52
На данном этапе каждый педагог, готовящийся к прохождению
аттестации, знакомится с требованиями квалификационных характеристик
согласно заявленной категории и анализирует свою собственную деятельность
за определенный период трудовой деятельности (но не более 5 лет).
Второй этап — «Партнерство».
Целью данного этапа является информирование педагогов о порядке
проведения аттестации, правах и обязанностях аттестуемых.
Работа на данном этапе проводится по следующим направлениям:
1. Диагностическое направление, в результате которого дается
объективная оценка педагогической деятельности, выявляется уровень
воспитательно-образовательной работы. На основе проведенного
педагогического анализа вырабатываются основные рекомендации по
совершенствованию педагогического процесса.
Оценка деятельности каждого педагога представляет собой сложный
общий показатель, состоящий из целой совокупности факторов. Проводимая
оценка должна полностью соответствовать следующим требованиям:
объективность, т.е. предполагает анализ и оценку
профессиональных качеств педагога по конечному результату его трудовой
деятельности;
универсальность, т.е. предложенные для оценки критерии должны
быть применимы для педагога дошкольного учреждения;
точность, т.е. строгое соблюдение определенных правил и норм при
оценивании профессиональных качеств педагогов;
надежность, т.е. проверка выдвинутых критериев на практике;
гибкость (оценка должна включать интегральные критерии,
которые позволят развить приоритетное направление работы педагога;
своевременность.
Главная задача деятельности руководства детского сада на данном этапе
заключается не в том, чтобы дать педагогу экспертную оценку извне, а в том,
53
чтобы мотивировать самого педагога к переосмыслению своих
профессиональных проблем.
2. Развивающее направление представляет собой создание эффективной
системы мероприятий, которая напрямую воздействует на работу педагога
через:
устранение недочетов и внесение поправок;
стремление к профессиональному росту и совершенствованию
мастерства педагога по всем показателям его трудовой деятельности.
Система основных мероприятий, проводимых в рамках данной модели,
на данном этапе направлена на достижение педагогом цели своей деятельности
в кратчайший срок и при минимальных затратах.
Здесь главным является использование индивидуального подхода,
создание определенных условий для наиболее успешного восхождения по
«лесенке профессионального мастерства».
Особенности индивидуальной работы с каждым педагогом зависят от
стажа педагогической деятельности и уровня его самооценки. Под самооценкой
педагога понимается оценка своей деятельности, положения в коллективе и
своего отношения к членам коллектива. От самооценки зависит активность
личности и движение к самосовершенствованию. Особенности
профессиональной педагогической деятельности и наличие педагогического
стажа оказывают непосредственное влияние на становление педагога как
профессионала. Здесь также очень важно учитывать статус педагога в
коллективе и его преобладающее эмоционально-психологическое состояние.
Основными показателями эффективности работы на этапе «Партнерство»
являются:
повышение психолого-педагогической компетентности педагогов;
улучшение эмоционального самочувствия педагогов;
снятие напряжения и чувства дискомфорта;
создание наиболее комфортных условий для развития всех сторон
личности ребенка.
54
Третий этап — проведение и анализ аттестации.
На данном этапе определяются основные цели и задачи, направленные на
представление аттестующимся результатов своей педагогической деятельности
составу экспертной группы. Проводится анализ педагогического опыта,
выносится итоговое решение экспертов и заполняется аттестационный лист.
При этом председатель аттестационной комиссии озвучивает итоговые
результаты с выводами о педагоге как о специалисте с точки зрения
организации воспитательно-образовательной работы с детьми, коллегами,
родителями и как о личности, имеющей определенные качества.
В качестве методов сопровождения аттестующихся является система
непрерывного повышения квалификации педагогов ДОУ, которая предполагает
разные формы, в качестве которых предложены:
обучение на курсах;
самообразование;
участие в методической работе города, района, детского сада;
участие в конкурсах, фестивалях на уровне города, региона,
федерации.
Отметим важный момент – обобщение и распространение
педагогического опыта в рамках профессионального сообщества может
строиться на разных уровнях следующим образом:
на уровне образовательного учреждения через открытые занятия,
семинары, педагогические советы, участи в «круглых столах»,
консультирование, наставничество для молодых воспитателей, работа в
творческих группах,
на муниципальном уровне через открытые занятия, семинары,
участие в методических объединениях, участие в конкурсах, фестивалях;
на региональном уровне: научно-практические конференции, фестивали,
конкурсы;
на федеральном уровне: научно-практические конференции,
всероссийские конкурсы, фестивали, интернет-конференции.
55
Результаты своей работы могут быть представлены педагогами на
мероприятиях в МБДОУ №21 "Золотой ключик" выступления на
педагогических советах, проведение семинарских занятий, практикумов,
консультаций, участием в творческих группах. Так же можно организовывать
открытые показы, мастер-классы, творческие отчеты, выставки работ
воспитанников.
Сейчас проводится огромное количество конкурсов по различным
направлениям. Педагог может принимать участие в научно-исследовательской
и экспериментальной работе, участвовать в работе методических объединений.
