8
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 9
1 Теоретические аспекты кадрового обеспечения Муниципального
образовательного бюджетного учреждения ....................................................... 13
1.1 Сущность и понятие кадрового обеспечения ..................................... 13
1.2. Основные аспекты кадрового обеспечения организации ................ 29
2 Анализ кадрового обеспечения муниципальной бюджетной организации на
примере МБОУ СОШ № 26 г. Мирного (Республика Саха (Якутия) .............. 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика МБОУ СОШ № 26
г. Мирного (Республика Саха (Якутия) .................................................... 35
2.2. Анализ кадрового обеспечения МБОУ СОШ № 26 г. Мирного
(Республика Саха (Якутия)) ....................................................................... 45
2.3. Анализ степени учета интересов работников в кадровой политике
учреждения МБОУ СОШ № 26 г. Мирного (Республика Саха (Якутия)
....................................................................................................................... 56
3 Совершенствование кадрового обеспечения МБОУ СОШ № 26 г. Мирного
(Республика Саха (Якутия) .................................................................................. 62
3.1 Оценка эффективности кадрового обеспечения МБОУ СОШ № 26
г. Мирного (Республика Саха (Якутия)) ................................................... 62
3.2. Направления совершенствования системы кадрового обеспечения
МБОУ «СОШ № 26» г. Мирного (Республика Саха (Якутия) ............... 66
3.3. План и бюджет мероприятий по совершенствованию системы
повышения профессиональной квалификации кадров……………..…..73
Заключение ............................................................................................................ 82
Список используемой литературы ...................................................................... 85
Приложение ........................................................................................................... 89
9
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что последние годы в
истории российского образования можно назвать как периодом
нестабильности и постоянного реформирования. Одной из важных
современных проблем в области совершенствования образовательной
системы является непрерывное профессиональное и личностное развитие
педагогов. Педагоги нацелены на получение более качественных
результатов, достижение которых невозможно без повышения
профессиональных компетенций. Обновление образовательной системы в
соответствии современными требованиями общества и государства требует
нового подхода в решении кадрового вопроса. Технология подбора кадров
педагогических работников имеет большое практическое и теоретическое
значение в процессе обновления образовательной системы.
Общеобразовательные учреждения являются важнейшей составляющей
частью российской образовательной системы и переживают период реформ,
связанных с изменением законодательной базы и переосмыслением целей
образования детей.
Подбор кадров — одна из важных частей всей управленческой
и производственной политики учреждения. В условиях социальных
преобразований, происходящих в обществе, становятся необходимыми такие
профессиональные качества, как высокая теоретическая и практическая
подготовка, методологическая культура, эмоционально-волевая
устойчивость, ментальность, владение информационно-коммуникативными
технологиями, креативность.
Наличие вышеперечисленных качеств дает возможность педагогу
эффективно работать в постоянно изменяющихся условиях, умение быстро
реагировать и успешно справляться с решением профессиональных задач.
Перед каждым руководителем стоит важная задача обеспечения своего
учреждения профессиональным кадрами. Еще 15 - 20 лет назад кадровым
10
вопросам традиционно отдавалось мизерное внимание. Но за последние годы
«человеческий» фактор привлек внимание руководителей многих
предприятий. Они поняли, что для российского человека и претерпевающей
изменения экономической ситуации в России иностранный опыт
менеджмента не годится. Безусловно, зарубежный опыт по управлению
персоналом сотрудниками цене и его можно использовать в российских
организациях, но в виде приемлемом для российских условий.
В современном коллективе вопросы должны решаться оперативно,
профессионально, творчески. Это напрямую можно отнести к решению
вопросов кадровой политики и корпоративной культуры предприятия.
Также нужно обратить внимание на такую проблему, как субъект
управления. Не стоит забывать, что именно руководитель определяет тактику
и стратегию работы с кадрами.
Цель кадровой политики — создать сплоченную, ответственную,
высокоразвитую профессиональную рабочую команду. При решении
вопросов обеспечения кадрами наряду с рассмотрением условий труда
сотрудников необходимо учитывать их к уверенности в будущем,
в стабильности «завтрашнего дня».
Исходя из этого, обеспечение заинтересованностью трудового
коллектива в работе является главной задачей политики кадрового
обеспечения современного предприятия. Ориентируясь на постоянно
изменяющиеся требования рынка сложно обеспечить одновременно все
условия — и достойные условия труда, и уверенность в стабильности,
и карьерный рост без хорошо работающей системы кадрового обеспечения.
Заполнение вакантных должностей — не только на это нацелена
деятельность отдела кадров на предприятии. Большое значение при отборе
персонала имеют знания, опыт, профессиональные и личные качества
соискателей. В новых управленческих методиках заложено множество
возможностей, но такие факторы, как компетентность, квалификация, опыт,
навыки играют немаловажную роль. Предприятию, взявшему курс
11
на успешное существование в условиях серьезной конкуренции, необходимы
сотрудники, владеющие и широкими и универсальными компетенциями.
Будущий персонал должен стремиться к овладению новыми знаниями
и умениями.
Актуальность темы заключается в том, что обеспечение учреждения
кадрами является основой для формирования системы работы с людьми
при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами
и служит отправной точкой при принятии конкретных решений в отношении
сотрудников.
Цель исследования — разработка рекомендаций
по совершенствованию кадрового обеспечения МБОУ «СОШ № 26»
г. Мирного (Республика Саха (Якутия).
Объект исследования — Муниципальное бюджетное
общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа
№ 26» города Мирный Республики Саха (Якутия).
Предмет исследования – кадровое обеспечение МБОУ «СОШ № 26»
г. Мирного (Республика Саха (Якутия).
Задачи:
1) изучить теоретические аспекты кадрового обеспечения
организации;
2) проанализировать кадровое обеспечение бюджетной
организации МБОУ «СОШ № 26» г. Мирного (Республика Саха (Якутия);
3) разработать рекомендации по совершенствованию кадрового
обеспечения исследуемого объекта.
В соответствии с задачами построена структура работы. В первой главе
рассматриваются теоретические аспекты кадрового обеспечения
организаций, во второй главе проводится анализ кадрового обеспечения
муниципальной бюджетной организации МБОУ «СОШ № 26» г. Мирного
Республики Саха(Якутия), в третьей главе предлагаются рекомендации
по совершенствованию кадрового обеспечения исследуемого объекта.
12
Задачами анализа кадрового обеспечения МБОУ «СОШ № 26»
г. Мирного Республики Саха (Якутия) являются: определение приоритетных
направлений кадрового обеспечения, стилей управления персоналом
предприятия и обзор кадровой информации.
Главный вопрос работы — вопрос кадрового обеспечения, в том числе
профессиональная подготовка и переподготовка, аттестация работников,
вопросы планирования профессионального роста и формирования резерва
кадров в МБОУ «СОШ № 26».
Кроме того, в работе рассматривается вопрос повышения успешности
деятельности Учреждения через повышение мотивации работников
к осуществлению трудовой деятельности и формирование корпоративной
культуры.
Информационно-методической основой для написания бакалаврской
работы послужили труды таких авторов как Егоршина А. П., Кибанова А. Я.,
Захарова Д. К. и др., а также материалы, собранные на исследуемом объекте.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
13
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1 С у щ н ос ть и по ня ти е ка д ро в ого о бесп е ч ени я
Эффективно развиваться, быть конкурентоспособным, может
то предприятие, в котором главным звеном стоят кадры. Для достижения
успеха, предприятие должно стремиться, чтобы сотрудники имели нужную
квалификацию, умели подстраиваться под различные ситуации. Одной
из составных частей стратегически ориентированной политики организации
является кадровая политика. При ее разработке и реализации, предприятие
быстрее и продуктивнее достигает своих целей.
Цель кадровой политики — создание системы управления персоналом,
основанной на экономических методах и социальных гарантиях.
Экономические методы в современных условиях, в основном, направлены
на оптимизацию соотношения между кадровыми затратами
и производительностью труда.
Методы регулирования социальной сферой направлены на социальные
ценности, а в итоге, на благополучие каждого человека. Иными словами —
ориентироваться в изменяющейся конъюнктуре рынка может предприятие,
имеющее сплоченный коллектив, ответственно относящийся к возложенным
на него обязанностям. В кадровой политике должны быть уточнены
различные цели: связанные с отношением предприятия к внешнему
окружению, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.
Основной и главной целью обеспечения предприятия кадрами является
своевременное обеспечение предприятия квалифицированным персоналом
в необходимом объеме. Существуют цели второстепенные, но не менее
важные:
14
1) обеспечение персонала условиями труда, правами
и обязанностями, предусмотренными трудовым законодательством,
2) целесообразное использование кадровых ресурсов предприятия;
3) формирование и поддержание плодотворной работы трудового
коллектива.
В современных условиях задачи кадровой политики ограничиваются
следующим:
1) политика и стратегия предприятия в отношении подбора кадров
должны быть неразрывно связаны;
2) кадровая политика должна быть гибкой.
Получается, что кадровое обеспечение должно развиваться динамично,
подстраиваясь под постоянно изменяющуюся экономическую ситуацию, но
в то же время не терять стабильности. Потому что именно со стабильностью
связываются определенные ожидания сотрудника.
Повышение квалификации персонала достаточно часто формируется
за счет издержек предприятия, поэтому от кадровой политики требуется быть
экономически обоснованной. При принятии решений руководство
предприятия должно исходить из действительных потребностей в кадрах
и финансовых возможностей.
Политика кадрового обеспечения должна быть направлена на поиск
индивидуального подхода к каждому своему сотруднику. Управление
кадрами должно быть направлено на создание такого порядка работы
с кадрами, который ориентировался бы не только на получение
экономического, но и социально-значимого результата. При этом должно
соблюдаться действующее законодательство, нормативные акты всех
уровней государственного управления.
