17
Глава 2Анализ кадрового обеспечения муниципального бюджетного
дошкольного образовательного учреждения (на примере МБДОУ №21
"Золотой ключик") .............................................................................................. 19
2.1 Краткая характеристика МБДОУ №21 "Золотой ключик": структура,
управление .............................................................................................................. 19
2.2 Анализ кадрового состава МБДОУ №21 "Золотой ключик" ............... 29
Выводы по главе 2........................................................................................ 44
Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения МБДОУ №21
"Золотой ключик" ............................................................................................... 45
3.1 Актуальные проблемы кадрового обеспечения муниципальных
бюджетных дошкольных образовательных учреждений ..................................... 45
3.2 Направления совершенствования кадрового муниципальных
бюджетных дошкольных образовательных учреждений ..................................... 58
Вывод по 3 главе .................................................................................................. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................... 69
3
ВВЕДЕНИЕ
Современная стадия общественного развития обусловлена новым
взглядом на роль человека как важнейшего фактора экономического роста,
поскольку количественный и качественный состав населения в высокой
степени отражает потенциалы развития и совершенствования всех ключевых
составляющих жизни общества. Протекающие на сегодняшний день процессы
можно охарактеризовать модернизацией экономики, использование новейших
технологических методов производства, поиском потенциалов интенсивного
применения трудовых ресурсов. Помимо этого, экономические условия
объединяют процесс совершенствования материальных, вещественных и
личностных производственных факторов.
Ведущей составляющей результативности производства отдельной
организации и целой отрасли экономики является кадровое обеспечение
предприятия. Данный факт обусловлен тем, что в первую очередь необходимо
организовать профессиональную команду, действующую в соответствии с
целями бизнеса и умеющую достигать эти цели. Деятельность по
результативному обеспечению кадрами организации должна отвечать
современным понятиям менеджмента, условиям производства, выступать
фундаментом для всей деятельности учреждения. Все вышесказанное
определяет актуальность выбранной темы исследования.
Обобщая вышесказанное, сформулируем главную цель настоящего
исследования: разработать мероприятия по совершенствованию кадровой
политики муниципального управления (на примере МБДОУ №21 "Золотой
ключик").
Для достижения обозначенной цели в работе решались следующие
задачи:
- рассмотреть теоретические основы кадровой политики муниципального
управления,
- проанализировать кадровую политику МБДОУ №21 "Золотой ключик",
4
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики
МБДОУ №21 «Золотой ключик» .
Объектом исследования является МБДОУ №21 "Золотой ключик". и его
деятельность по кадровому обеспечению.
Предметом исследования выступают вопросы кадрового обеспечения и
управления трудовыми ресурсами.
Теоретической основой работы явились научные концепции управления
организацией в целом и персоналом в частности, аспекты кадрового
обеспечения, фундаментальные и прикладные труды отечественных и
зарубежных авторов по вопросам отбора, найма персонала на предприятиях.
Методология исследования базируется на использовании процессного подхода,
инструментов моделирования и классификации, методов научных обобщений,
аналогий, социологических исследований, социометрических оценок.
Информационная база работы представлена официальными данными
образовательного учреждения, материалами, содержащимися в монографиях и
статьях, опубликованными в периодических изданиях и сети Интернет.
Практическая значимость работы состоит в том, что все предложенные
мероприятия могут быть рекомендованы к изучению и применению на
практике руководителям и специалистам других дошкольных образовательных
учреждений.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения,
библиографического списка, приложений.
5
Глава 1Теоретические основы кадрового обеспечения
муниципальных бюджетных дошкольных образовательных
учреждений
1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в
муниципальных бюджетных дошкольных образовательных учреждениях
В современных условиях главной целью разработки эффективной
кадровой политики является наилучшее сочетание потребностей предприятия в
персонале, учет личного участия каждого из сотрудников в развитии ДОУ.
Крайне важно понимать, что кадровая политика — это не просто найм и
увольнение сотрудников, а грамотное планирование, организация и
координация деятельности персонала, мотивация и контроль за их
эффективностью, и самое главное - создание условий для профессионального
роста и развития кадров.
Приоритетными направлениями для развития деятельности ДОУ
являются: повышение качества дошкольного образования; использование
здоровьесберегающих образовательных технологий; гражданское образование;
экологическое образование как средство формирования экологически
целесообразного поведения в природе; личностное развитие ребенка
дошкольного возраста, способного реализовать себя как часть социума
1
.