Участие в данных мероприятиях положительно сказывается на оценке
уровня профессионального развития. Кроме того, педагог может представить
результаты не только своего труда, но и достижения воспитанников. Это
результаты творческих конкурсов различного уровня, которые проводятся
ежегодно на всех уровнях.
В настоящее время, в связи с внедрением ИКТ существует различные
подходы к организации методического сопровождения, педагогические
технологии и методики, основанные на использовании информационно-
коммуникативных технологий. Расширение информационного пространства за
счет внедрение сервисов сети Интернет открывает новые модели
взаимодействия с другими педагогами на различных уровнях.
Одним из эффективных средств изменения традиционного подхода к
деятельности педагога является создание собственного Интернет-ресурса
педагога, может быть представлен в виде веб-страницы на сайте МБДОУ №21
"Золотой ключик".
Для улучшения кадровой политики МБДОУ №21 «Золотой ключик»
должен создать самую эффективную систему мотивации. Таким образом,
вполне вероятно, что сотрудники станут более заинтересованными и
восторженными в своей работе.
56
Для эффективной работы учреждения и модернизации кадровой политики
МБДОУ №21 «Золотой ключик» предлагаются следующие основные
мероприятия (табл. 16):
- При найме кандидатов на вакантные должности целесообразно
применять индивидуальную «Карту мотиваторов» потенциальных сотрудников;
- Организовать систему предотвращения конфликтных ситуаций
Таблица 16
Мероприятия в МБДОУ №21 «Золотой ключик»
1
Мероприятия
Ответственно
е лицо
Мероприятие 1:
- Применение индивидуальной «Карты мотиваторов»
Методист
Мероприятие 2:
- Создание системы предупреждения конфликтных
ситуаций
Методист
Рассмотрим более подробно каждое из приведенных выше мероприятий.
1. Применение при найме кандидатов на вакантные должности
технологии создания персональной «Карты мотиваторов» потенциальных
сотрудников с целью согласования ожиданий кандидата с требованиями,
предлагаемыми условиями и потенциалами учебного заведения. «Карта
мотиваторов» отражена в Приложении 1.
Использование новых технологий для организации интервью и оценки
претендентов на вакантную должность значительно улучшит решение
проблемы эффективного отбора персонала.
Следует также отметить, что использование «Карты мотиваторов» во
время отбора позволит повысить точность результатов после опроса
кандидатов потенциальным руководителем.
2. Формирование в организации системы предотвращения конфликтных
ситуаций.
1
Составлено автором
57
Руководящему персоналу МБДОУ №21 «Золотой ключик» при
улучшении системы управления конфликтами целесообразно сосредоточить
внимание на том факте, что, несмотря на неизбежность конфликтов, следует
принять меры для их предотвращения. Для этого можно использовать
следующие методы:
1) ограничение взаимодействия сторон в конфликте, использование
координационных мер (например, распределение обязанностей между
подчиненными), способствующие устранению основных причин конфликтов и
соединению рабочего коллектива.
2) Методы, которые объединяют стороны в конфликте и формулируют
для них общие цели. Например, формулировка общих и единых для
организации задач (коллективные цели для подразделений, участвующих в
конфликте, или для конфликтующих сотрудников и т. д.).
3) Методы, которые мотивируют персонал к независимому разрешению
конфликтной ситуации или к ее минимизации: создание системы
вознаграждения и мотивации бесконфликтного поведения и содействие
сглаживанию развивающегося конфликта и т. д. Поэтому формирование в
учебном заведении системы предотвращения конфликтов и их положительных
последствий помогает обеспечить высокий уровень эффективности системы
управления в учреждении, поддерживая благоприятный психологический
климат среди персонала.
Среди моральных мотивов и стимулов можно использовать:
- Стимуляция свободным временем. То есть, исходя из результатов
работы каждого сотрудника в течение определенного периода времени, отпуск
или дополнительные выходные могут быть предложены по просьбе сотрудника.
- Трудовые стимулы, заключающиеся в формировании потенциала
продвижения по карьерной лестнице (помощник воспитателя - воспитатель-
старший воспитатель -заведующий), отправка сотрудников для участия в
научных и культурных мероприятиях, повышение роли персонала в управлении
учреждением.
58
- Воспитание в коллективе духа гордости за учреждение, стремление
работать на благо учреждения путем формирования и реализации специальных
программ.
- Создание культурной работы (организация вечеров, концертов).
Деньги признаются достаточно мощным стимулом только в том случае,
если работник воспринимает оплату своей трудовой деятельности справедливо
и видит взаимосвязь между результатами его работы и его оплатой.
Стимулирующий эффект форм вознаграждения, применяемых в
учреждении, тем выше, тем сильнее их связь как с фактическими рабочими
показателями отдельных сотрудников, так и с результатами, достигнутыми
структурными подразделениями всего учреждения.
