12
предприятия и численностью работников, порядком подбора кадров и объемом
обрабатываемой информации. Если предприятие небольшое, то кадровая
служба не создается, а назначается специальный работник (инспектор по
кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу.
Существуют следующие организационные формы кадровой службы:
- управление кадров;
- департамент;
- отдел кадров;
- служба персонала;
- кадровый центр и т.д.
В структуру современной кадровой службы может включаться или не
включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в
различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с
персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию
человеческих ресурсов» или по–другому. По мере роста организации растет и
количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется
разделение труда внутри службы.
9
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не
только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства.
1.2 Специфика кадрового обеспечения в федеральных государственных
унитарных предприятиях
Для государственных предприятий содержание кадровой политики имеет
свои особенности, которые обусловлены жесткой системой государственного
регулирования назначения и выплаты заработной платы, контролем
9
Новиков Е.А. Делопроизводство в службе персонала. М.: Омега–Л, 2017. С. 42.
13
соотношения заработной платы между отдельными категориями персонала
10
.
Унитарные предприятия представляют собой хозяйствующие субъекты,
которые наделены особыми организационно-экономическими и правовыми
механизмами взаимодействия внутри предприятия и с внешней
контролирующей и регулирующей средой. Правовая суть хозяйственных
операций унитарных предприятий является предметом пристального внимания
со стороны собственников, органов местного и федерального управления.
Финансово-хозяйственная деятельность федеральных государственных
унитарных предприятий генерирует прибыль, так же как и деятельность
предпринимательских структур
11
. Поэтому доходы и расходы федеральных
государственных унитарных предприятий, порядок их распределения и
формирования по элементам представляют собой объект анализа, контроля и
учета на предмет их соответствия нормам действующего законодательства,
эффективного и оптимального потребления и перераспределения, выстраивания
политики материального стимулирования сотрудников на достижение
максимального экономического эффекта и экономию ресурсов
12
. С позиций
регионального развития федеральные государственные унитарные предприятия
представляют собой субъект управления государственным имуществом, чья
деятельность должна быть направлена на получение максимальной прибыли с
целью пополнения доходной части бюджета. Они решают государственные
задачи социально-экономического управления регионом и муниципалитетом на
коммерческой основе.
Вопросы подбора эффективных механизмов кадрового обеспечения,
поиска оптимальных рычагов воздействия на персонал, в том числе
посредством компенсирования и стимулирования затрат труда, формирования
благоприятного социального климата в коллективе всегда находились в
10
Богатая И.Н., Евстафьева Е.М. Исследование современных тенденций развития бухгалтерского учета и
отчетности в Российской Федерации // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2017. № 5. С. 2-16.
11
Борисова О.В., Маслич Е.А. и др. Государственное регулирование развития региональной экономики:
Коллективная монография / Под научной редакцией С.Ю. Цехла, О.В. Борисовой. Симферополь, 2017. С.42
12
Губина О.В., Иванеева Е.В. Проблемы формирования управленческой отчетности // Известия Орловского
государственного технического университета. Серия: Социальноэкономические и гуманитарные науки. 2016. №
3. С. 163.
14
перспективе создания стратегии менеджмента коллективного предметного
обсуждения при изменении правовых условий и федерального
государственного унитарного предприятия. Усилия государственных органов
всегда были направлены на обеспечение и сохранение рентабельных и
устойчивых позиций деятельности федеральных государственных унитарных
предприятий, так как во все времена они выполняли значимые социальные
задачи, обеспечивали работой трудоспособное население, распоряжались
государственной собственностью для реализации важных региональных и
федеральных программ развития
13
.
Специфика кадрового обеспечения в федеральных государственных
унитарных предприятиях в качестве организации вопросов оплаты труда
сотрудников и обоснованность актуальности методического и практического
методического рассмотрения особенностей применения и разработки
применения в системе управления вопросов выплаты и назначения
стимулирующих доплат и заработной платы заключается в следующем
14
.
1. Кадровое обеспечение федерального государственного унитарного
предприятия непосредственно зависит от органов исполнительной власти в
регионах, так как обладателями прав и собственниками имущества на
распоряжение прибыли унитарного предприятия являются муниципальное
образование, субъект Российской Федерации или Российская Федерация.
2. Содержательная часть кадрового обеспечения федерального
государственного унитарного предприятия требует разделения порядка
выплаты и формирования заработной платы руководителя этого предприятия
и других сотрудников и отслеживания оптимальности соотношения между
размерами заработной платы.
3. Оплата труда сотрудников государственных органов представляет
собой приоритетное национальное направление создания достойного кадрового
13
Борисова О.В., Маслич Е.А. и др. Государственное регулирование развития региональной экономики:
Коллективная монография / Под научной редакцией С.Ю. Цехла, О.В. Борисовой. Симферополь, 2017. С.46
14
Суровнева А.А., Полянин А.В. Особенности функций и методов менеджмента в некоммерческих
организациях // Вестник Орловского государственного университета. Серия: Новые гуманитарные
исследования. 2016. № 6 (41). С. 238–240
15
резерва служащих, повышения имиджа и статуса управленческих кадров в
системе органов государственной власти, аргументированного обоснования
мотивационной заинтересованности сотрудников в результатах своего труда с
ориентацией на достижение максимальной производственной отдачи от
использования государственной собственности.
4. Порядок назначения на должность руководителя унитарного
предприятия, оплаты труда и соблюдения кадровой дисциплины претерпевает
за последние годы постоянные изменения и нововведения по причине принятия
новых нормативных документов и внесения изменений в действующие
нормативные документы в части начисления и выплаты заработной платы,
стимулирующих и компенсационных выплат, соблюдения предельного уровня
соотношения среднемесячной зарплаты руководителей и работников
учреждения.
Порядок оплаты труда в унитарных предприятиях регулируется
следующими нормативными документами:
Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 02.08.2019)
15
;
Федеральным законом от 14.11.2002 № 161-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О
государственных и муниципальных унитарных предприятиях»
16
;
Постановлением Правительства РФ от 02.01.2015 г. №2 «Об условиях
оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных
предприятий»
17
;
Приказом Минэкономразвития России от 11.07.2016 № 452 «Об
утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального
15
Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: [от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 02
августа 2019)] // Электронный ресурс. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
16
О государственных и муниципальных унитарных предприятиях : федер. закон: [от 14.11.2002 № 161-ФЗ (ред.
от 28.11.2018)] // Электронный ресурс. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
17
Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий :
Постановление Правительства РФ: [от 14.11.2002 № 161-ФЗ (ред. от 10.11.2017)] // Электронный ресурс.
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
16
государственного унитарного предприятия»
18
.
Таким образом, законодательством жестко регулируются правовые
нормы и условия назначения заработка руководителю унитарного предприятия,
его заместителям и главному бухгалтеру. В отношении сотрудников
хозяйствующего субъекта предприятия самостоятельно устанавливают системы
оплаты труда, а также определяют, на основании каких показателей
рассчитывать зарплату
19
. Главное, чтобы соблюдалось соотношение
среднемесячной заработной платы руководителей и прочего персонала. В
соответствии со ст.145 ТК РФ размеры оплаты труда руководителей унитарных
предприятий определяются по соглашению сторон трудового договора3 .
Поэтому заработная плата руководителей муниципальных унитарных
предприятий будет назначаться на основании Положений муниципальных
органов исполнительной власти.
Помимо рассмотрения вопросов оплаты труда в части раскрытия
кадровой политики детальный обзор всех особенностей начисления и выплаты
заработной платы, формирования фонда оплаты труда, представления доплат,
материальных гарантий, компенсаций должен быть представлен в локальных
актах унитарного предприятия
20
. Рекомендуется разработать применительно к
эффективной реализации кадровой политики следующие нормативные
документы: Коллективный договор, Положения «Об оплате труда», «О
премировании и материальном стимулировании».
Нововведения касаются необходимости проработки следующих
положений внутренних локальных документов федерального государственного
унитарного предприятия.
1. Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы
руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной
заработной платы работников должен определяться государственным органом,
18
Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного
унитарного предприятия : Приказ Минэкономразвития России : [от 11.07.2016 № 452] // Электронный ресурс.
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
19
Морозов П. Е. Правовое обеспечение управления персоналом // Трудовое право в России и за рубежом. 2016.
№ 3. С.19
20
Дубиненкова Е. Техники подбора персонала. М. : Речь, 2018. С.43.
17
органом местного самоуправления или организацией, осуществляющими
функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений и не должен
противоречить тем размерам заработка, которые установлены в нормативных
правовых актах органа соответствующего уровня регулирования. При
несоблюдении установленного предельного уровня соотношения
среднемесячной заработной платы в соответствии со ст. 145 ТК РФ трудовой
договор с руководителем учреждения будет расторгнут. Такое дополнительное
основание для расторжения трудового договора теперь предусмотрено ч. 2 ст.
278 ТК РФ.
2. Порядок определения оптимального соотношения заработной платы,
оговоренный во внутренних положениях, должен предусматривать, что расчет
среднемесячной заработной платы руководства унитарного предприятия
осуществляется по итогам календарного года, в списочном составе сотрудников
заработная плата руководства не учитывается; заработная плата руководства
предприятия учитывается в целом как по основной работе, так и при
совмещении профессий; в расчет среднемесячной заработной платы работников
унитарного предприятия включаются начисленная заработная плата за
отработанное время, выплаты, предусмотренные районным регулированием
оплаты труда, а также другие выплаты, рассчитанные исходя из среднего
заработка при исполнении работником трудовых обязанностей, для оплаты
отпусков, а также для других случаев, предусмотренных трудовым
законодательством
21
.
3. Состав и структура заработной платы работников унитарных
предприятий должна включать в себя: вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы
22
; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на
21
Горелов Н. А. Экономика труда и управления человеческими ресурсами. М.: Юрист, 2016. С.109
22
Беляева Е. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании. // Справочник по
управлению персоналом. 2016. №5. С. 16-18
18
территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты
компенсационного характера); стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Алгоритм расчета предельного уровня соотношения заработной платы
руководства унитарного предприятия и сотрудников, который обязательно
должен соблюдаться при реализации кадровой политики унитарного
предприятия, включает определение следующих показателей: фактически
начисленная заработная плата работников списочного состава унитарного
предприятия и руководства, списочный состав унитарного предприятия,
среднемесячная заработная плата сотрудников и руководства, соотношение
между среднемесячной заработной платой руководства и работников. Оплата
труда руководителей предприятий включает должностной оклад, выплаты
компенсационного и стимулирующего характера.
Путем сравнения размера среднемесячной заработной платы
руководителя и сотрудника определяют соотношение между показателями и
отклонение от оптимального для данного унитарного предприятия
соотношения. В проекте изменений законодательства с 2017 года –
корректировка Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об
особенностях порядка исчисления средней заработной платы». На данный
период в нем установлено, что для расчета среднего заработка не учитываются
выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате
труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения,
коммунальных услуг, отдыха и др.). К этому списку предлагается добавить
выплаты к юбилейным датам и к профессиональным праздничным дням, что
существенно повлияет на исчисление размера среднемесячной заработной
платы руководства унитарного предприятия.
Таким образом, заработная плата работников государственных органов
напрямую увязывается с результатами их деятельности и эффективностью
развития организации, которая зависит от выполнения производственных,
финансовых и управленческих показателей и предусматривает повышение
19
ответственности руководящих работников за реализацию государственной
политики и повышение личной заинтересованности персонала в достижении
результатов труда и выполнении стратегических задач.
Итак, подводя итоги первой главы необходимо отметить, что
формирование и развитие кадрового обеспечения федеральных
государственных унитарных предприятий - процесс систематический. Каждая
программа развития человеческих ресурсов должна быть ориентирована на
измеримое улучшение конкретных показателей деятельности унитарного
предприятия. Важным условием успешного решения стоящих перед обществом
задач и укрепления российской государственности выступает
совершенствование системы управления персоналом.
Механизм кадрового обеспечения унитарного предприятия включает
систему нормативных документально признанных принципов, форм, методов,
средств, а также порядок осуществления кадровой деятельности.
Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных
подразделений и людей в сфере организации управления, образовательной,
нормативно-правовой, финансовой, нравственно-психологической. Лишь
системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект
функционирования всей системы управления персоналом.
В принципах кадрового обеспечения выражаются основные положения и
правила, регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную
основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности,
отражают ее развитие.
Под средствами реализации кадровой политики унитарного предприятия
понимаются регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие
соответствующее методическое обеспечение. К ним относятся:
− планирование − оценка будущих потребностей в персонале
различных специальностей и квалификации;
− прогнозирование − это процесс разработки прогноза, построенный
на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития
20
объекта в обществе;
− стимулирование − совокупность методов, позволяющих создать
наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника;
− социальная защита − комплекс мероприятий по охране здоровья,
пенсионному обеспечению, решению жилищных и бытовых проблем;
− квотирование рабочих мест − количественное ограничение рабочих
мест;
− переподготовка кадров − образовательный процесс, направленный
на приобретение профессиональных знаний, умений, навыков, профессий,
специальностей в учреждениях образования по переподготовке кадров,
обусловленный научно-техническим и социально-экономическим развитием,
структурными изменениями производства и социальной сферы,
индивидуальными потребностями граждан, с выдачей документов
установленного образца;
− профессиональное образование − образование, ориентированное на
профессиональную деятельность, включающее подготовку, повышение
квалификации и переподготовку кадров;
− профессиональное развитие − непрерывный процесс приобретения,
необходимых знаний, умений, навыков, повышение уровня инновативности и
эффективности деятельности;
− оценка личностных качеств − анализирует профессионально-
деловые и морально-психологические характеристики работников, их
психофизиологическое состояние, анализ документальной информации о
работнике и результатах его трудовой деятельности, собеседование и т. п.
Таким образом, кадровое обеспечение лежит в основе формирования,
профессионального развития и рационального использования кадрового
корпуса, соответствующего задачам социально-экономического развития
страны. Оно выступает в качестве координирующего и стабилизирующего
факторов государственного управления, придает работе с кадрами
системность, демократизм.
21