42
Также увеличились надбавки и доплаты к тарифным ставкам за
совмещение должностей в 2017 г, а абсолютная их величина выросла на 55,39
тыс. руб. (рис. 7)
Рис.7. Структура фонда заработной платы персонала сети ГБОУ
школы №1392 им.Д.В.Рябинкина в 2017 году
Общий фонд оплаты труда в 2017 г. против 2015 года увеличился на
3471,6 тыс. руб. В 2017 году увеличился удельный вес поощрительных и
компенсационных выплат до 0,26 % (т.е. на 11,32 тыс. руб.) (рисунок 8).
Рис.8. Динамика фонда оплаты труда персонала ГБОУ школы
№1392 им.Д.В.Рябинкина в 2015 - 2017 годах
Фонд основной
заработной оплаты
83,67%
надбавки и доплаты
к тарифным ставкам
и должностным
окладам за
совмещение
должностей
3,45%
премии за
результаты
11,78%
выплаты в порядке
компенсации потери
заработной платы
вследствие роста
потребительских
цен
0,26%
оплата за работу вне
урочное время
0,84%
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
2015 2016 2017
6178,27
8267,09
9317,49
328,8
379,91
384,19
1077,61
1341,81
1311,82
17,63
21,22
28,95
62,08
93,97
93,54
Фонд основной
заработной платы
Надбавки и
доплаты к
тарифным ставкам
и должностным
окладам за
совмещение
должностей
43
Таким образом, по результатам проведенного анализа, можно сделать
вывод о том, что в ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина преобладающей
системой оплаты труда персонала является почасовая оплата. Удельный вес
фонда основной заработной платы персонала в 2017 г. в ГБОУ школы №1392
им.Д.В.Рябинкина увеличился с 80,61 % до 83,67 % по сравнению с 2015 г.,
абсолютная его величина увеличилась на 3139,22 тыс. руб., тогда как фонд
дополнительной заработной платы уменьшился с 19,39% до 16,33%. Хотя и в
системе оплаты труда персонала ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина
применяются различные надбавки и премии, динамика их негативная и
соответственно не способствует стимулированию труда персонала.
2.3. Анализ кадровой политики ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина
Одним из важных структурных подразделений в ГБОУ школы №1392
им.Д.В.Рябинкина является отдел по работе с персоналом.
Кадровой работой занимается отдел кадров, в состав которого входят:
Начальник отдела кадров, который непосредственно подчиняется
директору ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина; Менеджер по персоналу;
Старший инспектор; Инспектор. Кадровая работа в ГБОУ школы №1392
им.Д.В.Рябинкина осуществляется по следующим направлениям:
прогнозирования создания новых рабочих мест с учетом новых
технологий;
разработка программы развития персонала с целью решения как
текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования
системы обучения;
разработка мотивационных механизмов повышения
заинтересованности и удовлетворенности трудом;
формирование резервного потенциала на организации;
создание современных систем найма и отбора персонала;
44
обеспечение равных возможностей эффективного труда, его
безопасности и нормальных условий;
определение основных требований к персоналу в пределах прогноза
развития организации;
улучшения морально - психологического климата в коллективе.
Отдел кадров является структурным подразделением аппарата управления
ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина и подчиняется заместителю
генерального директора по управлению персоналом и общим вопросам.
Основные задачи и функции
1. Подбор расстановка кадров
2. Изучение деловых и моральных качеств по их практической
деятельности.
3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.
4. Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации
персонала.
5. Учет персонала
6. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников Общества.
В соответствии основными задачами на отдел возложены следующие
функции:
1 Участие в разработке кадровой политики и стратегии общества
2 Комплектование персонала рабочих, служащий и специалистов
требуемых профессий
3 Формирование и ведение базу данных о количественном и
качественном составе
4 Отбор и подбор сотрудников, оформление приказов о приеме на работу
и другой необходимой для этого документации
5 Взаимодействия с учебными заведениями и Центром занятости
населения
6 Оформление приема, перевода и увольнения работников.
7 Подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям
45
8 Организация и проведение аттестации оценки деятельности
сотрудников.
9 Анализ текучести кадров
10 Составления графиков отпусков, учет использования отпусков.
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением,
который подчиняется непосредственно директору компании. Основной целью
отдела кадров является организация работы по обеспечению компании кадрами
рабочих, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций
в соответствии с планами компании. Ниже представлена структура отдела
кадров рисунок 9.
Структура отдела кадров:
Рис.9. Организационная структура отдела кадров
Функции отдела кадров:
организация отбора, набора и найма персонала необходимой
квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью
специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в
СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора,
тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения
квалификации;
подготовка штатного расписания организации;
Руководитель
Заместитель
руководителя
Менеджер по персоналу
Ведущий специалист по
труду и заработной
плате
Ведущий
специалист
46
оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию
работников справок и копий документов
комплекс операций с трудовыми книжками (прием, выдача,
заполнение и хранение документов)
ведение учета отпусков, составление графиков и оформление
отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством
Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной
платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников,
занятых на организации;
управление затратами на персонал. При выполнении данной
функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал.
Кадровая политика ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина основана на
стратегии развития школы и ее традициях.
Кадровая политика рассматривается как комплекс внутреннего
маркетинга, в который входят факторы, обеспечивающие возможность
осуществления образовательной услуги, степень мотивации сотрудников,
готовность качественно выполнить свои профессиональные обязанности и
нести персональную ответственность за свою работу.
Цели кадровой политики:
1. Обеспечение всех участков трудовой деятельности
квалифицированными специалистами.
2. Достижение максимального эффекта использования интеллектуально-
кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение.
Правовые основы кадровой политики:
трудовое законодательство;
нормативно - правовая база;
федеральные, региональные, муниципальные правовые акты;
локальные акты образовательной организации.
47
Контекст кадровой политики ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина
приведен на рисунке 10.
Рис.10. Контекст кадровой политики ГБОУ школы №1392
им.Д.В.Рябинкина
На содержание кадровой политики влияют:
- сбор информации и оценка ситуации, существующей в
образовательном учреждении;
анализ имеющихся ресурсов;
разработка и согласование общих принципов кадровой политики,
определение ключевых моментов и приоритетов;
информирование коллектива о разработанной кадровой политики,
ее утверждение;
официальное утверждение кадровой политики ГБОУ школы №1392
им.Д.В.Рябинкина.
Основными субъектами кадровой политики являются педагогический
коллектив, группы и структурные подразделения, отдельные педагоги,
административный состав.
Разнообразие структурных подразделений и социальных ролей,
предлагаемых педагогам, способствуют созданию ряда условий:
атмосферы доверия между членами коллектива и прямого общения
48
между членами команды ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина любого
уровня;
понимания каждым педагогом общей цели и значения своего вклада
в её достижение;
участия каждого члена команды, группы в принятии того или иного
решения;
регулярной обратной связи, которая помогла бы укрепить
деятельность всего коллектива.
ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина ведет себя на рынке труда и по
отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но
требовательный по отношению к сотрудникам работодатель. Молодым
сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после
завершения образования, школа обеспечивает благоприятные условия для
вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для
профессионального и личностного развития, а также для продвижения по
службе.
ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина поддерживает деятельность
молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в школе, ее
развитию.
В компании внедрена модель компетенций, как основа для оценки.
Модель компетенций – это полный набор характеристик, позволяющий
человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности.
Компетенции могут быть определены как модели поведения, которые
обеспечивают достижение конкретных бизнес-целей (таких как
результативность, поддержание общих аспектов организационной культуры и
стратегии). Причем в контексте компетенций речь всегда идет о поведении,
которое можно увидеть и зафиксировать. В компании используются такие
модели компетенций, как:
ориентация на развитие;
работа в команде;
49
анализ информации и выработка решений;
управление результатом;
навыки планирования;
коммуникация и влияние (для руководителей);
ориентация на клиента (для руководителей);
лидерство и руководство (для руководителей);
креативность (для руководителей).
Это прекрасный старт для оценки результатов работы сотрудников, но он
не является универсальным и прозрачным методом, который учитывал бы
интересы и работодателя, и сотрудника. Не всегда представляется возможным
объективная оценка вклада конкретного сотрудника в деятельность компании,
его трудозатраты, направленные на повышение прибыли и уменьшении
издержек производства.
Информационная функция оценки заключается в оценивании результатов
трудовой деятельности, необходимой для информирования сотрудников об
уровне выполнения их работы, для выявления их сильных и слабых сторон, для
определения направления к пути совершенствования.
Оценка труда направлена на мотивацию сотрудников. Зная результаты
оценки трудовой деятельности работника, организация получает основание для
вознаграждения сотрудников материально, для повышения в должности,
объявления благодарности и другими формами вознаграждения, что даст
положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой
производительностью в перспективе.
Оценка труда представляет собой ранжирование работ по их
относительной ценности с целью объективного поощрения сотрудников, что
обусловливает его производственное поведение в будущем.
Оценивание работы происходит путем использования следующих
методов:
Ранжирование работы. Выполненная работа оценивается по степени
относительной важности для организации. Объектом оценки выступают
50
текущие обязанности сотрудника, его ответственность и квалификация. Работы
будут сгруппированы по относительному соотношению сложности и ценности.
На основании ранжирования возможно выявить потребность организации в
осуществлении тех или иных работ. Этот метод получил распространение
благодаря своей простоте.
Классификация работ. Этот метод аналогичен предыдущему и
отличается лишь последовательностью реализации: сначала определяется
уровень зарплаты, потом тщательно анализируется сама работа. В современных
условиях рыночных экономики он менее приемлем, но был широко
распространен в условиях административно-плановой экономики. Для каждой
определенной работы установлены соответствующие нормы выработки,
составлены единые расценки на их оплату.
Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть
ясной и легкой для понимания. Подбор и расстановка персонала в соответствии
с умениями, личностными характеристиками, мотивациями, позволяющая так
же прогнозировать необходимые кадровые ресурсы с учетом стратегии
развития компании, рационально подходить к формированию кадрового
резерва. Необходимые знания и умения становятся очевидными для персонала
и стимулируют их получение.
Анализ штатного состава ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина
предусматривает планомерное и целенаправленное исследование состава
сотрудников по следующим параметрам: пол, возраст, образование,
квалификация, стаж работы и другие социально-демографические признаки.
Анализ включает:
характеристику качественного и количественного состава рабочих с
высшим профессиональным и средним специальным образованием;
характеристику качественного уровня расстановки работников по
должностям;
характеристику степени рационального использования
специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.
51
Таким образом, имея стаж работы в организации более трех лет, можно
получить практические навыки работы, изучить структуру и направления
деятельности организации, хорошо познакомиться с коллективом, после
получения диплома об образовании возможен кадровый рост и повышение в
должности и, соответственно, заработной платы.
Суть набора состоит в создании требуемого резерва соискателей на все
должности и специальности, из числа которых организация подбирает наиболее
подходящих для нее работников. Текущий объем работы по набору в
определенной степени обусловлен разницей между наличной рабочей силой и
будущей потребностью в ней. Для этого анализируются следующий факторы:
выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора
найма. Внешние и внутренние источники служат источниками набора.
ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина предпочитает проводить отбор
внутри организации, так как продвижение по службе своих сотрудников
требует меньше материальных затрат. Помимо этого задействование
внутренних резервов увеличивает заинтересованность сотрудников в
профессиональных достижениях и улучшает моральный климат. Теория
ожиданий в отношении мотивации позволяет утверждать, что работники,
уверенные во взаимосвязи их служебного роста и степенью продуктивности
работы, заинтересованы в более производительном труде. Вероятным минусом
к подобному решению проблемы за счет внутренних ресурсов может служить
тот факт, что на предприятие не приходят новые люди со свежими взглядами,
что может привести к застою.
Распространенным способом набора из внутренних резервов выступает
информационная рассылка об имеющихся вакансиях с приглашением
высокопрофессиональных сотрудников.
В ГБОУ школы №1392 им.Д.В.Рябинкина на данном этапе при
управлении планированием кадров, администрация производит отбор
подходящих кандидатов из резерва, который создан в ходе набора. В
большинстве случаев выбор подает на человека, который имеет самую высокую