Любое дошкольное учреждение проходит три этапа:
1) становление (при создании нового ДОУ и нового коллектива);
2) функционирование (учебно-воспитательный процесс организован на
основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий);
3)развитие (прежнее содержание образования, педагогические
технологии обучения и воспитания приходят в противоречие с новыми целями,
условиями ДОУ). Развивающееся ДОУ, работающее в поисковом режиме,
значительно отличается от тех, целью которых является стабильное
1
Маханева, М.Д. Обновление содержания дошкольного образования //Управление ДОУ. - №4. – 2016. – С.8
6
традиционное поддержание раз и навсегда заведенного порядка
функционирования
1
.
Руководитель должен определить перспективу развития своего
учреждения с учетом социального заказа общества и четко сформулировать
цель деятельности образовательного учреждения (ОУ). Цель должна быть
понятна и принята всеми участниками педагогического процесса. Руководитель
должен учитывать индивидуальные качества участников, их профессиональный
уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к
новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке –
готовность к изменениям. Знание руководителем своего коллектива, его
сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко.
И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий
определяет функциональные обязанности каждого сотрудника, в жизни он
опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые
(исполнительские) качества человека.
Управлять деятельностью дошкольного образовательного учреждения
(ДОУ) - значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные
тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в
соответствии с этими тенденциями, учетом объективных возможностей
педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности,
готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной
образовательной практикой
2
.
Происходящие изменения в системе дошкольного образования
обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию
общества и образовательной системы в целом. Как следствие, требования к
современному образованию и социальный заказ ставят образовательные
учреждения перед необходимостью работать в режиме развития. Основным
1
Кокина С. А., Серафимович И. В. Взаимосвязь метакогнитивных процессов и умения выполнять роли в
команде в социальной и образовательных сферах деятельности // Современные научные исследования. Выпуск
3 - Концепт. - 2015. - ART 85830. - URL:http://e-koncept.ru/2015/85830.htm (,дата обращения 10.09.2017)
2
Заславская О.В. Некоторые аспекты моделирования учебно¬го процесса в связи с созданием воспитательной
системы / О.В. Заславская. - М.: Изд-во РОУ, 2011. - С. 87-93.
7
механизмом деятельности развивающегося образовательного учреждения
является поиск и освоение новшеств, способствующих проведению
качественных изменений, которые связаны в первую очередь с человеком,
который проводит эти изменения и является участником организационных
изменений.
В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в
основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и
управленцев. При исследовании процесса формирования профессиональных
компетенций руководящих работников дошкольных учреждений, неизбежно
встаёт вопрос о роли профессиональных компетенций руководителя и их
значимости не только для развития личности самого руководителя, но и для
развития учреждения. Полный набор характеристик, позволяющий
руководителю успешно выполнять функции, соответствующие его должности,
составляет модель компетенций.
Ее структуру можно представить в виде трех уровней:
1) базовые компетенции (корпоративные, универсальные).
К ним относятся требования, применимые к сотрудникам в любой
должности, отражающие ценности организации и зафиксированные в таких
корпоративных документах, как стратегия, кадровая политика, кодекс
корпоративной этики и т.д.;
2) функциональные компетенции содержат требования к должности, без
соответствия которым невозможно выполнение обязательных функций и
действий на рабочем месте;
3) ролевые компетенции отражают поведенческие требования к
работнику. Как правило, они специфичны, что обусловлено сферой
деятельности, стилем управления, особенностями корпоративной культуры
учреждения (организации, компании)
1
.
1
Конькова О.М., Бекетова Н.Е. Новая роль педагога в информационном обществе / Тенденции формирования
науки нового времени: сб. статей. Т.33 Международной научно-практической конференции. 27–28 декабря 2013
г. Ч. 2. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2014. – С. 115–119.
8
Как уже отмечалось, любые преобразования в первую очередь связаны с
людьми, в данном случае с педагогическими коллективами. Практика
управления подтверждает, что только в профессионально зрелом
педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и
взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого
из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых
образовательных услуг.
Таким образом, в условиях реализации ФГОС ДО управление
организацией должно быть ориентировано на режим ее развития, на
формирование кадровой политики, отражающей все аспекты эффективного
функционирования ДОУ, использование эффективных технологий кадрового
менеджмента (управление персоналом).
Система управления персоналом - это набор методов, процедур и
приемов, реализуя и, совершенствуя которые организация обеспечивает себя
персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для
достижения организационных целей.
Основная цель управления персоналом - обеспечение текущей и
перспективной деятельности организации эффективно работающим персоналом
в требуемом количестве, но в современных условиях наиболее важной
характеристикой является качественный состав персонала ДОУ и его
компетентность. Поэтому деятельность любого учебного учреждения должна
базироваться на основных принципах работы с персоналом, которые являются
исходными положениями теории управления, применение которых в свою
очередь позволяет осуществить эффективное управление ДОУ и достигать
результатов с минимальными затратами ресурсов.
