28
состава. Большая часть специалистов по кадрам находится в предпенсионном
возрасте. Основной формой привлечения необходимых специалистов
для организаций могут стать договоры с учебными заведениями,
что позволит обеспечить службы управления персоналом
высококвалифицированными кадрами.
Финансирование системы повышения квалификации в организациях
осуществляется по остаточному принципу. Разработка концепций кадровой
политики на предприятиях сегодня все теснее согласуется с целью
эффективного использования персонала.
По общему признанию руководства большинства организаций,
перечисленные выше положения должны учитываться в деятельности
управления персоналом в современных условиях.
Активная кадровая политика — важный фактор формирования элиты.
В настоящее время еще отсутствуют систематические исследования кадровой
стороны деятельности государства, несмотря на то, что кадры высшего
уровня управления — это лицо власти, основа органа макроуправления
по реализации стратегического курса государства в стране и за рубежом.
Кадровая политика по развитию потенциала элитных слоев является
национальным достоянием и гарантом будущего процветания России.
От уровня профессиональной компетентности, прогрессивной ориентации,
нравственности элиты во многом зависят динамика преобразований
и становление гражданского общества. В силу этого выработка
государственной кадровой политики — объективная потребность общества.
В настоящее время фиксируется усиление отчуждения общества
от власти, элиты и государственного аппарата от народа, борьбы различных
социальных сил за влияние на властные структуры. Обоснованная
государственная кадровая политика на элитном уровне может стать
фактором социальной стабилизации и укрепления государственности,
повышения эффективности управления экономической и хозяйственной
деятельностью.
29
1.2 . О с н овн ы е а сп ект ы ка д ро во г о о бесп е ч ени я
о р га н иза ц и и
Кадровое планирование — выявление потребности в сотрудниках
для успеха организации. Причины для планирования потребности
в персонале [16, с. 123]:
1) сотрудники с нужными знаниями и способностями не всегда
есть в распоряжении предприятия;
2) лишний персонал не может все время качественно применяться
на предприятии.
Поэтому планирование персонала включает в себя два фактора:
1. Построение процедур по привлечению на предприятие
профессионалов необходимой квалификации;
2. Создание мероприятий по развитию, сохранению, использованию
и высвобождению персонала.
В настоящее время планирование персонала можно рассматривать
в трех уровнях:
1) краткосрочное, которое длится не более одного года;
2) среднесрочное, при котором планирование ведется от одного
до пяти лет;
3) долгосрочное — планы на более чем пятилетний период.
При краткосрочном планировании выясняется, какой персонал нужен
на сегодняшний день. При среднесрочном и долгосрочном планировании
привлекается новый. Если возрастает временной период, соответственно
возрастает и неопределенность планирования. Поэтому при долгосрочном
планировании можно получить только грубые данные, допускающие
возможность строить все более детальные планы при уменьшении
временного периода.
Стратегическое планирование направлено на долгосрочный период.
Оно осуществляется на высшем уровне управления организацией.
30
Тактическое планирование устанавливается реализацией стратегических
планов, модифицируя их в подробные документы, служащие основой
практической деятельности. Выполняется тактическое планирование
руководителями как высшего, так и среднего звена управления.
При планировании набора персонала выделяют четыре подраздела [16,
с. 123]:
1. Планирование найма персонала, когда решается способ набора:
при помощи объявлений, путем переманивания сотрудников других
предприятий, использования средств привлечения новых сотрудников,
условия работы и оплаты.
2. Планирование выбора из претендентов, когда формируются
критерии, которым должны соответствовать кандидаты на свободные
должности.
3. Планирование приема на работу, когда обсуждаются вопросы
условий и правил зачисления на работу новых сотрудников. В основном,
эти условия и правила определены существующим законодательством.
В России — это Трудовым кодексом Российской Федерации.
4. Планирование привыкания сотрудников, когда определяются
способы объединения новых работников в производственные группы
и в само предприятие.
Задача планирования высвобождения персонала — установление
и актуальное уменьшение работников предприятия. Этот фактор
планирования становится наиболее важен во времена экономического спада,
когда на предприятии появляется лишняя рабочая сила.
В планировании увольнения персонала следует акцентировать
внимание на двух видах мероприятий [19, с. 225]:
1. Процедуры, помогающие не уменьшать количество работников;
2. Мероприятия, сосредоточенные на снижение количества
сотрудников. При этом можно выделить реактивное и опережающее
высвобождение персонала.
31
Планирование использования персонала можно рассматривать с двух
сторон: временной и качественной.
Временная перспектива — два вида планирования использования
персонала [19, с. 235]:
1) краткосрочное. Размещение сотрудников на рабочие места
в соответствии с имеющимися ресурсами; условием для этого является
наличие квалификации, предъявляемой к рабочему месту;
2) долгосрочное. Находится в непосредственной связи
с организационным планированием и планированием использования
технических вспомогательных средств. Его цель: перенос особенностей
каждого сотрудника в сферы организации работы.