3.2 Направления совершенствования кадрового муниципальных
бюджетных дошкольных образовательных учреждений
Совершенствование кадровой политики МБДОУ №21 «Золотой ключик»
должно основываться на определении взаимосвязи между оплатой труда и
работой сотрудника.
Рассмотрим экономический эффект сформулированных мероприятий.
1. При наборе претендентов на вакантную должность применяйте
технологии для составления индивидуальной «Карты мотиваторов»
потенциальных сотрудников.
Формирование и использование «Карты мотиваторов» способствует
грамотному подбору рабочей силы. Для этого необходимо оснастить место
методиста требуемыми для работы основными средствами и вспомогательными
материалами. Для решения этих проблем учреждению необходимо реализовать
следующие материальные затраты (табл. 17).
59
Таблица 17
Смета расходов на внедрение «Карты мотиваторов», руб.
1
Затраты
Объем затрат на год
1.Обновление техники – компьютера
30000
2.Приобретение эргономичных
приспособлений
1200
Итого затрат
31200
Таблица 18
Затраты на внедрение проекта
2
Перечень мероприятий
Затраты, руб. в год
Внедрение «Карты мотиваторов»
31200
Создание в организации системы
предупреждения конфликтных ситуаций
0
ИТОГО:
31200
Экономический эффект от внедрения мероприятий - это соотношение
запланированного результата, полученного от предлагаемых видов
деятельности, и расходов на эти виды деятельности.
Поскольку объект анализа относится к муниципальным учреждениям и не
имеет прибыли как таковой, мы оценим эффективность реализации с
использованием показателя «Объем средств организации».
В 2016 году этот показатель равен 21858,5 руб. Анализ прошлых
периодов (проведенный в главе 2 этого исследования) показал, что этот
показатель ежегодно увеличивается на 7%.
В 2018 году планируется увеличение на 10% в связи с внедрением новой
кадровой политики. Следовательно, в 2018 году сумма средств организации
ожидается в размере:
21858,5 * 1,1 = 24044,35 руб.
То есть экономический эффект будет:
1
Составлено автором
2
Составлено автором
60
24044,35-21858,5 = 2,185.85 руб.
Экономическая эффективность будет:
24044,35 / 31200 = 77%
Полученный индикатор говорит о возможных проблемах с
платежеспособностью, что обусловлено бюджетным финансированием
учреждения.
Кроме того, существует социальный эффект от реализации мероприятия.
Использование новейших технологий для опроса и оценки претендентов на
вакантную должность позволяет значительно улучшить решение проблемы
эффективного набора, что приведет к снижению уровня текучести кадров и
повышению эффективности работы ДОУ. Результаты исследования обобщены
и систематизированы в таблице 19
Таблица 19
Результаты исследования до и после применения «Карты
мотиваторов»
1
Показатель
«До» применения
карты мотиваторов
«После» применения
карты мотиваторов
Количество присланных
резюме (откликов на
объявление о вакантной
позиции)
4
8
Количество кандидатов,
приглашенных на
интервью с методистом
3
5
Количество кандидатов,
допущенных к
следующему этапу
отбора – интервью с
заведующей
1
2
Анализ полученных данных показал, что благодаря более детальному и
точному изложению позиции в 2 раза больше кандидатов было привлечено, чем
с первоначальным размещением вакансий на сайте ДОУ.
Следует также обратить внимание на разницу в количестве кандидатов,
которые были сделаны по результатам личного интервью в МБДОУ №21
«Золотой ключик» «до» и «после» применения «Карты мотиваторов» в отборе.
1
Составлено автором
61
Сравнивая соотношение количества кандидатов, приглашенных на
первую внутреннюю встречу в организацию, и кандидатов, допущенных до
интервью с потенциальным руководителем по результатам этой встречи, в
первом и втором столбцах таблицы ясно, что точность результатов
увеличилась.
Соответственно, можно сделать вывод, что применение «Карты
мотиваторов» кандидатов для отбора персонала является эффективным.
Благодаря развитию корпоративной культуры и стимулированию сотрудников
имидж и восприятие организации будут возрастать в глазах общественности,
отношения между сотрудниками станут более доверчивыми и дружелюбными.
Награждая сотрудников за эффективную и плодотворную работу,
управление детским садом №2 повысит эффективность, мотивация персонала
повысит производительность труда, напрямую связанную с окончательными
результатами работы.
Предоставляя сотрудникам Детского сада №2 возможность принимать
участие в решении вопросов деятельности учреждения, сотрудники будут
осознавать личную ответственность за общий результат деятельности
организации.
Оценка персонала поможет определить профессиональную
компетентность с недостаточной подготовкой и определить необходимость их
профессиональной подготовки, чтобы побудить персонал работать более
эффективно, развивать свои навыки и способности
Вывод по 3 главе
Для результативной работы учреждения и модернизации кадровой
политики МБДОУ №21 «Золотой ключик» предлагаются следующие ключевые
мероприятия:
- При найме кандидатов на вакантные должности применять
индивидуальную «Карту мотиваторов» потенциальных сотрудников;
- Организовать систему предупреждения конфликтных ситуаций.