42
В МБДОУ №21 "Золотой ключик" работает высокопрофессиональный и
трудоспособный коллектив педагогов и специалистов, готовых к современным
инновациям, осуществлению научно-исследовательской деятельности,
обладающие способностями проектировать и достигать намеченного
результата.
Воспитатели и специалисты детского сада создают авторские
дидактические игры, электронные сказки, пособия, интерактивные занятия и
др., рекомендованные методическим советом учреждения для работы с детьми
и их родителями. Осуществление подбора и расстановки кадров в детском саду,
а также распределение между ними основных функций происходит, прежде
всего, с учетом личных качеств работников, необходимого уровня их
профессиональной подготовки и психологической совместимости.
В МБДОУ №21 "Золотой ключик" созданы очень благоприятные условия
осуществления трудовой деятельности, рабочие места сотрудников
оборудованы соответствующей мебелью, дидактическими материалами и
пособиями.
Таким образом, МБДОУ №21 «Золотой ключик» укомплектован кадрами.
Педагоги постоянно занимаются повышением своего профессионального
уровня, постоянно посещают различные методические объединения,
знакомятся с опытом работы своих коллег и коллег других дошкольных
учреждений, изучают и приобретают новинки методической литературы.
Все это в комплексе дает положительный результат в осуществлении
педагогической деятельности, а также в улучшении качества образования и
воспитания дошкольников.
Для определения социально-психологического климата в МБДОУ №21
"Золотой ключик" среди сотрудников был проведен опрос, который содержал
следующие вопросы:
- каков социально-психологический климат в МБДОУ №21 "Золотой
ключик";
- как часто возникают конфликты в МБДОУ №21 "Золотой ключик";
43
- как часто сотрудники являются участниками конфликтов;
- каковы причины конфликтов в МБДОУ №21 "Золотой ключик".
Из 53 сотрудников МБДОУ №21 "Золотой ключик" в опросе приняли
участие 50 человек. Результаты опроса представлены в табл. 10,11,12,13.
Таблица10
Определение социально-психологического климата в МБДОУ
№21 "Золотой ключик"
1
Варианты ответов
Количество человек
%
Положительный
37
74
Скорее положительный
13
26
Скорее отрицательный
-
-
Отрицательный
-
-
Таблица 11
Частота возникновений конфликтов в ДОУ
2
Варианты ответов
Количество человек
%
Очень часто
-
-
Иногда
32
64
Затрудняюсь ответить
18
36
Таблица 12
Показатели участия сотрудников в конфликтах
3
Варианты ответов
Количество человек
Несправедливая оплата труда
1
Высокие амбиции некоторых
работников
5
Неправильная организация работы
19
Действия руководителей
2
Чувство зависти работников друг к
другу
3
Столкновение разнонаправленных
целей, интересов и т.д.
25
Результаты опроса показали:
- Несмотря на то, что многие сотрудники избегают конфликтов, они
иногда бывают в МБДОУ №21 "Золотой ключик";
- преобладающей причиной конфликтных ситуаций между сотрудниками
МБДОУ №21 "Золотой ключик" является столкновение интересов и целей;
1
Составлено автором
2
Составлено автором
3
Составлено автором
44
- социально-психологический климат в ДОУ в целом положительный.
Выводы по главе 2
МБДОУ №21 «Золотой ключик» является образовательным
учреждением, осуществляющим образовательную деятельность по программам
дошкольного образования, присмотр и уход за детьми.
В своей деятельности МБДОУ №21 «Золотой ключик» руководствуется
Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской
Федерации, Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации»,
Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении,
решениями органов управления образованием всех уровней, Уставом.
МБДОУ №21 «Золотой ключик» укомплектован кадрами. Педагоги
постоянно занимаются повышением своего профессионального уровня,
постоянно посещают различные методические объединения, знакомятся с
опытом работы своих коллег и коллег других дошкольных учреждений,
изучают и приобретают новинки методической литературы. Все это в
комплексе дает положительный результат в осуществлении педагогической
деятельности, а также в улучшении качества образования и воспитания
дошкольников.
На сегодняшний день в МБДОУ №21 «Золотой ключик» есть проблема
управления кадрами:
- Персонал МБДОУ №21 "Золотой ключик" не полностью укомплектован
есть вакансии специалистов;
- среди сотрудников МБДОУ №21 "Золотой ключик" наблюдается
тенденция конфликтных ситуаций.
Поэтому в МБДОУ №21 «Золотой ключик» стоит вопрос о
совершенствовании кадровой политики.
45
Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения МБДОУ
№21 "Золотой ключик"
3.1 Актуальные проблемы кадрового обеспечения муниципальных
бюджетных дошкольных образовательных учреждений
Во второй главе было выявлено, что кадровая политика представляет
собой систему сознательно и конкретно обозначенных и утвержденных правил,
и норм, которые мобилизуют человеческий ресурс в соответствии с
долгосрочной перспективой учреждения. Общая цель кадровой политики -
обеспечить целесообразный и оптимальный баланс процессов обновления и
поддержания количества и квалификации кадровой структуры в соответствии с
потребностями самого учреждения, требованиями действующего
законодательства и текущими условиями и ситуация на рынке труда
1
.