Замысел планирования развития персонала: определение процедур,
с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к работе в будущем.
Исходными элементами этого планирования являются:
1) Знания и умения сотрудников;
2) Задачи, которые сотрудники будут решать в будущем;
3) Необходимость личностного роста сотрудников и их стремление
соответствовать новым требованиям.
Все мероприятия, проводимые в рамках планирования развития
персонала, должны быть нацелены на уменьшение недостатка знаний
и навыков сотрудников. Основными затратами на персонал, которые
требуется учитывать при планировании, являются:
1) основная и дополнительная заработная плата;
2) социальные выплаты;
3) отчисления на социальное страхование;
4) расходы на служебные командировки и разъезды;
5) расходы на подготовку, повышение квалификации
и переподготовку персонала;
6) расходы, связанные с охраной труда и приобретением
спецодежды.
32
Первоначальный этап стадия в планировании предприятия —
определение необходимости в персонале. Цель определения потребностей:
текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия. Главными
факторами, влияющими на необходимость в персонале, являются [15, с. 69]:
1) производственная и организационная структура предприятия,
2) программа выпуска товаров и оказания услуг,
3) роль и функции предприятия,
4) производственный процесс,
5) степень механизации и автоматизации производства.
Чтобы выявить потребности в персонале используются такие
категории, как явочный и списочный состав персонала. В явочный состав
включаются все работники, которые явились на работу, а в списочный — все
работники в целом. Списочная численность, как правило, превышает
явочную на 5 – 10 %.
При кадровом планировании можно выделить четыре этапа[21, с. 77]:
Первый этап. Анализ стратегического плана организации. Какие цели
будут у предприятия в будущем? Какие цели в сфере производительности
организация планирует достигнуть в следующие полгода, год, два года, пять
лет? При принятии важных решений в сфере человеческих ресурсов,
организация в первую очередь опирается на стратегические цели,
поставленные ранее.
Второй этап. Прогнозирование организацией, какие кадры понадобятся
в будущем. Если реализуется выбранная стратегия, какие новые
подразделения понадобятся? Нужны ли будут новые специальности?
Появятся ли новые специальности, и сколько потребуется новых кадров?
Какие должности будут занимать новые сотрудники? На этом этапе
требуется выявить взаимосвязь с тем, сколько человек уже имеется
на предприятии и сколько вообще нужно организации.
Количественная потребность в кадрах — это потребность
в определенном числе работников разных специальностей. Для того чтобы
33
определить сколько потребуется персонала, могут использоваться
следующие подходы:
1) метод, при котором учитывается время, необходимое
для выполнения работ;
2) метод, при котором численность рассчитывается на основе
данных о кропотливости рабочего процесса;
3) метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;
4) статистические методы, позволяющие связать потребность
в персонале с объемами производства и трудоемкостью работ;
5) методы экспертных оценок. Простая и расширенная экспертные
оценки.
Если организация нуждается в кадрах, решающим мнением будет
мнение экспертов. Экспертами могут быть работники организации,
у которых есть большой опыт работы, а также знания, которые они могут
передать.
Как только увеличиваются размеры предприятия, сразу возникает
потребность предприятия во введении систематического кадрового
планирования. Кадровое планирование должно в идеале решить все вопросы,
связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой
и определением связанных с этим издержек.
Третий этап. Оценка состояния внутренних трудовых ресурсов
организации. На этом этапе выясняются возможности персонала, есть ли
опыт для достижения поставленной цели. Необходимо провести оценку
кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень,
результаты проведения опросов и различных тестов, результаты
периодической оценки работы персонала, должностные требования, и многое
другое. Зачастую возможность организации удовлетворить потребность
в кадрах проблематична, поэтому кадровое планирование почти всегда
требует изучения и оценки внешней рабочей силы.
34
Четвертый этап. Подготовка планов, определение временного
коридора, решение вопросов по обеспечению компании требуемыми
кадрами. Цель разработки планов — сокращение разрыва между
сегодняшним наличием человеческих ресурсами и будущими потребностями
организации.
В кадровом планировании, кроме определения потребности в людях,
приходится также учитывать предполагаемое плановое и естественное
выбытие кадров.
Во второй главе бакалаврской работы рассмотрим кадровую политику
предприятия на примере МБОУ СОШ № 26 г. Мирного (Республика Саха
(Якутия). Изучим основные составляющие кадровой политики предприятия,
такие как: наймы работников, отбор и продвижение кадров, и их
непрерывное обучение, процесс адаптации, расстановку работников в
соответствии со сложившейся системой производства, действующую систему
мотивации. Проведем эффективный анализ трудового потенциала
работников предприятия.
