18
на организованном восполнении рабочей силы, но и результативном
ее функционировании и пропорциональном размещение трудовых ресурсов
с точки зрения области занятости, Таким образом, главным элементом
общественного развития является человеческий фактор. Он формируется
под влиянием участия людей в развитии создания материальных и духовных
благ, оказания социальных услуг.
Рабочая сила — это все трудоспособные члены общества. Рабочая сила
— сумма физических и духовных умений человека, применяемых
в производственной деятельности. Главную часть рабочей силы составляют:
состояние здоровья, знания, навыки и умения, помогающие человеку
осуществлять работу нужного качества и объема [2, с. 24].
Кадры — это и главный фактор производства. Трудовые ресурсы
предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества
подбора и эффективности использования которого во многом зависят
результаты производственной деятельности предприятия. Эффективность
производства в большей мере зависит от профессиональных умений
и навыков работников, их деловых качеств. Персонал — весь личный состав
предприятия, представляет собой группу по профессиональным признакам.
Персоналом еще называют постоянных и временных сотрудников,
представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Любая
организация в целом должна предпринимать необходимые меры
для привлечения наиболее квалифицированных специалистов. Порядок
комплектования штата предприятия определяется уставом организации,
внутренними актами, выпущенными на основе принципов общественного
самоуправления.
Следует выделить основные требования к политике кадрового
обеспечения [14, с. 87]:
1) кадровая политика и стратегия роста предприятия должны быть
тесно связаны между собой. Так она представляет собой кадровую
реализацию реализации этой стратегии.
19
2) кадровой политике следует быть гибкой. Это означает, что
она должна быть, с одной стороны, стабильной. Потому что стабильность —
это то, чего ожидает работник. С другой — динамичной. То есть изменяться
в соответствии с трансформацией тактики предприятия, производственной
и экономической ситуации.
3) управление кадрами должно быть экономически обоснованным,
потому что формирование эффективной рабочей силы связано с различными
затратами для предприятия.
4) кадровая политика должна гарантировать индивидуальный подход
к каждому работнику.
Следовательно, кадровая политика должна формировать такую систему
работы с кадрами, которая стремилась бы извлекать не только
экономическую, но и социальную выгоду.
При реализации программ кадрового обеспечения требуется
организовывать не только подходящие условия труда, но и гарантировать
возможность продвижения по службе и необходимую всем уверенности
в будущем дне. Поэтому, основная задача политики кадрового обеспечения
предприятия — обеспечение учета интересов всех работников и социальных
групп трудового коллектива.
Политика кадрового обеспечения работает с помощью стратегических
и оперативных систем управления. Задачи кадровой стратегии [10, с. 59]:
1) поднятие престижа предприятия;
2) изучение внутреннего «климата» предприятия;
3) анализ перспективы развития возможностей рабочей силы;
4) анализ текучести кадров.
В оперативной области управления кадрами лежат: повседневное
осуществление кадровой стратегии, а также параллельное оказание помощи
руководству при решении задач управления предприятием.
При выборе и расстановке персонала лучше всего придерживаться
следующих принципов:
20
1) принцип соответствия - он выявляет потребность соответствия
полномочий, ответственности возможностям человека.
2) принцип профессиональной компетенции — он определяет
необходимость наличия уровня знаний и навыков, предъявляемых
к должности;
3) принцип практических достижений — определяет наличие
определенного уровня опыта;
4) принцип индивидуальности — определяет наличие
индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения рабочих
функций.
При формировании резерва для продвижения на руководящие
должности так же лучше придерживаться следующих принципов [18, с. 54]:
2) принцип конкуренции – отбор кандидатов с использованием
конкурсных соревнований;
3) принцип ротации - выявляет необходимость плановой смены
должности по вертикали и горизонтали;
4) принцип индивидуальной подготовки — необходимость
подготовки резерва на конкретную должность.
В целом кадровая политика как система управления человеческими
ресурсами охватывает следующие подсистемы:
1. Управление трудовыми ресурсами.
2. Управление занятостью.
3. Управление рабочими местами.
4. Управление первичным распределением.
5. Управление перераспределением.
6. Управление трудом.
Система управления человеческими ресурсами направленная
на результат схематически показана на рис. 1.
21
Рис.1. Схема управления человеческими ресурсами [7,
с. 144]
Список
обязанностей
→
Цели
→
План
→
Отчет о
выполнении
→
Оплата
труда
Отсюда следует что, предметом управленческой деятельности
персоналом является система контроля человеческими ресурсами, состоящая
из нескольких подсистем.
Выделить объект и предмет кадровой политики важно
для разграничения уровней руководства человеческими ресурсами;
подготовки профессионалов в области менеджмента, уровней
руководства и сфер деятельности.
Управление - это часть человеческой деятельности, которая возникла
в результате деления труда, при помощи которой человек оказывает
воздействие на социально-политическое и социально-культурное развитие
общества для достижения своих целей.
Контроль над человеческими ресурсами состоит из процессов
управления социальным развитием, профессиональной ориентации,
образования, занятости, труда и прочего и т.д.
Как объект управления, человеческие ресурсы — это одновременно
производители и потребители материальных и духовных благ. Главной
чертой управления человеческими ресурсами является необходимость
всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего
общества, обеспечение их органического сочетания.
Соответственно, кадровая политика, как система управления
человеческими возможностями предприятия, региона, отрасли и страны
в целом, включает в себя ряд основных направлений [23, с. 55]:
1. Демографическая политика. Часть кадровой политики государства,
нацеленная на управление процессами воспроизводства и миграции
населения по территории страны.
22
2. Политика образования. Многогранное развитие человека,
его умственных и физических способностей, а так же воспитание
нравственных качеств, обеспечение квалифицированными работниками.
3. Политика занятости. Часть кадровой политики, миссией которой
является создание материально-технических условий, связанных
с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами.
4. Политика труда и заработной платы. Осуществляет контроль
за потреблением материальных и духовных благ, регулированием трудовых
отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием
и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером
и условиями труда, и его содержанием.
5. Социальная политика. Создает благоприятные условия для развития
человека, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания
населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации
социального обеспечения и т. д.
Развитие кадровой работы может стать эффективным средством
организации, если компания постоянно развивается, учитывая изменения
социально-экономического характера, ускорение темпов научно-
технического прогресса, темпы реализации демократических реформ.
Виды кадровой политики. Можно выделить следующие типы кадровой
политики [9]:
1) пассивная;
2) реактивная;
3) превентивная;
4) активная.
Пассивная кадровая политика. Само название кажется нелогичным.
Однако может возникнуть ситуация, в которой руководство организации не
имеет сформулированной программы действий по отношению к персоналу,
а работа кадровой службы сводится к устранению неблагоприятных
последствий. Для такой организации присуще отсутствие прогноза кадровых
23
интересов, средств оценки труда и персонала и диагностики кадровой
ситуации в целом. Руководство при пассивной кадровой политике работает
в режиме очень быстрого реагирования на обнаруживающиеся спорные
ситуации, которые прилагает усилия погасить любыми средствами, как
правило, без попыток выявить причины, а так же возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. При использовании этой политики
руководство предприятия контролирует симптомы неблагоприятного
состояния в работе с персоналом, причины и ситуации развития кризиса:
начало спорных ситуаций, отсутствие мотивации к труду. Руководство
предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, направленные на
стабилизацию существующей ситуации и поиска подходящей экстренной
помощи. Стоит отметить, что в этих программах развития предприятия
кадровые проблемы рассматриваются специально отдельно, основные
трудные моменты происходят при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. Такая политика реализовывается
тогда, когда руководство имеет доказанные прогнозы возникновения
кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не имеет средств
влияния на негативную ситуацию.
Активная кадровая политика. Если у руководства существует не только
прогноз, но и средства влияния на ситуацию, а кадровая служба способна
создать антикризисные кадровые программы, вести постоянное наблюдение
за ситуацией и вносить поправки в исполнение программ в соответствии с
параметрами внешней и внутренней ситуацией, можно говорить о настоящей
активной политике.
Средства, которыми пользуется руководство в изучении ситуации,
приводят к тому, что причины для прогноза и программ могут быть
как рациональными, так и нерациональными.
Исходя из этого, можно выделить две категории активной кадровой
политики [9]:
1) рациональную;
24
2) авантюристическую.
При рациональной кадровой политике, у руководства предприятия
имеется как хороший диагноз, так и доказанный прогноз развития ситуации
и имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия имеет
не только средства проверки персонала, но и предсказывание кадровой
ситуации как на среднесрочный, так и долгосрочный периоды. В программах
развития организации бывает краткосрочный, среднесрочный
и долгосрочный прогнозы нуждаемости в кадрах. Кроме того, главной
частью проекта является программа кадровой работы с различными
вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике, у руководства
предприятия нет качественного диагноза, доказанного прогноза развития
ситуации, но существует стремление оказывать на нее влияние. У кадровой
службы предприятия, как правило, нет средств прогнозирования кадровой
ситуации и диагностики персонала, однако в программы усовершенствования
предприятия включены планы кадровой работы, как правило, направленные
на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проверенные
с точки зрения изменения ситуации. Схема работы с сотрудниками в таком
случае строится на очень эмоциональном, мало доказанном, но, может быть,
и верном представлении о целях работы с персоналом.
Место политики кадрового обеспечения в системе управления
персоналом. К основным параметрам политики кадрового обеспечения
относят: связь политики со стратегией, ориентацию на стратегическое
планирование персонала, значимость роли человеческих ресурсов, наличие
разработанной философии фирмы в отношении работников. Политика
кадрового обеспечения представляет сегодня одну из главных частей всей
управленческой и производственной политики организации. Она должна
не только создавать достойные условия труда, гарантирующие
удовлетворение сотрудников организации от работы, их продвижение
по службе, но и предоставлять сотрудникам уверенность в завтрашнем дне.
25
Характерной чертой кадровых решений является то, что они всегда
влияют на мотивацию сотрудников и моральный климат в коллективе.
В идеале эти решения осуществляются в соответствии с общей системой
ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого
работника.
Противостоять конкурентной борьбе и эффективно развиваться может
только организация, выстроившая политику кадрового обеспечения с учетом
требований законов социального развития и управления, правил управления
персоналом, отражающих ограничения и условия функционирования
организации.
К основным чертам человеческого характера, негативно влияющим
на дисциплину, можно отнести: необязательность, недостаток порядочности
и деловой этики в сфере бизнеса; неумение и нежелание работать
без надлежащего контроля; психологическую неготовность
к самостоятельности, боязнь конкуренции, экономическую безграмотность
[23, с. 54].
Отличительные черты построения кадровой политики [11, с. 244].
Кадровая политика закрепляется в фирменных документах и инструкциях,
упорядочивая направления деятельности руководителей различных звеньев
управленческой иерархии с различными категориями персонала.
Через персонал управления доводятся ценностные ориентации до всех
работников организации. В требованиях к персоналу при найме,
к особенностям системы отбора кадров, оплаты и стимулирования их труда,
к условиям труда, к методам регулирования трудовых отношений
отражаются экономическое положение и стратегия организации.
Исследования показывают, что почти во всех средних и крупных фирмах
существует множество принципов и процедур, традиций, форм поведения,
определяющих положение персонала в организации, сложившееся
по субъективным и объективным причинам.
26
Для описания разнообразия существующих типов организации
достаточно рассмотреть механистическую и органическую модели, ставшие
хрестоматийными. Напомним лишь их основные положения и механизм
отражения их в кадровой стратегии.
Механистическая модель строится по принципу максимально четкого
разделения обязанностей между всеми членами организации. Роль каждого
работника строго ограничена его местом в организации. Считается,
что эффективность только возрастет, если максимально ограничить
проявление субъективного фактора. Такой подход предполагает экономию
издержек на персонал по заработной плате и по всем направлениям кадровой
работы. Механистическая модель в ее классическом варианте требует
от руководства организации, прежде всего, максимального упрощения
и стандартизации.
Главными недочетом механистической организации считаются:
громоздкость, поскольку любые важные решения проходят через главу
организации; неспособность быстро реагировать на внешние изменения,
с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов
организации.
Органическая модель означает формирование организации, которой
присуще внутреннее единство ее целей и каждого ее члена, что позволяет
получить эффект команды. Это открытая система, быстро улавливающая
любые внешние изменения и подстраивающаяся к ним за счет открытости
каналов коммуникации, усиленных горизонтальных взаимодействий,
отсутствия жесткости в постановке, а так же распределении задач между
членами организации.
Ни одна из этих моделей не существует в чистом виде, однако
«фордовский» конвейер в большей степени подходит под описание первой
модели. В то же время неизбежность постоянных различных изменений
в производстве и столь же стремительных изменений в условиях
конкуренции, новые информационные технологии, повышение роли
27
качественных параметров дают сегодня важные преимущества более гибкой
форме социальной организации и реально изменяют роль
квалифицированной и хорошо мотивированной рабочей силы [11, с. 246].
Тяготение организации ко второму типу указывает на необходимость
существенного изменения этой кадровой стратегии, причем каждый из ее
элементов обычно тянет за собой целую длинную цепочку дальнейших
преобразований.
Та или иная модель организации формируется условиями, в которых
она существует и действует. К факторам, определяющим выбор кадровой
политики, относятся и трудовое законодательство, и характер рынка труда,
и преобладающие стереотипы стереотип поведения людей. Модель будет
трансформироваться с развитием предприятия, и руководителю важно
не пропустить момент, требующий этих изменений в организации, вовремя
к нему подготовиться. На определенной стадии развития, как бы хорошо
ни сработалась команда, неизбежно потребуется ввести элементы
формализации. И, наконец, модель создается собственно стратегией, а также
стилем управления главного руководителя. Поэтому руководителю важно
вначале подумать о будущей модели организации, не подгоняя
ее под собственный стиль управления.
Возрастание роли кадровой политики на российских предприятиях
вызвано различными изменениями социальных и экономических условий.
Выполнение данных требований способствует созданию условий
для возрастания профессиональной квалификации службы управления
персоналом, предполагает ее взаимодействие с руководством организации,
начальниками функциональных и линейных подразделений [11, с.248].
Во многих крупных компаниях России формируются единые принципы
и механизмы организации управления персоналом. Однако имеются
и характерные проблемы кадровых служб. На сегодняшний день не имеет
необходимого уровня подготовки подавляющее большинство кадровиков.
Неблагоприятная ситуация складывается и в отношении их возрастного