На сегодняшний день в МБДОУ №21 «Золотой ключик» есть несколько
проблем в управлении персоналом.
Первой из них является нехватка персонала: есть вакансии специалистов
Рассмотрим проект мероприятий по привлечению работников для работы
в МБДОУ Детский сад № 2, этапы представлены в таблице 13.
Практика различных исследований по выбору и управлению трудовыми
ресурсами показала, что начальным этапом управления персоналом являются
процессы найма и отбора кандидатов. С того момента, как осуществляется
набор персонала, и какие люди выбраны для работы в учреждении, зависит вся
дальнейшая деятельность в процессе управления персоналом. Нынешний этап в
развитии теории управления персоналом способствует использованию
различных инструментов для поиска необходимых специалистов и
использования сложных многоступенчатых систем отбора, которые занимаются
всеми аспектами личности.
1
Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2013. – С. 68
46
Основой компетентного отбора трудовых ресурсов является наличие
объективной информации о конкретном работнике и его функциональных
обязанностях для разумного анализа их соответствия. Всесторонняя оценка
людских ресурсов может быть выполнена на основе изучения различных
аспектов индивидуальных, объективных человеческих ресурсов, деловых и
моральных качеств, профессиональных навыков, жизненного опыта, здоровья и
эффективности, карьерного роста и других аспектов.
Для улучшения кадровой политики МБДОУ №21 «Золотой ключик»
должен создать самую эффективную систему мотивации. Таким образом,
вполне вероятно, что сотрудники станут более заинтересованными и
восторженными в своей работе.
Таблица 13
Этапы реализации проекта
1
Этапы реализации
проекта
Сроки
Задачи
Подготовительный этап
с 01 февраль по 01 май
2018 года
Определение стратегии
поиска персонала,
каналов поиска,
рекламная кампания
Основной этап
с 01 мая по 01 декабря
2018 года
Подбор сотрудника, его
адаптация к новым
условиям труда
Заключительный
этап(аналитико-
оценочный)
С 01 декабря по 15
декабря 2018 года
Оценка результативности
проекта, его успешности,
перспективы.
Проект способствует решению вопросов по подбору и адаптации
сотрудников в дошкольном учреждении, так что сами механизмы могут быть
сгруппированы в соответствии со следующими характеристиками.
Группа I - набор:
1. Установление потребностей учреждения в специалистах.
2. Подбор специалистов, который состоит из:
- описание вакансии;
- определение каналов привлечения;
- привлечение (выбор);
1
Составлено автором
47
- определение эффективности отбора.
3. Отбор (оценка) кандидатов через вопросники, тестирование, интервью,
исследование резюме.
4. Прием на работу (заключение трудового договора).
В практике управления образовательными заведениями наиболее
распространены два источника поиска и привлечения (табл. 14).
Таблица 14
Источники поиска персонала
1
Источник поиска
Достоинства
Недостатки
Внутренний
Нет затрат,
направленных на поиск,
рекламу.
Известны все
характеристики
кандидата.
Кандидат мотивирован
на деятельность.
Короткий срок адаптации
к новой деятельности.
Нет свежих людей и идей
Ограниченный выбор
Возможны конфликты
Внешний
Приток новых людей
Широкий выбор
Долгая адаптация
Неизвестны качества
кандидата
Высокая стоимость
поиска
При решении задач этого проекта необходим внешний поиск
специалистов, поскольку внутренний резерв не соответствует цели поиска
Основные инструменты поиска персонала:
- Интернет;
- СМИ (средний и низкий уровень персонала);
- биржи труда (низкое качество персонала);
- ярмарка вакансий;
- Университеты, колледжи и университеты.
Проводя анализ показателей, наиболее привлекательных для каждой
возрастной категории заявителей, можно выделить следующие таблица 15
1
Составлено автором
48
Таблица 15
Показатели соискателей
1
Показатель
Привлечение
«карьеристов»
(30 лет)
Привлечение
среднего
возраста
Привлечение
выпускников
Имидж
+
+
Профессиональное
обучение
+
Карьерный рост
+
Зарплата
+
Соблюдение ТК
+
Льготы
+
Без опыта работы
+
+
Адаптация
+
Премии
+
Поэтому, привлекая внимание педагогов до 35-летнего возраста,
целесообразно продумать вариант дополнительного обучения, увеличить
привлекательный имидж заведения, вероятность получения поощрительных
выплат, бонусов, возможность карьерного роста (как внутри МБДОУ №21
"Золотой ключик", так и системе образования г. Канска). Все эти индикаторы
указываются в рекламе (СМИ, Интернет), в ВУЗах, презентациях на ярмарках
вакансий, ССУЗах. Более точная и детализированная интерпретация роли и
места даст возможность привлечь большее число кандидатов, чем при первом
размещении вакансий на сайте МБДОУ №21 "Золотой ключик".