Общие принципы работы с персоналом в ДОУ следующие
1
:
1. Дисциплинированность - все сотрудники ДОУ обязаны соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка.
1
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. кадровая политика и стратегия персоналом:
Учебно-практическое пособие/Л.В.Ивановская. -М.: Проспект,2013. -64с.
9
2. Коллегиальность – аппарат администрации в лице: заведующей
детским садом, завхоза, методиста и старшей медсестры (т.е. представители от
каждого функционального подразделения) участвуют в разработке наиболее
важных решений вместе, и эти решения всегда должны быть направлены на
благо детей и сотрудников учреждения.
3. Справедливое вознаграждение – ежемесячное премирование
сотрудников осуществляется по результатам их работы.
4. Ротация – временное выбытие отдельных сотрудников никак не должно
сказываться на эффективности воспитательного процесса дошкольного
учреждения в целом. данный принцип реализуется через взаимозаменяемость
сотрудников в ДОУ (например, помощник воспитателя (няня) может заменить
воспитателя).
5. Корпоративность – в учреждении общие интересы сотрудников
(воспитание детей, создание комфортных условий их пребывания в стенах
детского сада и т.д.). Всеобщая корпоративность позволяет достичь цели
управления дошкольным учреждением.
6. Социально-экономическая эффективность. В современных условиях
кадровая политика ДОУ должна строиться на данном принципе, который
подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что
находит отражение в концепции социального партнерства. В зависимости от
того, какие средства используются для достижения управленческой цели,
технологии управления персоналом делятся на четыре группы
1
:
Административные технологии, которые базируются на юридически
закрепленных нормах, правилах и стандартах и основу которых составляет
законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные
инструкции и правила, локальные нормативные акты.
Сущность административных методов заключается в унификации
сотрудников организации, преодолении субъективного подхода в оценке их
действий при принятии управленческих решений. Отметим, что трудности
1
Беляков, С.А. Системные аспекты образовательной политики и управления образованием С.А. Беляков, В.Ж.
Куклин// Университетское управление. – 2015. – № 3 (26). – С. 10
10
использования административных технологий в ДОУ связаны с тем, что
практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво
трактующих конкретные обстоятельства.
Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены
системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и
отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения
заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при
экстремальных обстоятельствах и т.д.)
В любом случае административные технологии сводятся к созданию
документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему
формального описания деятельности сотрудников ДОУ.
Экономические технологии. Данные технологии связаны с
использованием в качестве средства управления экономической выгоды.
Экономические технологии могут быть сформированы как система
санкций, система стимулирования, система поощрения, система
вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью
управления ДОУ, но и как средство формирования новых отношений между
подразделениями организации.
Введение экономической составляющей в практику управления
персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и
позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя
внутриорганизационного капитала. Организационные технологии. Этот вид
технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация,
с целью управления персоналом.
Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов,
упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет
новых технологий управления персоналом ДОУ (например, гибкий рабочий
график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и
т.д.) Социально-психологические технологии. Использование данных
технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их
11
основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются
человеческие отношения.
Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с
целями организации и становится предметом ведения социально-
психологических технологий. Социально-психологические технологии
призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми
друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри
организации, так и за ее пределами. В результате использования социально-
психологических технологий в качестве эффектов управления начинают
выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность,
гордость, что, на наш взгляд, является наиболее важным при формировании
кадровой политики и в свою очередь является ключевым фактором успеха в
процессе воспитания детей. Социально-психологические технологии
формируют состояние персонала организации, которое само по себе может
стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом ДОУ.
Отметим, что конкретная технология управления персоналом в
дошкольном образовательном учреждении, может содержать черты многих из
перечисленных выше технологий. Самое главное при их выборе понимать,
какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления
готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии для
реализации ФГОС ДО и основных нормативно-правовых актов,
регламентирующих деятельность ДОУ.
Деятельность учреждения должна осуществляться в соответствие с
ФГОС ДО, который указывает на ряд основных принципов дошкольного
образования, а именно: построение образовательной деятельности на основе
индивидуальных особенностей каждого ребёнка; содействие и сотрудничество
детей и взрослых; признание ребёнка полноценным участником (субъектом)
образовательных отношений.
Стандарт направлен на поддержку инициативы детей в различных видах
деятельности и на создание благоприятных условий развития детей с учетом их