58
Задачей методики изучения удовлетворенности педагогов
в образовательном учреждении, является выявление степени довольства
педагогов жизнедеятельностью в образовательной организации и своим
положением в нем.
Педагогам предлагалось с помощью шкалы оценок выразить степень
своего согласия с утверждениями, включенными в анкету. Для этого
следовало поставить напротив каждого утверждения одну из пяти цифр,
соответствующую точке зрения.
Анализ анкет показал, что участниками исследования стали педагоги
в возрасте 20 - 35 лет — 33,3 %, 36 - 49 лет — 22,2 %, 50 - 60 лет — 11,2 % ,
не указали свой возраст — 33,3 %.
Обычно, если коэффициент (У) равен или больше 3, то нужно
понимать, что это высокий уровень самоудовлетворенности. Если равно
или больше 2, то это показывает на среднюю степень удовлетворенности;
если же данный показатель меньше 2, то это свидетельствует, о том, что есть
низкая степень удовлетворенности педагогов жизнедеятельностью
в образовательной организации и своим положением в нем.
Из анализа анкетирования педагогического коллектива МБОУ «СОШ
№ 26», было выявлено, что самый высокий показатель удовлетворенности
у педагогических работников в возрасте до 35 лет. В общем, по организации
коэффициент (У) достигает значения 3,94, на основании чего, можно сделать
вывод, что в учреждении высокий уровень общей удовлетворенности
педагогов жизнедеятельностью в образовательной организации и своим
положением в нем.
Вместе с выявлением общей удовлетворенности, в исследовании мы
определяли, удовлетворены ли педагоги такими аспектами
жизнедеятельности образовательной организации, как:
1) организация труда (утверждения 1-4);
2) возможность реализации профессиональных и личностных
качеств педагога (5-8, 19);
59
3) отношения с коллегами и администрацией (9-12);
4) отношения с обучающимися и их родителями (13-16);
5) обеспечение психологического комфорта педагога (18, 20).
Анализируя результаты проведенного анкетирования, можно понять,
что 94 % опрашиваемых очень комфортно чувствуют себя в среде
обучающихся. Данный показатель незначительно ниже у возрастной группы
36-45 лет, чем у коллег.
82 % респондентов довольны своей учебной нагрузкой. 79 % педагогов
полностью устраивает расписание занятий, а также 74 % — максимально
удовлетворены отношением обучающихся к предмету и педагогам. Рабочее
время педагогов используется рационально. 78 % педагогов максимально
удовлетворены отношениями с коллегами, чувствуют их поддержку
и взаимопонимание. Однако условиями работы, оснащением своего кабинета
не довольны 64 % респондентов (в возрастной группе 20 - 35 лет таких
большинство).
96 % респондентов возрастной группы 20 - 35 лет отмечают
доброжелательное отношение администрации МБОУ «СОШ №26».
Среди педагогов «без возрастной группы» - лишь 65 %.
Педагоги возраста 20-35 лет отмечают, что остро нуждаются
в реализации профессионального и личностного роста, а также отмечают,
что администрация и коллеги замечают их достижения и успехи.
Педагоги отмечают, что не чувствуют реальной возможности
повышать свое профессиональное мастерство, проявлять творческие
способности. На взгляд педагогов, созданная в организации система научно
— методического обеспечения, способствующая повышению квалификации
нуждается в доработке. Особенно остро это чувствуют педагоги 36 - 49 лет.
Также выявлено, что сложившийся нравственно - психологический
климат в организации в целом комфортный для всех педагогических
работников. Педагогам 20 - 35 лет, а также 50 - 60 лет не хватает культурно-
массовых мероприятий в целях совместного отдыха для коллектива.
60
Модифицированная методика измерения степени удовлетворенности
педагогов своим трудом.
Параллельно с методикой изучения удовлетворенности педагогов
в образовательном учреждении, в анализе была использована
модифицированная методика измерения степени удовлетворенности
педагогов своим трудом. В большой степени отношение к своей
деятельности педагогические работники определяют своим трудовым
поведением. Оно может выглядеть одинаковым, но, как правило, основа
мотивации бывает разная. Разнообразие мотивов очень велико. Мотив может
быть как внутренним, так и внешним, осознаваемым и не осознаваемым,
личным и социальным. Чаще всего деятельность побуждается множеством
мотивов одновременно, и для каждого человека они не бывают субъективно
одинаково значимыми, а имеют иерархическую структуру, разделяясь
на главные, ведущие и второстепенные. Так, для одних сам педагогический
труд является важнейшей жизненной потребностью, для других работа —
лишь средство удовлетворения других потребностей, никак не связанных
с их профессиональной деятельностью. Одним из наиболее важных факторов
эффективности работы является индивидуальная удовлетворенность.