Когда привлечение реализовано, вступает в силу система отбора:
- Резюме / телефонный разговор;
- Интервью (личное);
- Изучение представленных документов;
- При необходимости проверьте предыдущее место работы;
- Интервью с непосредственным руководителем;
1
Составлено автором
49
- Составление трудового договора.
После того как поиск работника будет завершен, необходимо помочь ему
адаптироваться к новым для него условиям работы.
Выявленные в ходе данного исследования проблемы, заключающиеся в
низкой доле воспитателей с высшей квалификационной категорией и высшим
профессиональным образованием требуют внедрения мероприятий,
направленных на стимулирование повышения их профессионального уровня.
Следует отметить, что доля работников, имеющих высшую
квалификационную категорию, составляет 9,1 %, первую квалификационную
категорию имеют 54,5 % работников и вторую категорию имеют 6,1 %
работников детского сада. Доля работников, не имеющих категорий, составляет
30,3 %. При этом доля работников, имеющих высшее образование, составляет
36,4 %.
Проблему несоответствия уровня квалификации новым требованиям
можно рассматривать как самый актуальный и современный кадровый риск.
Он проявляется в низком уровне владения ИКТ-компетенций; в низкой
мотивации к инновационной деятельности; трудностях научно-методической
работы педагогических кадров; отсутствии профильного высшего образования.
Аттестация педагогических кадров является очень важной процедурой в
оценке профессиональных качеств педагогов и качества их работы. При
помощи аттестации в конечном итоге формируется высокопрофессиональный
кадровый состав детского сада, это в свою очередь влечет за собой повышение
качества образования.
Аттестации подлежат следующие категории педагогических работников
МБДОУ №21 «Золотой ключик» :
заведующая;
старший воспитатель;
воспитатели;
музыкальные руководители;
инструктор по физической культуре.
50
Оценка их профессиональной компетентности осуществляется через:
собеседование;
защиту реферата, опыта работы, авторских методических
разработок (программ, тематических планов, серии конспектов занятий и др.);
творческий отчет;
самоанализ результатов трудовой деятельности за последние три
года;
представление результатов опытно-экспериментальной работы;
участие в муниципальных и региональных профессиональных
смотрах, конкурсах, форумах.
В МБДОУ №21 «Золотой ключик» к проведению аттестации все
педагоги относятся по-разному.
Согласно старым правилам, аттестация воспитателей проводилась
исключительно в добровольном порядке.
По новым правилам, раз в пять лет, каждый педагог обязан аттестоваться
на соответствие занимаемой должности, причем аттестационная комиссия –
регионального масштаба. В случае отрицательного результата аттестации
педагогических работников сотрудник освобождается от занимаемой
должности. Ужесточение требований к аттестации пугает молодых
сотрудников и сотрудников, имеющих опыт работ, но не имеющих
квалификационных категорий и приводит к тому, что они увольняются.
Поэтому в рамках данного мероприятия, автором предложена модель
деятельности, направленная на успешное прохождение работниками
аттестации.
Данная Модель предполагает использование таких методов работы,
которые позволят органично соединять исследование, обучение и практическое
решение.
Эта работа ведется в три этапа:
1. Подготовительный этап;
2. «Партнерство»;
51
3. Этап проведения и анализа аттестации.
Первый этап — подготовительный. Цель подготовительного этапа
заключается в формировании у педагогического работника, подлежащего
аттестации основных представлений о процессе прохождения аттестации с
анализом и первичной диагностикой уровня развития собственной
педагогической деятельности.
Обозначим некоторые наиболее важные и серьезные моменты,
осуществление которых будет полностью способствовать эффективной
организации аттестационного процесса:
1. Четко поставленные цели педагогических работников по
отношению к аттестации:
Заведующий дошкольным учреждением способствует организационному
и управленческому обеспечению профессионального роста каждого педагога.
При этом в обязанности старшего воспитателя входит организация
профессиональной поддержки и помощи педагогу в разрешении возникших
профессиональных проблем; обеспечение повышения психологической
компетентности педагога, способствует развитию профессиональных и
личностных качеств педагога; улучшает психологическое и эмоциональное
состояние педагога.
2. Целенаправленное создание взаимных коммуникаций, доказательство
своей значимости и надежности, что очень важно для установления наиболее
доверительных отношений с педагогом.
3. Составление плана методической подготовки и учебы педагогов,
готовящихся к аттестации, с учетом имеющихся «проблемных зон» на основе
карты самоанализа и анкетирования.
4. Создание и постоянное наполнение банка нормативно-правовой базы
документацией по аттестации, а также банка методических идей.
5. Помощь в оформлении документов, необходимых педагогу для участия
в аттестации.