Реализация политики кадрового обеспечения возможна несколькими
способами: быстро и решительно (часто это не всегда совпадает с личными
и профессиональными планами сотрудников), основываясь на формальном
подходе, придерживаясь только производственных интересов, либо,
15
наоборот, ставить в приоритет интересы трудового коллектива, что не всегда
совпадает с готовностью руководителя идти на дополнительные издержки
в социальной сфере.
Задачи кадровой политики реализуются через кадровую работу,
поэтому выбор политики кадрового обеспечения тесно связан не только
с определением основной цели, но и с выбором средств, методов,
приоритетов и т. п.
В кадровой работе основу составляют: система правил, традиций,
процедур.
Поскольку комплектование кадров предприятия связано
не с однозначным решением, а с выбором различных путей, то обоснована
постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом
факторов и обстоятельств, свойственных настоящему и будущему.
При проведении процесса кадрового комплектования, следует учитывать
обстоятельства, свойственные внешнему и внутреннему окружению
предприятия. Рассмотрим некоторые из факторов более подробно (табл. 1).
Кадровое обеспечение включает в себя процессы найма рабочей силы,
мотивацию труда, повышение квалификации, подготовку и переподготовку
кадров.
Таблица 1
Факторы внешней и внутренней среды организации,
учитываемые при выборе кадровой политики [23, с. 54]
Внешние факторы
Внутренние факторы
Ситуация на рынке труда
(количественные и качественные
характеристики предложения труда по
профессиям, условия предложения)
Требования производства, стратегия
развития предприятия
Спрос на рабочую силу со стороны
конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы
Финансовые возможности
предприятия, определяемый им
допустимый уровень издержек на
управление персоналом
Влияние профсоюзов, жесткость в
Количественные и качественные
16
отстаивании интересов работников
характеристики имеющегося
персонала и направленность их
изменения в перспективе и др.
Требования трудового
законодательства, принятая культура
работы с наемным персоналом и
другие
Форма собственности предприятия
Персонал предприятия — все компетентные работники предприятия —
делится на производственный и непроизводственный персонал.
Производственный персонал — это рабочие, руководители, специалисты,
служащие, младший обслуживающий персонал. Структура кадров также
может разделяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень
образования, стаж, квалификация. В новых условиях рынка, требуется
расширение самостоятельности предприятий, самофинансирование
и самоокупаемость. Только в случае умелого руководства предприятие
может прийти к социально-экономическому процветанию, а в противном
случае — к банкротству [1, с. 44].
Руководитель предприятия должен определиться в каждом конкретном
случае, что более выгодно для успешного функционирования организации –
профессионально развивать своих сотрудников или принимать
квалифицированных специалистов «со стороны»?
При использовании возможности повышать, на планомерной основе,
профессиональные навыки у людей появляется уверенность в завтрашнем
дне. Данное решение позволяет на практике реализовать принцип
социальной справедливости. Однако может случиться и так, что руководство
не приветствует продвижение своих сотрудников по «служебной лестнице».
В этом случае возможен застой кадров.
При приглашении специалистов и руководителей со стороны
у предприятия появляется возможность использовать новые управленческие
идеи, влить в управление предприятием «свежую кровь». Однако, переход
17
за черту «критической массы» может привести организацию к потере уже
установившихся традиций и разрушению культурных ценностей коллектива
как целого.
Разработка политики кадрового обеспечения состоит из трех основных
этапов [10,с.58]:
Первый этап. На данном этапе доказывают цель развития кадрового
ресурса предприятия и создают состав структурных звеньев,
обеспечивающих достижение этой цели. Конечная цель кадрового
обеспечения состоит в наиболее полном удовлетворении общественных
потребностей в формировании, подготовке и использовании
квалифицированных кадров.
Второй этап. На этом этапе разрабатываются различные методические
рекомендации по составлению и реализации программ развития структур
управления человеческими ресурсами.
Третий этап. На этом этапе отбирается наилучший вариант программы
кадрового обеспечения с учетом исходных данных.
Главным объектом управлением кадрами предприятия является
персонал. Персонал предприятия - основной состав работников.
В политике обеспечения кадрами существуют такие представления
для определения объекта руководства как: человеческий фактор,
человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, работники, рабочая сила, кадры,
персонал.
В настоящее время возросла роль влияния на отношение к трудовой
деятельности следующих факторов: удовлетворенность работой,
необходимость постоянного повышения уровня профессионального
мастерства, стремление к более творческому подходу в работе, самооценке,
самоутверждению. В связи с этим, потребовалось изменить положение
производителей в структурах производства, которые разрешили бы активнее
поощрять высокопроизводительную работу в новых условиях. В итоге,
увеличение влияния человеческого фактора отражается не только