Это касается как отдельного педагога, так и всего коллектива в целом.
Педагоги среднего и старшего возраста не удовлетворены
перспективами роста и заработной платой.
Самый важный стимул для большинства педагогов – заработная плата.
На втором месте — условия труда, отношения с администрацией и
в коллективе в целом, перспективы роста. В рейтинге неважных факторов
педагоги отмечают помощь родителей в работе, и возможность оказывать
влияние на дела нашего коллектива.
В прошлом году заработная плата у большинства педагогов
увеличилась. В большей мере это коснулось молодых специалистов.
Улучшилась организация труда, изменилось положение от распределения
премиального фонда.
61
Ухудшилось: содержание труда, отношение руководства к нуждам
работников и объективность оценки работы администрацией. При этом
ухудшение замечали в основном педагоги «без возраста». Молодые педагоги
и педагоги средних лет ухудшений положения практически не заметили.
Хотя улучшения в жизни коллектива были подмечены данной категорией
педагогов активно.
62
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МБОУ СОШ
№ 26 Г. МИРНОГО (РЕСПУБЛИКА САХА (ЯКУТИЯ)
3.1 . О ц е нк а э ф ф ек ти в н о с ти к ад р о в о го о б ес п еч е н и я
М Б ОУ СОШ № 26 г. М ир ного (Р ес п уб ли к а Сах а (Я к у т и я) )
Кадровая политика выполняется через кадровую работу,
заключающуюся в принятии кадровых решений и проведении кадровых
мероприятий. Об ее эффективности можно судить по результативности
кадровых мероприятий, выполненных в рамках выработанной кадровой
политики. Расчет результата от реализации кадровых мероприятий по работе
с кадрами связан с решением нескольких задач:
1) форма проявления результата;
2) выбор критерия эффективности;
3) способы расчета эффективности.
Эффективность выполнения мероприятий по управлению
сотрудниками многогранна и представляет собой связь нескольких эффектов:
1) экономический. Позволяет оценить, как мероприятия кадровой
политики влияют на конечные финансовые и экономические эффекты
деятельности предприятия;
2) функциональный. Позволяет оценить результат самой системы
управления сотрудниками;
3) социальный. Состоит из роста удовлетворенности персонала
разными монетами трудовой деятельности, улучшении климата в коллективе,
изменении ценностной структуры и т. п.
Данные виды эффектов взаимно влияют друг на друга.
Экономическая эффективность — это получение больших результатов
при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
В области управления персоналом экономическая эффективность означает
63
достижение целей организации путем использования сотрудников
по принципу экономичного использования ограниченных средств.
Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий,
потребностей и интересов сотрудников.
Эффект от управления может найти свое выражение в следующих
формах:
1) увеличение выпуска продукции вследствие роста
производительности труда, повышения ее качества или сорта (прямые
количественные составляющие);
2) удовлетворенность трудом и, как следствие, уменьшение ущерба
от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
3) относительная экономия средств из-за сокращения сроков
обучения, благодаря подбору профессионально подготовленных работников
и т.п.
Следует отметить, что в литературе нет единой методики к выбору
критерия эффективности работы с кадрами. Нет методики, позволяющей
комплексно оценить эффект от большинства направлений работы с кадрами.
Ориентация предприятия на использование того либо иного критерия
предопределяет и подход к выбору показателей, используемых для анализа
и обоснования эффективности проводимой кадровой политики, ее форм
и методов.
Трудности расчета общего эффекта связаны с тем, что формы
проявления эффекта порой крайне трудно привести к общему знаменателю.
Социальную и экономическую эффективность можно рассчитать
по эффективности произведенных затрат. При этом можно выделить
основные подходы:
1. В результате реализации выбранной кадровой политики
возможность достижения определенного результата деятельности,
с помощью специально обученного и мотивированного коллектива;
64
2. Достижение определенных целей с наименьшими затратами
финансовых средств;
3. Выбор наиболее результативных способов управления,
обеспечивающих лучший результат самого процесса управления.
Рассмотрим каждый подход отдельно:
1. Достижение конечного результата.
Чаще всего используется показатель производительности труда — Пт.
Пт=Оп/Т, (1)
где Оп — объем продукции (работ, услуг), произведенный в течение
определенного календарного периода, (в текущих ценах), руб.;
Т — затраты труда (чел./ч., чел./дн.) или среднесписочная численность
работников.
Вместе с тем, этот показатель не точный и меняется под влиянием
многих обстоятельств.
Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом
дает оценка затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, объем этих
затрат (З) и стоимость единицы труда (Ст, где Ст= З/Т) на различных
предприятиях достаточно отличается. Если на предприятии ведется подсчет
таких затрат, то можно рассчитать показатель, определяющий объем
продукции на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф). Он определяется
по формуле:
Ф=Оп/З либо Ф=Пт/Ст, (2)
2. Достижение определенных целей при минимуме затрат.
Причиной эффекта в данном случае является экономия средств
на достижение поставленных целей. Следует помнить, что главная задача
проводимой кадровой политики — достижение такого состояния кадрового
резерва, которое обеспечивало бы определенный экономический
65
и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу.
Следовательно, минимизация затрат, как критерий эффективности, должна
рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных
и качественных параметров трудового потенциала.
Разные стороны трудового резерва одним коэффициентом выразить
невозможно, поэтому используется система показателей:
1) численность и структура персонала по профессиям,
специальностям, квалификационным признакам;
2) качественная укомплектованность кадрового состава —
показатель, просчитанный по соответствию профессионально-
квалификационного уровня, профиля образования, работников требованиям
занимаемых должностей. Обзор этого показателя помогает дать оценку
правильности расстановки кадров, а так же результативность использования
возможностей кадрового потенциала;
3) количественная укомплектованность кадрового состава —
показатель, который оценивается путем сравнения фактической численности
работников с требуемой величиной по трудоемкости операций
или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным
расписанием.
Считают как в целом по организации, так и по уровням и по функциям.
Сравнение дает возможность, установить обеспеченность работниками всех
стадий управления, и ликвидацию дефицита кадров за счет передвижения
собственных кадров путем создания резерва на выдвижение, переподготовки
подходящих специалистов. Показатель, рассмотренный в динамике,
позволяет, с одной стороны определить конкурентоспособность организации
на рынке труда, с другой — отражает степень активности кадровой
политики, в частности эффективность процедур набора персонала; состояние
здоровья и т. д.
3. Эффективность процесса управления определяется через оценку
прогрессивности самой системы. Экономичность системы в общем виде
66
может быть выражена удельными затратами на ее функционирование.
Эффективность организационной структуры управления персоналом
во многом зависит от ее динамичности и способности генерировать
и реализовывать кадровую политику.
Нельзя забывать и о социальном эффекте. Но главная трудность здесь
заключается в том, что мы еще не научились количественно оценивать
социальные явления, носящие как положительный характер,
так и отрицательный.
Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.
При расчете общего показателя на его величину оказывает влияние не только
эффект от управления персоналом, но и технико-технологические
и организационные факторы, и возможно так же затраты прошлых периодов.
Более предпочтительно суммирование частных показателей, т. к. это
позволяет выявить как положительные, как и отрицательные результаты
кадровой работы по конкретным направлениям и сделать вполне конкретные
выводы. Результаты по данным методам не совпадут, поскольку различна
методология расчетов и взаимного погашения положительных
и отрицательных результатов.
3.2 . Н а п ра вл е н и я с о в ер ш енс т во ва н ия с и ст е м ы
к а д ро во г о о бе сп е ч е н ия МБ О У « СО Ш № 26» г. М и р но го
( Р ес п уб лик а С ах а ( Я к ут и я)
На основе выявленных проблем можно сделать вывод об отсутствии
целенаправленной системы подбора, подготовки и переподготовки кадров
МБОУ СОШ № 26 г. Мирного и разработать Методические рекомендации по
повышению квалификации педагогических работников МБОУ СОШ № 26.
Цели повышения квалификации педагогических работников МБОУ
СОШ № 26: развитие профессионального мастерства и культуры, обновление
теоретических и практических знаний в соответствии с современными
67
требованиями к уровню квалификации, изменяющимися требованиями
государственных образовательных стандартов, необходимостью освоения
инновационных методов решения профессиональных задач.
Задачи повышения квалификации педагогических работников МБОУ
СОШ № 26:
1) совершенствование знаний и умений в области управления
образовательным процессом, навыков внедрения в практику достижений
науки, передовых форм и методов работы;
2) формирование профессионального самосознания работников,
чувства ответственности за свои действия, стремления к постоянному
совершенствованию своего профессионального мастерства с учетом
специфики деятельности;
3) формирование и развитие профессионально-психологических
качеств и навыков;
4) совершенствование навыков работы с информацией, использования
информационных технологий.
Повышение квалификации работников МБОУ СОШ № 26 может
проводиться в учреждениях системы переподготовки и повышения
квалификации работников образования, имеющих лицензию на данный вид
деятельности, а также в форме самообучения и внутреннего обучения.
1. Внешние формы повышения квалификации:
1) краткосрочные курсы повышения квалификации объемом – не менее
16 часов;
2) дистанционные курсы повышения квалификации;
3) накопительная система ПК;
4) участие в работе республиканских семинарах, творческих группах,
лабораториях, мастер-классов и других профессиональных объединений
педагогов и руководителей образовательных учреждений;
5) другие формы повышения квалификации в соответствии с
действующим законодательством.