СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы управления кадровой политики в
государственном учреждении .................................................................................... 6
1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность,
цели, задачи, функции ............................................................................................ 6
1.2 Основные методы управления персоналом государственного
учреждения ............................................................................................................ 13
1.3 Эффективность системы управления персоналом в организации ............. 18
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 28
Глава 2. Анализ эффективности кадровой политики ГБОУ «Спецшкола № 1» 29
2.1 Общая характеристика организации ............................................................. 29
2.2 Анализ структуры и динамики персонала организации ............................. 31
2.3 Оценка эффективности кадровой политики ГБОУ «Спецшкола № 1» ..... 40
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 54
Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики
ГБОУ «Спецшкола № 1» .......................................................................................... 56
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности кадровой
политики ГБОУ «Спецшкола № 1» ..................................................................... 56
3.2 Эффективность предлагаемых рекомендаций ............................................. 65
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 78
Заключение ................................................................................................................ 79
Список использованных источников ...................................................................... 84
Приложение 1 ............................................................................................................ 87
3
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в России происходит модернизация в сфере
образования и к образовательным организациям предъявляются высокие
требования, в частности, к профессионализму педагога, уровню его
компетентности.
В связи с этим решение проблемы совершенствования работы с
персоналом в образовательных учреждениях приобретает в современных
условиях особую актуальность.
Сегодня активно обсуждаются проблемы системы повышения
квалификации педагогических сотрудников, которая нуждается в кардинальных
переменах, для того чтобы соответствовать требованиям времени. В настоящий
момент подходы к управлению человеческим ресурсами в бюджетных
учреждениях остаются во многом консервативными, зачастую предполагают
применение устаревших методов и в целом не соответствуют требованиям,
которые общество предъявляет современным образовательным организациям.
Одним из ярких примеров бюджетных организаций в Российской
Федерации являются государственные образовательные учреждения - детские
сады, школы, высшие учебные заведения. Их деятельность регулируется
законодательством в сфере образования, финансирование осуществляется за
счет бюджета. Следует отметить, что среди названных типов образовательных
организаций наибольшему контролю со стороны государства и стандартизации
подвергаются учреждения начального и среднего образования. Являясь
ключевым элементом в системе образования нашей страны, они сталкиваются с
большим количеством трудностей, связанных с выполнением государственных
требований и отсутствием свобод в принятии решений. Данные трудности
неизбежно отражаются на системе внутреннего менеджмента образовательного
учреждения, и, в частности, на процессе управления ее сотрудниками.
Между тем профессиональное обучение персонала должно решать
целый круг принципиально важных задач, которые обусловлены
4
модернизацией и перепрофилированием образования, а также изменением
требований к уровню качества труда. Необходимость повышать
профессиональные навыки, а также профессиональное развитие выступают как
необходимое условие успешной работы учреждения образования.
Следовательно, возникает необходимость построить такую систему
работы с персоналом, которая создаст условия в организации, способствующие
его развитию, что обеспечит эффективное функционирование образовательной
организации, повысит качество труда ее работников и образовательных услуг.
Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной
работы обусловлена потребностью развития и совершенствования системы
работы с персоналом в условиях модернизации системы образования в России,
изменением условий функционирования образовательных организаций и
необходимостью подготовки персонала к работе в современных условиях.
Целью исследования, проводимого в выпускной квалификационной
работе, является анализ системы работы с персоналом в государственном
учреждении и разработка мероприятий, направленных на ее
совершенствование.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
изучить формы и методы управления персоналом в государственном
учреждении;
выполнить анализ кадрового состава и существующей системы
работы с персоналом в государственном учреждении;
разработать мероприятия по совершенствованию системы работы с
персоналом и обосновать целесообразность их использования в деятельности
образовательного учреждения.
Объектом исследования является ГБОУ «Спецшкола № 1».
Предметом исследования является система работы с персоналом в ГБОУ
«Спецшкола № 1».
5
Теоретической основой исследования являются нормативно-правовая
база по изучаемому вопросу, научные и учебно-методические работы
отечественных и зарубежных авторов, публикации в научных журналах.
Информационной основой исследования являются материалы
периодической печати, отчетность отдела кадров ГБОУ «Спецшкола № 1»,
Интернет-ресурсы.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что сформулированные выводы и рекомендации могут быть
использованы в деятельности ГБОУ «Спецшкола № 1» с целью
совершенствования действующей системы работы с персоналом в
государственном учреждении.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ
1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность,
цели, задачи, функции
Управление является непрерывным процессом планирования,
организации, а также мотивации и контроля, либо особой деятельностью,
нацеленной на объект управления к достижению главных целей организации.
Ряд авторов в определении понятия «управление персоналом»
оперируют целью и методами, при помощи которой можно эту цель
достигнуть
1
, то есть акцентируют внимание на организационной стороне
управления. Другие авторы в определении данного понятия обращают наше
внимание на содержательной части, отражающей функциональную сторону
управления
2
.
Наиболее точным образом понятие управления персоналом раскрыто в
определении, данном Кибановым А. Я.
3
Управление персоналом в государственном учреждении является
целенаправленной деятельностью специалистов и руководителей отделений,
управляющего состава организации, системы управления сотрудниками,
состоящей из разработки стратегии и идеи кадровой политики, принципов и
методов управления сотрудниками учреждения. Управление персоналом
заключается в том, чтобы создать систему управления; разрабатывать план
работы с персоналом; планировать кадровую работу, определять потребности
1
Каменев Е.А. Организация, методика и экономика геолого-разведочных работ. Учебное пособие. -
Мурманск: Изд-во Апатитского филиала МГТУ, 2010. - С. 38.
2
Лясников, Н.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин, Ю.В.
Лясникова. - М.: КноРус, 2012. - С. 120.; Каменев Е.А. Организация, методика и экономика геолого-
разведочных работ. Учебное пособие. - Мурманск: Изд-во Апатитского филиала МГТУ, 2010. - С. 112.
3
Кибанов, А.Я. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А. Я. Кибанов. - Москва: КноРус, 2017. -
201 с.
7
организации в персонале, а также кадрового потенциала, выполнять
маркетинговые исследования
4
.
В настоящее время персонал является стратегическим фактором,
определяющим будущее образовательного учреждения. Персонал является
совокупностью личностей, все из них, в свою очередь, имеют интеллект,
индивидуальность, способности к саморазвитию и творчеству.
Рассмотрение персонала как человеческого ресурса означает:
1) индивидуализацию подхода к сотрудникам в рамках общности их
интересов и интересов образовательного учреждения;
2) понимание нехватки довольно высококвалифицированных кадров,
вовлечение последних;
3) отказ от мнения, что персонал является даровым благом, не
требующим затрат расходов от работодателей;
4) урегулирование и изучение групповых и личностных отношений,
кадрового потенциала, а также обеспечение требований психофизиологии,
процесс управления конфликтами и прочее
5
.
Признаки персонала образовательного учреждения приведены на
рисунке 1.
Управление персоналом является деятельностью, связанной с
руководством людьми (отдельные группы, работники, коллективы),
направленной на достижение конкретных целей организации, через применение
труда, таланта и опыта данных людей. Ключевое внимание менеджеров по
персоналу имеет связь с организацией данного труда, а также с
удовлетворенностью от его выполнения.
4
Каменев Е.А. Организация, методика и экономика геолого-разведочных работ. Учебное пособие. -
Мурманск: Изд-во Апатитского филиала МГТУ, 2010. - С. 121.
5
Индюхова А.Н. Роль и место отдела кадров при слиянии и поглощении компаний // Современные научные
исследования и инновации. – 2018. - №1. -С. 18.
8
Рисунок 1. Признаки персонала образовательного учреждения
Формирование профессионально-квалификационной структуры
работников происходит под действием квалификационного, а также
профессионального деления труда. Профессия является видом трудовой
деятельности, который предполагает соответствующую подготовку.
Квалификацией отражается степень овладения сотрудниками данной
профессией, она также выражается в категориях, квалификационных (иными
словами, тарифных) разрядах. Категории, а также тарифные разряды – это
показатели, описывающие степень сложности исполняемых работ.
В отношении характера профессиональной подготовленности
работников применяют понятие «специальности». Им определяется вид
трудовой деятельности в рамках той или иной профессии (так, профессия быть
может - экономист, а финансист – это специальность, маркетолог либо же
плановик)
6
.
6
Казакова, Ф.К. Экономика и социология труда / Ф.К. Казакова, И.В. Белянина. - М.: МГИУ, 2007. - С. 14.
ПРИЗНАКИ ПЕРСОНАЛА
Наемный работник и работодатель всегда вступают в трудовые
взаимоотношения, которые должны фиксироваться и отображаться в
трудовом договоре, его подписывают обе стороны
Каждый сотрудник имеет свою качественную характеристику
(профессию, специальность и пр.), которая служит ориентиром в
деятельности работника на конкретной занимаемой должности
Единая целенаправленность
Каждое учреждение, что имеет даже самый минимальный кадровый
штат, проводит качественную и количественную характеристику
персонала организации
9
По уровню квалификации персонал делится на работников,
квалификация которых обладает количественным выражением (иными
словами, категории, разряды), а также остальной персонал.
По уровню образования персонал подразделяется на работников,
обладающих ученой степенью, работников, обладающих высшим
образованием, работников, обладающих неполным высшим образованием,
работников, обладающих среднеспециальным и средним образованием, а также
работников, обладающих неполным средним образованием.
Понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт»
определены в ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно
указанной статье квалификация работника - это уровень знаний, умений,
профессиональных навыков и опыта работы работника
7
.
В свою очередь, профессиональный стандарт - это характеристика
квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида
профессиональной деятельности.
Отметим, что ранее в законодательстве отсутствовало понятие
профессионального стандарта, и это затрудняло разработку и реализацию
профессиональных стандартов на практике.
Для работодателей профессиональный стандарт будет являться основой
для установления более конкретных требований при выполнении трудовой
функции работника с учетом специфики деятельности образовательного
учреждения.
Положения соответствующих профессиональных стандартов должны
учитываться при формировании федеральных государственных
образовательных стандартов профессионального образования. Таким образом
должна решиться появившаяся в последние годы проблема, когда выпускник
учебного заведения обладает одними профессиональными навыками, а
работодателю требуются совсем другие.
7
Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Издательство Проспект, 2017.
10
Профессиональный стандарт – характеристика квалификации,
необходимой работнику для осуществления определенного вида
профессиональной деятельности. Следует обратить внимание на то, что эта
квалификация не желаемая или рекомендуемая, а именно необходимая.
Согласно части второй абз. 2 ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с
Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по
определенным должностям, профессиям, специальностям связано
предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то
наименование этих должностей, профессий или специальностей и
квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям
и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в
порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или
соответствующим положениям профессиональных стандартов
8
.
Что в данном случае необходимо понимать под термином
«ограничения»? Ограничения законодательно могут быть установлены по полу
(например, на определенных работах запрещено использовать труд женщин),
по возрасту (есть работы, на которых запрещено использование труда
несовершеннолетних), по образованию (нельзя работать медиком, не имея
медицинского образования, или педагогом, не имея педагогического
образования). Несомненно, квалификационные требования, установленные
законодательством, являются ограничениями.
Таким образом, работодатель любой формы собственности обязан
использовать наименование должности из профессиональных стандартов, если
законодательно по этим позициям есть льготы, компенсации и ограничения, в
т.ч. квалификационные. Поэтому применение профессионального стандарта
для работодателей любой формы собственности также является обязательным
исходя из определения термина «профессиональный стандарт», приведенного в
ст. 195.1 ТК РФ
9
.
8
Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Издательство Проспект, 2017.
9
Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Издательство Проспект, 2017.
11
Состав персонала организации по возрасту определяют по
использованию шкалы с различным диапазоном:
работники до двадцати лет;
работники от двадцати одного до двадцати пяти лет;
работники от двадцати шести до тридцати лет и пр.
Планирование потребностей в работниках осуществляют раздельно по
группам и категориям работающих. При планировании численности кадров
выделяются списочный, а также явочный состав.
Явочный состав является количеством сотрудников, которые на
протяжении дня фактически являются на работу. Если говорить о списочном
составе, то он состоит из всех постоянных и временных сотрудников, в
частности, работников в командировках, отпусках и пр. Явочное число
работников предприятия рассчитывают, а списочное число определяют при
помощи корректировки явочного числа, используя коэффициент, учитывающий
возможные неявки на работу.
Отметим, что грамотное планирование численности сотрудников
непосредственно влияет на формирование фонда оплаты труда учреждения.
Поэтому в большинстве расчетов и документов по оплате труда фиксируют
информацию о численности. Рассмотрим содержание данных категорий.
1. Списочная численность сотрудников. Состоит из наемных
работников, ведущих собственную деятельность по ТД и выполняющих работу
один день и более. При этом, отметим, что в списочной численности
сотрудников предприятия за 1 календарный день непосредственно учтены как
фактически работающие, так и отсутствующие сотрудники на работе по тем
или иным причинам
10
.
В списочную численность сотрудников не включаются: работники,
которых приняли на работу по совместительству из других компаний (иными
словами, внешние совместители); работники, занимавшиеся выполнением
10
Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации [Текст]: монография / Н. М. Кузьмина. - Москва: ИНФРА-
М, 2017. - С. 34.