2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В
ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УНИТАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ... 6
1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в федеральных
государственных унитарных предприятиях ........................................................... 6
1.2 Специфика кадрового обеспечения в федеральных государственных
унитарных предприятиях ....................................................................................... 12
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ФЕДЕРАЛЬНЫХ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ УНИТАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ НА ПРИМЕРЕ
ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» ................................................................................... 22
2.1 Краткая характеристика ФГУП «Почта России» ........................................... 22
2.2 Анализ кадровой службы и кадрового состава ФГУП «Почта России» ....... 24
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ФГУП
«ПОЧТА РОССИИ» ............................................................................................... 40
3.1 Актуальные проблемы кадрового обеспечения ФГУП «Почта России» ...... 40
3.2 Направления совершенствования кадрового обеспечения ФГУП «Почта
России» ................................................................................................................... 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 64
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ...................................................................................... 66
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 71
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
«Совершенствование кадрового обеспечения в федеральных государственных
унитарных предприятиях» заключается в том, решение масштабных и
жизненно важных для современного российского общества задач во втором
десятилетии XXI в. во многом зависит от эффективности функционирования
государственных унитарных предприятий как связующего звена между
социумом и государством.
Кадровое обеспечение государственных унитарных предприятий
направлено на решение ряда задач. Основное значение заключается в
опережающем наращивании числа специалистов для своевременного
обновления состава служащих с учетом динамично возрастающих требований
к их квалификации.
Повышение эффективности деятельности государственных унитарных
предприятий невозможно без развития профессионализма служащих.
Кадровая политика государственных унитарных предприятий призвана
обеспечить практику научным подходом к проблеме формирования и
рационального использования кадров, в том числе и управленческих.
В современных условиях управление персоналом в государственных
унитарных предприятиях рассматривается как один из механизмов реализации
кадровой политики субъекта управления, как система организационных,
социально-экономических, психологических, нравственных и иных, имеющих
нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное
использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в
интересах организации.
Целью исследования является совершенствование кадрового обеспечения
федерального государственного унитарного предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи исследования:
4
- рассмотреть теоретические аспекты кадрового обеспечения в
федеральных государственных унитарных предприятиях, дать характеристику
сущности кадровой политики и роли кадровой службы, исследовать специфику
кадрового обеспечения в федеральных государственных унитарных
предприятиях;
- проанализировать кадровое обеспечение ФГУП «Почта России»,
исследовать кадровую службу и кадровый состав;
- выявить актуальные проблемы кадрового обеспечения предприятия и
разработать мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения ФГУП
«Почта России».
Объектом исследования данной работы является федеральное
государственное унитарное предприятие, а именно «Почта России».
Предмет исследования – кадровое обеспечение ФГУП «Почта России».
Степень разработанности исследуемой проблемы не одинакова по
отношению к ее отдельным аспектам. Вопросам кадрового обеспечения и
деятельности управленцев, в том числе в федеральных государственных
унитарных предприятиях, посвящены работы отечественных и зарубежных
ученых и практиков: Л.С. Бляхмана, В.С. Бочко, Р.Л. Дафта, С. Джалалова, Г.
Десслера, И.В. Довдиенво, П. Друкера, И.М. Головы, В.Г. Игнатова, А.Н.
Ильюшенкова, С.А. Карпова, О.В. Козловой, Е.В. Маслова, А.В. Медведева,
Л.Г. Миляевой, А.К. Мишина, В.Г. Новикова, П.А. Папулова, П.М.
Першукевича, А.Ф. Суховей, И.Г. Ушачева, А.А. Уварова, Н.Н. Филиппова,
В.З. Черняка и др.
Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров рассматриваются в работах В.И. Бутова, А.И. Гулейчика, М. Жигалина,
О.М. Роя, Б.П. Панкова, А.П. Панкрухина, А.В. Пошатаева, В.Е. Чиркина, Б.И.
Шайтана и др.
Несмотря на анализ в научной литературе отдельных сторон развития
кадрового обеспечения унитарных предпритяий, до настоящего времени
остается немало дискуссионных и нерешенных теоретических и практических
5
проблем, связанных с пониманием самого явления, определяемого термином
«кадровое обеспечение», его методическим и организационно-экономическим
обоснованием.
Многоаспектность и малоизученность проблемы, с одной стороны, и
востребованность теоретических и методических разработок по исследованию
развития кадрового обеспечения федеральных государственных унитарных
предприятий, с другой, обусловили выбор темы исследования, его цель и
задачи.
Теоретико-методологическая база исследования - работы зарубежных и
российских учебных в области социологии труда, институциональной теории и
теории государственного управления.
Методологическую базу исследования составили общенаучные методы:
исторический метод, сравнительно-правовой анализ и системный анализ.
Информационной базой исследования являются публикации в
экономических, управленческих и периодических изданиях, материалы
официальных исследований по вопросам организации принятия
управленческих решений в федеральных государственных унитарных
предприятиях.
Для анализа нормативных правовых актов были использованы
справочные системы «Консультант», «Законодательство России» и другие
электронные периодические издания.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка
литературы.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В
ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УНИТАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в федеральных
государственных унитарных предприятиях
Термин «кадровая политика» имеет узкое и широкое толкование:
− система норм и принципов (которые должны быть поняты и
определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в
соответствие со стратегией компании (отсюда следует, что каждое мероприятие
по работе с персоналом – отбор, аттестация, составление штатного расписания,
продвижение, обучение, – планируются заранее и согласовываются с общим
пониманием задач и целей предприятия);
− набор конкретных правил, ограничений и пожеланий (зачастую
неосознанных) во взаимоотношениях организации и людей, например, слова
«кадровая политика нашей компании состоит в том, чтобы брать на работу
людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве
аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая политика предприятия – это генеральное направление кадровой
работы, совокупность методов, форм, принципов, организационного механизма
по выработке целей и задач, которые направлены на укрепление, развитие и
сохранение кадрового потенциала, на формирование сплоченного
высокопроизводительного и квалифицированного коллектива, способного
вовремя реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом
стратегии развития предприятия и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика - в широком смысле представляет собой систему
осознанных и определенным образом закрепленных и сформулированных норм
и правил, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной
стратегией предприятия; в узком смысле: это набор конкретных правил,
7
ограничений и пожеланий (зачастую неосознаваемых), которые реализуются
как в процессе непосредственных взаимодействий между работниками, так и во
взаимоотношениях между организацией и сотрудниками в целом.
1
В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность норм и
правил, представлений и целей, определяющие содержание и направление
работы с персоналом.
2
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический
набор основных правил, принципов и целей работы с кадрами,
конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, кадрового и
организационного потенциала, а также типа кадровой политики.
3
Кадровая политика – составная часть стратегии предприятия. Цель
кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов сохранения
и обновления качественного и численного состава персонала в его развитии в
соответствии с потребностями самого предприятия, состоянием рынка труда
требованиями действующего законодательства.
4
В настоящее время роль кадровой политики, особенно в федеральных
государственных унитарных предприятиях, неуклонно растет, что связано с
изменениями в социальной и экономической сферах жизни общества. В
управлении предприятием все больше уделяется внимания именно кадрам
предприятия, которые обеспечивают успешную и бесперебойную успешную
работу государственного унитарного предприятии.
Через разработку кадров политики государственного унитарного
предприятия осуществляется реализация целей и задач управления персоналом,
потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика
формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в
процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое
отражение в нормативных документах – философии организации, Правилах
1
Беляева Ю. Кадровая политика // Кадровый менеджмент. 2016. № 8. С.9
2
Березина М.Н. Кадровое делопроизводство. СПб.: Питер, 2015. С.37.
3
Баринов В.А. Стратегический менеджмент : учеб. пособие. М. : Инфра-М, 2016. С.123
4
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента : учеб. пособие. М. : Высшая школа, 2015. С.45.
8
внутреннего распорядка, Коллективном договоре.
5
Итак, кадровая политика является частью политики организации и
должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Можно выделить следующие основные принципы кадровой политики
государственных унитарных предприятий:
− научная обоснованность
− сложность
− законность;
− системный;
− гибкость;
− последовательность
− экономическая устойчивость.
Затем определяются приоритеты кадровой политики. На формирование
приоритетов кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы.
Внутренние факторы включают в себя:
− цель предприятия, особенно ее специализация, деятельность,
производство, технология и организационная структура;
− качественные и количественные характеристики рабочих мест;
− система, условия мотивации и вознаграждения труда;
− изменение ценностных ориентаций работников;
− стиль управления;
− финансовые возможности предприятия и т. д.
Факторы, характеризующие внешние факторы или внешнюю среду,
обычно включают:
− уровень экономического развития;
− экономическую и политическую стабильность в обществе;
− демографическую ситуацию;
− законодательная и нормативная база, регулирующая трудовые
5
Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия. М.: ГроссМедиа, 2016. С.68.
9
отношения;
− состояние рынка труда;
− государственную политика занятости;
− налоговую политику;
− уровень инфляции;
− миграционную политику;
− социальное партнерство;
− систему обучения;
− систему здравоохранения;
− культурологические особенности и традиции нации.
Учет этих факторов способствует упорядочению определенных акцентов
при разработке кадровой политики государственного унитарного предприятия.
Также в основе создания кадровой политики государственного
унитарного предприятия лежит анализ структуры сотрудников, эффективность
использования рабочего времени, прогнозы развития производства
6
.
К задачам кадровой политики государственного унитарного предприятия
относятся:
− повышение престижа и уровня предприятия;
− изучение и анализ атмосферы внутри предприятия;
− анализ перспектив увеличения потенциала рабочей силы;
− выявление и предотвращение причин увольнения с работы.
Для стабильной работы государственного унитарного предприятия, ее
планирования и развития очень важно разрабатывать кадровую политику
компании на долгосрочный период.
По большей части, в государственных унитарных предприятиях,
используются отделы кадров или службы управления персоналом для
планирования количества сотрудников на предприятиях. Их основная задача -
иметь достаточное количество сотрудников на предприятии в соответствии со
6
Кирпичникова В. А. Управление качеством и управление персоналом // Управление персоналом. 2016. №6. С.
40.
10
штатным расписанием.
В соответствии с прогнозами спроса и предложения рабочей силы
государственное унитарное предприятие имеет возможность определять то
количество людей, которое необходимо предприятию в данный момент
времени.
В конечном счете, можно разработать согласование кадровой политики,
включающее системы найма, обучения, улучшения и оплаты труда
сотрудников, а также политику взаимоотношений между руководством и
сотрудниками компании. Этот стратегический план можно разделить на
определенные программы использования трудовых ресурсов.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
заключаются в следующем:
− кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией
развития предприятия. В этом отношении он представляет собой кадровое
обеспечение осуществления этой стратегии.
− кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это означает,
что она должна быть стабильной, с одной стороны, поскольку стабильность
связана с учетом определенных ожиданий сотрудника, с другой стороны,
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями в тактике
компании, производственной и экономической ситуацией на рынке.
Стабильными должны быть те из ее сторон, которые сосредоточены на учете
интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре
предприятия.
− поскольку формирование квалифицированной рабочей силы тесно
связано с определенными расходами для предприятия, кадровая политика
должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных
финансовых возможностей.
− кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к
своим сотрудникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование системы
11
работы с персоналом, которая будет сосредоточена на получении не только
экономического, но и социального эффекта.
При осуществлении кадровой политики возможны альтернативы. Она
может основываться на формальном подходе, приоритете производственных
интересов или же, наоборот, основана на учете того, как её реализация
повлияет на рабочую силу, какие социальные издержки она может принести
7
.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом, а касается
основных позиций предприятия в отношении обучения, развития персонала,
обеспечения взаимодействия между работником и организацией. В то время как
кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных для
дальнейшей перспективы, текущая работа персонала сосредоточена на
оперативном решении кадровых вопросов. Между ними должна быть,
естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой
достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Отдельное структурное подразделение (как бы оно ни называлось –
дирекция, департамент, отдел, служба), занимающееся менеджментов
человеческих ресурсов для компании крайне необходимо.
Структура, задачи и функции кадровой службы тесно связаны с
характером развития экономики, пониманием руководством предприятия
(организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед
производством (организацией).
8
Описание выполняемых функций системы
управления персоналом представлено в Приложении 1.
Выбор организационной формы кадровой службы определяется размером
7
Гордашников В. Успешность профессиональной адаптации будущего специалиста. // Современные
наукоемкие технологии. 2018. № 7.С. 55-56.
8
Лифинец А.С. Основы управления персоналом. Иваново: Дом книги, 2017. С.54