35
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ
БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МБОУ СОШ № 26
Г. МИРНОГО (РЕСПУБЛИКА САХА (ЯКУТИЯ)
2.1 . О р га низ а ц и о нно -э к о н оми ч е ская х ара к т ер исти к а
М Б ОУ СОШ № 26 г. М ир ного (Р ес п уб ли к а Сах а (Я к у т и я)
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
«Средняя общеобразовательная школа № 26» муниципального образования
«Мирнинский район» Республики Саха (Якутия) располагается в наиболее
населенном микрорайоне города, размещается в одном здании, построенном
в 1990 года, по адресу: ул. Тихонова, д. 3.
Дата создания: 01.09.1990.
Обучение в школе ведётся на русском языке.
Лицензия на право ведения образовательной деятельности серия
№ 1658 от 07.04.2016 года на право ведения образовательной деятельности
серия 14Л 01 № 0001607, срок действия — бессрочно.
Свидетельство о государственной аккредитации № 000538 серия 14 А
02 от 05.05.2016 г. сроком действия до 02.12.2023 г.
Устав МБОУ «СОШ № 26» в новой редакции утвержден
распоряжением Главы администрации Муниципального образования
Мирнинский район» от 21.12.2015 г. за № 1854, зарегистрирован в налоговой
инспекции 30.12.2015 г.
В связи с регистрацией Устава МБОУ «СОШ № 26» налоговой
службой выданы следующие документы:
1) свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр
юридических лиц от 30.12.2015 г.
2) свидетельство о постановке на учет российской организации
в налоговом органе по месту её нахождения присвоены: ОГРН 102400968819,
ИНН 1433014767, КПП 143301001.
36
3) Роспотребнадзором и пожарным надзором выданы
соответственно новые документы:
4) Акт обследования образовательной организации от 09.08.2016 года;
5) заключение о соответствии объекта защиты обязательным
требованиям пожарной безопасности № 9 от 25.07.2016 года на МБОУ
«СОШ № 26»;
6) Регистрационной палатой выдано свидетельство о государственной
регистрации права на здание и земельный участок от 18.12.2015 г.
Муниципальным образованием Республики Саха (Якутия) (далее —
МО РС(Я)) получено аккредитационное экспертное заключение
о документально-содержательном обеспечении образовательного процесса,
об уровне и качестве деятельности муниципального бюджетного
общеобразовательного учреждения «СОШ № 26» с выводами: О признании
соответствующими содержание и качество подготовки обучающихся
и выпускников МБОУ «СОШ № 26» требованиям государственных
образовательных стандартов общего образования по основным программам.
На основании аккредитационного экспертного заключения МО РС(Я) выдано
свидетельство о государственной аккредитации № 000538 серия 14 А 02
от 05.05.2016г. сроком действия до 02.12.2023 г.
МО РС (Я) выдана лицензия №1658 от 07 .04.2016 года на право
ведения образовательной деятельности серия 14Л 01 № 0001607
с приложением на соответствие контрольных нормативов:
1. Образовательный ценз педагогических работников.
2. Материально-техническое обеспечение.
3. Наличие учебно-методической литературы и иных библиотечно-
информационных ресурсов и средств обеспечения образовательного
процесса.
Управление МБОУ «СОШ № 26» осуществляется в соответствии
с законодательством Российской Федерации и Республики Саха (Якутия)
и Уставом на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.
37
Единоличным исполнительным органом МБОУ «СОШ № 26» является
директор Истомина Надежда Владимировна, которая осуществляет текущее
руководство деятельностью.
В МБОУ «СОШ № 26» формируются коллегиальные органы
управления, к которым относятся:
1) Общешкольная конференция;
2) Общее собрание работников МБОУ «СОШ № 26»;
3) Управляющий совет (регламентируется Положением
об Управляющем Совете);
4) Педагогический совет (регламентируется Положением
о педагогическом совете).
В целях учета мнения обучающихся, родителей (законных
представителей) несовершеннолетних обучающихся и педагогических
работников по вопросам управления Учреждением и при принятии
локальных нормативных актов, затрагивающих их права и законные
интересы, по инициативе обучающихся, родителей (законных
представителей) несовершеннолетних обучающихся и педагогических
работников в МБОУ «СОШ № 26»:
1) создаются органы ученического самоуправления, родительские
комитеты классов;
2) действует профессиональный союз работников МБОУ «СОШ
№ 26»;
3) работает методический совет (регламентируется Положением
о методическом совете).
Техническое состояние здания, состояние материально-технической
базы удовлетворительное. Условия осуществления образовательного
процесса соответствуют государственным требованиям в части санитарных
и гигиенических норм, оборудования учебных помещений, оснащенности
учебного процесса.
Для организации учебно-воспитательного процесса ОУ располагает: