62
Продолжение таблицы 18
Наименование выплаты
Условия получения
выплаты
Размер
2. Участие в мониторинге
индивидуальных
достижений учащихся
Мониторинг индивиду-альных
достижений учащихся
(внешняя экспертиза)
Каждый учащийся с
высоким резуль-
татом - до 15%
3. Индивидуальные
образо-вательные
достижения по
результатам контрольных
мероприятий
Соответствие оценок,
выставленных препода-
вателем, результатам,
полученным учащимися при
независимой проверке
качества образования
За каждого уча-
щегося - до 5%
4. Участие в
педагогических проектах,
в том числе коллективных
(совместных)
Подготовка и проведение
открытых уроков, мастер-
классов, участие в
конференциях, профес-
сиональных сообществах
За одно меропри-
ятие - до 5%
5. Создание элементов
образовательной инфра-
структуры (оформление
кабинета и др.)
Использование оборудования
учебного кабинета для
повышения уровня и качества
знаний обучающихся
до 10%
6. Повышение квалифи-
кации
Самообразование, про-граммы
повышения квалификации
до 15%
Предлагается при установлении выплат стимулирующего характера
использовать балльную систему оценки труда работников по итогам работы и
использовать при расчете следующую модель (таблица 19).
По штатному расписанию в учреждении работает 6 классных
руководителей.
Таблица 19
Модель расчета выплат стимулирующего характера при
использовании балльной системы
Р = Ц 1 балла * Б1
Р - Размер выплаты, осуществляемый конкретному
работнику учреждения
Ei - количество баллов по результатам оценки труда
конкретного работника учреждения, исчисленное в
суммовом выражении по показателям оценки
Ц 1 балла - стоимость одного балла для определения
размеров стимулирующих выплат
Qстим i - объем средств фонда оплаты труда,
направляемый на i вид выплат
- сумма баллов по работникам, подлежащим
оценке по i виду выплат стимулирующего характера
n - количество сотрудников, подлежащих оценке, за
исключением руководителя учреждения, его
заместителей
63
Заработная плата классного руководителя составляет 24641 руб.,
которая представляет собой сумму заработка по окладам 17075 руб. и
стимулирующие надбавки в размере 7566 руб. (3405 руб. за сложность и
напряженность и 4161 руб. по итогам работы).
Таким образом, ФОТ по стимулирующим надбавкам (не включая
стимулирующие выплаты за сложность и напряженность) составляет:
4161 * 6 = 24966 руб.
Рассмотрим, как повлияют результаты работы сотрудников на
заработную плату каждого из них.
Сумма премиального ФОТ, приходящаяся на 6 сотрудников,
занимающих должность классного руководителя, составляет 24966 руб. в
месяц. Общее количество баллов 435.
Рассчитаем коэффициент распределения путем деления суммы
премиального фонда на общее количество баллов:
24966 руб./435 б. = 57,39310345.
Коэффициент распределения определяет денежное содержание баллов,
которое умножается на число баллов начисленных каждому работнику. Сведем
данные расчетов в таблице 20.
Таблица 20
Расчет заработной платы с учетом введения премиальных баллов
Должност
ь
ФОТ по
окладу
(руб)
Стимулирую
щие выплаты
за сложность
и
напряженнос
ть
Фактическ
ое
значение
баллов
Премиальн
ый ФОТ
(руб)
Итого
заработна
я плата
Классный
руководи
тель 1
17075
3405
106
6083,67
26563,67
Классный
руководи
тель 2
17075
3405
100
5739,31
26219,31
Классный
руководи
тель 3
17075
3405
76
4361,88
24841,88
Классный
руководи
тель 4
17075
3405
61
3500,98
23980,98
64
Продолжение таблицы 20
Должност
ь
ФОТ по
окладу
(руб)
Стимулирую
щие выплаты
за сложность
и
напряженнос
ть
Фактическ
ое
значение
баллов
Премиальн
ый ФОТ
(руб)
Итого
заработна
я плата
Классный
руководи
тель 5
17075
3405
51
2927,05
23407,05
Классный
руководи
тель 6
17075
3405
41
2353,12
22833,12
Итого
102450
20430
435
24966,00
147846,00
Из таблицы 20 следует, чем выше фактическое значение баллов, тем
больше заработная плата работника.
Таким образом, расчеты показали, что в исследуемом государственном
учреждении существует возможность влияния на заработную плату работников
не изменяя ФОТ, за счет применения балльной системы оплаты труда,
основанной на критериях оценки по итогам работы.
Сравнение заработной платы до и после введения балльной системы
стимулирования классных руководителей показано на рисунке 17.
Рисунок 17. Сравнение заработной платы до и после введения
балльной системы стимулирования для классных руководителей,
руб.
65
Классный руководитель №1, набравший наивысшее количество баллов
среди всех классных руководителей, получит на 1922,67 руб. больше, чем мог
до применения балльной системы. Классный руководитель №6, набравший
наименьшее количество баллов получит на 1807,88 руб. меньше, чем до
применения балльной системы.
Следовательно, каждый классный руководитель получает неодинаковую
заработную плату, как это было до введения балльной системы при выплате
премии по итогам. Сотрудник, который выполнял работу результативнее и
качественнее получает наибольшую премию. Так создается заинтересованность
сотрудников в выполнении своей работы надлежащим образом.
Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации
педагогического коллектива ГБОУ «Спецшкола № 1» даст возможность:
повышения мотивации педагогов, чтобы они качественно выполняли
свои основные и дополнительные обязанности;
повышения удовлетворенности трудом работников (в основном за
счет улучшения удовлетворения вторичных потребностей);
повышения инновационной активности педагогов, стимулирования их
стремления к введению образовательных инноваций в учебно-воспитательный
процесс.
3.2 Эффективность предлагаемых рекомендаций
Повышение квалификации является обучением сотрудника в целях
углубления и улучшения уже имеющихся у него профессиональных
компетенций, которые необходимы для того или иного вида деятельности.
Целью повышения квалификации специалистов является обновление их
теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно
повышающимися требованиями в образовательных учреждениях.
66
Ввиду модернизации образования в России, с введением новых ФГОС
педработники образовательного учреждения нуждаются в повышении
квалификации или профессиональной переподготовке.
Концепция современного российского образования, направленная на
повышение качества образования в целом и качества подготовки специалистов,
в частности, требует обновления содержания и методов образовательной
деятельности. Обновление содержания на всех уровнях образования требует и
обновления профессиональной компетентности педагогических работников.
Профессиональная компетентность педагога это единство его
теоретической и практической готовности к осуществлению педагогической
деятельности и характеризующей его профессионализм. Профессиональная
компетентность педагога включает перечень знаний, умений и навыков,
необходимых для выполнения педагогической деятельности. Выступая
условием становления и развития его педагогического мастерства, она
составляет содержание педагогической культуры.
Качество педагогических кадров является наиболее важным
компонентом образовательной системы, так как реализация всех остальных
компонентов находится в прямой зависимости от человеческих ресурсов,
обеспечивающих определенную образовательную систему.
Повысилась потребность в педагоге, который способен к реализации
педагогической деятельности посредством её творческого освоения, а также
использования научных достижений и современного педагогического опыта.
Современные задачи системы образования требуют от педагога новых
личностных и профессиональных качеств – творческого мышления,
информационной, коммуникативной культуры, лидерских качеств, жизненного
оптимизма, умения создания своего положительного имиджа, способности
анализировать собственную деятельность, самостоятельно действовать в
условиях неопределенности, а также стрессоустойчивости.
Как раз на педагогов возлагается функция осуществления современных
образовательных программ на основании современных педагогических
67
технологий, им определили миссию подготовки растущего поколения к жизни в
будущем, а также воспитания человека, имеющего современного мышления и
способного к успешной самореализации в жизни.
На сегодняшний день проблема повышения квалификации
педагогических работников в государственном учреждении является одной из
самых актуальных в профессиональном образовании.
Создание образовательных учреждений нового уровня, необходимость
обновления содержания профессионального образования, определяет
необходимость повышения профессионально - педагогической квалификации
педагогов ГБОУ «Спецшкола № 1».
В целях совершенствования системы обучения педагогических
работников техникума предлагается разработать Программу повышения
профессиональной компетентности педагогических работников ГБОУ
«Спецшкола № 1», обоснование необходимости в разработке которой
представлено ниже.
Федеральный государственный образовательный стандарт нового
поколения требует повышать квалификацию и проводить профессиональную
переподготовку педагогических работников на современном уровне с целью
подготовки специалистов с высокой квалификацией по профессиям и
специальностям СПО.
Для этого требуется:
моделирование системы повышения квалификации, а также
профессиональной переподготовки педагогов, применение всевозможных
ресурсов для решения данной проблемы, оснащение её передовым учебно-
методическим и техническим обеспечением, усовершенствование нормативно-
правовой базы;
создание гибкой и мобильной системы, способной к удовлетворению
потребностей в повышении квалификации с целью эффективной модернизации
профессионального образования, а также внедрения новых ФГОС.
Цель Программы:
68
создание системы повышения квалификации, профессиональной
компетентности педагогических работников образовательного учреждения,
способной удовлетворить потребности любого педагога с учётом потребностей
образовательной организации.
Задачи Программы:
формирование конкурентоспособного кадрового потенциала,
обеспечивающего необходимый уровень квалификации для работы в режиме
развития и инноваций;
формирование умений проектировать и прогнозировать
педагогический процесс в условиях внедрения ФГОС нового поколения;
повышение мотивации педагогов в росте профессионального
мастерства;
активизация творческого потенциала педагогов по обобщению
передового педагогического опыта и его распространения;
повышение мотивации педагогов для активного внедрения
инновационных технологий и участия в конкурсах, научных конференциях на
различных уровнях;
совершенствование методической работы.
Сроки реализации предлагаемой Программы: 2019 – 2020 учебный год.
Основные мероприятия по реализации Программы представлены в
таблице 21.
Таблица 21
Основные мероприятия по реализации Программы повышения
профессиональной компетентности педагогических работников
ГБОУ «Спецшкола № 1» на 2019-2020 учебный год
Содержание мероприятия
Сроки
Исполнитель
1. Изучение и анализ уровня профессиональ-
ной компетентности педагогических
работников. Анкетирование педагогов.
Август-
сентябр
ь
Заместители директора
по УПР, УМР, специалист
по кадрам
2. Разработка годовых планов учебно-
производственной, методической и учебно-
воспитательной работы
Август
Заместители директора
по УПР, УМР, УВР
3. Разработка перспективного плана
переподготовки, повышения квалификации.
Планирование работы, отслеживание
графиков курсовой подготовки
Сентяб
рь
Заместитель директора
по УПР, специалист по
кадрам
69
Продолжение таблицы 21
Содержание мероприятия
Сроки
Исполнитель
4. Организация взаимодействия с
учреждениями по повышению
квалификации педагогов: ГОУ ДПО ТО
«ИПК и ППРО ТО», образовательные
учреждения, предприятия города (курсы,
семинары, стажировка). Заключение
договоров на оказание услуг.
В течение
года
Заместители директора
по УПР, УМР
5. Обучение педагогов на курсах
повышения квалификации
По плану
курсовой
подготовк
и
Педагогические
работники
6.Организация работы педагогов по
самообразованию. Выбор тематики и
направлений самообразования.
Разработка индивидуальных планов
педагогической работы.
В течение
года
Заместитель директора
по УМР, педагогические
работники
7. Изучение новой методической и учебной
литературы
В течение
года
Педагогические
работники
8. Прохождение процедуры аттестации с
целью присвоения квалификационных
категорий
По плану
аттестаци
и
Заместители директора
по УПР, УМР,
педагогичес-кие
работники
9 Работа в малых творческих группах с
презентацией педагогических достижений
В течение
года
Заместитель дирек-тора
УМР, педагоги
10. Организация обучающих семинаров на
базе образовательного учреждения,
конкурса «Неделя по профессии»
В течение
года
Заместители дирек-тора
по УПР, УМР
11. Стажировка педагогов в профильных
организациях
В течение
года
Заместитель директора
по УПР
12. Консультирование педагогов по
проблемам обучения и воспитания
В течение
года
Заместители дирек-тора
по УПР, УМР
13. Разработка актуальных программ
методических семинаров, мастер-классов и
т.д.
В течение
года
Заместитель дирек-тора
по УМР
14. Методические совещания и научно-
практические семинары
1 раз в
месяц
Заместитель дирек-тора
по УМР
15. Научно-практические конференции
В конце
учебного
года
Заместитель дирек-тора
по УПР, УМР
16. Деятельность по формированию
портфолио педагога
В течение
года
Заместитель дирек-тора
по УМР, педагоги
17. Оформление банка инновационного
педагогического опыта
В течение
года
Заместитель дирек-тора
по УМР
18. Участие педагогов в городских,
областных, всероссийских конкурсах
педагогического мастерства, семинарах,
конференциях, вебинарах
В течение
года
Директор, замести-тели
директора по УПР, УМР
70
Реализация предложенного проекта Программы повышения
профессиональной компетентности педагогических работников ГБОУ
«Спецшкола № 1» предусматривает получение следующих результатов:
создание современной, гибкой системы повышения квалификации
педагогов;
разработка единых подходов к определению содержания повышения
квалификации педагогических работников;
повышение профессиональной компетентности педагогов;
совершенствование учебно-методического сопровождения
образовательного процесса;
внедрение в образовательный процесс современных технологий;
формирование качественно и творчески работающего коллектива
педагогов.
Можно отметить, что реализация разработанной Программы повышения
профессиональной компетентности педагогических работников ГБОУ
«Спецшкола № 1» направлена на повышение эффективности системы обучения
педагогических работников в учреждении, на повышение качества
образовательного процесса.
«Профессиональная компетентность – сложное образование,
включающее комплекс знаний, умений, свойств и качеств личности, которые
обеспечивают вариативность, оптимальность и эффективность построения
учебно-воспитательного процесса».
Профессиональную компетентность преподавателя следует
рассматривать как многофакторное явление, как культурологическую
составляющую профессионализма, как целостное компетентностное
образование, включающее в себя систему теоретических знаний современного
педагога и способов их применения в конкретных педагогических ситуациях,
ценностные ориентации педагога, а также интегративные показатели его
культуры (речь, стиль общения, отношение к себе и своей деятельности).
71
При определении качества реализации Программы повышения
профессиональной компетентности педагогических работников ГБОУ
«Спецшкола № 1» предлагается использовать критерии оценки, приведенные в
таблице 22.
Таблица 22
Предлагаемые критерии оценки разработанной программы
Критерий оценки
Характеристика
1. Управленческий
Каким образом педагогический работник взаимодействует
с учащимися, как анализирует, планирует свою
собственную деятельность
2. Психологический
Как личность педагогического работника влияет на
учащегося; учет педагогическим работником
индивидуальных особенностей учащихся, определение и
создание мотивации учения
3. Педагогический
Основания отбора педагогическим работником
содержания обучения, через какие формы и каким
методом передает содержание учебного материала
Конкретизация методов, предлагаемых к использованию для оценки
результатов предлагаемой Программы повышения профессиональной
компетентности педагогических работников ГБОУ «Спецшкола № 1»
приведена в таблице 23.
Таблица 23
Методы, предлагаемые к использованию для оценки результатов
Элемент проверки
Предлагаемый метод
1. Реакция на
проводимое обучение
Проводятся сразу:
- анкета (оценка отношения, оценка преподавания);
- входное тестирование;
- вопросник для преподавателя;
- отчет преподавателя по результатам занятия
2. Понимание
материала
Проводится сразу или через определенное время:
- посттренинг;
- выходное тестирование, кейсы;
- "мастерская навыков";
- интервью с обучающимися
3. Применение полу-
ченных знаний,
умений, навыков
Проводятся в конце каждого месяца обучения:
- анкетирование;
- оценка "360 градусов"
4. Результаты
Подводятся по окончании обучения
Ниже предлагается разработанный перечень вопросов, которые
предлагается включить в анкету: