12
работы по гражданско-правовым договорам; уволившиеся работники (с самого
первого дня их неявки на работу). Отметим, что численность работников
списочного состава за 1 календарный день должна быть в непосредственном
соответствии с данными, указанными в табеле учета применения рабочего
времени работников.
2. Среднесписочная численность работников. Расчет показателя
осуществляется по каждодневному учету списочной численности персонала,
которую всего нужно уточнять в соответствии с приказами по приему
сотрудников, по переводу сотрудников на другие работы и пр.
Среднесписочную численность персонала в месяц рассчитывают сложением
списочной численности сотрудников предприятия за каждый день месяца (в т.
ч. праздничные и выходные дни) и делением полученных результатов на число
календарных дней месяца. Отметим, что в среднесписочную численность не
входят такие категории работников: женщины, вышедшие в декретный отпуск;
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в
дополнительных отпусках без сохранения заработков; работники на неполном
рабочем времени на основании заключенного ТД.
3. Средняя численность сотрудников организации. Выражение в целых
единицах, ее расчет проводится за месяц, год. Кроме среднесписочной
численности сотрудников она состоит из средней численности сотрудников,
занимавшихся выполнением работ по договорам ГПХ, а также средней
численности внешних совместителей.
Таким образом, персонал организации представляет основной состав
квалифицированных сотрудников. Он классифицируется по возрасту
работников, их полу, уровню квалификация и образования и так далее.
13
1.2 Основные методы управления персоналом государственного
учреждения
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия
на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Через методы управления реализуется основное содержание управленческой
деятельности.
В практике управления обычно одновременно пользуются различными
методами и их сочетаниями (комбинациями). Все методы управления друг
друга дополняют органически, пребывают в непрерывном динамическом
равновесии Ориентированность методов управления во всех случаях является
одной и та же - на работников, занимающихся различными видами трудовой
деятельности. В практике управления персоналом можно выделить следующие
методы управления:
административные – их основой является власть, дисциплина и
взыскания, а известны в истории в качестве методов кнута;
экономические – их основой является правильное использование
экономических законов, а по способам воздействия известны в качестве
методов пряника;
социально-психологические – их основой являются способы
мотивации и морального влияния на людей, они известны в качестве методов
убеждения.
Рассмотрим указанные методы управления персоналом подробнее.
Административные методы нацелены на осознанную необходимость
трудовой дисциплины, чувство долга, на стремление человека к труду на
определенном предприятии, культуру труда. Данные методы отличаются
прямым характером воздействий: любой административный и
регламентирующий акт всегда должен исполняться. Административным
методам присуще их соответствие нормам права, которые действуют на том
14
или ином уровне управления, а также распоряжениям и актам вышестоящих
органов управления.
Основой административных методов управления являются отношения
единоначалия, дисциплины, а также ответственности, они реализуются в форме
организационных и распорядительных воздействий. Организационное
воздействие нацелено на то, чтобы организовать процесс производства и
управления, оно состоит из организационного регламентирования,
организационного нормирования и организационно-методического
инструктирования. Организационным регламентированием определяется то,
что должен делать работник управления, его представляют положения о
структурных подразделениях, в которых приводится указание задач, функций,
прав, обязанностей, а также ответственности подразделений и служб
предприятий, их руководителей. По положениям составляют штатное
расписание указанного подразделения, организуют его повседневную
деятельность. За счет использования положений возможна оценка результатов
деятельности структурного подразделения, принятие решений о материальном
и моральном стимулировании его сотрудников.
Организационным нормированием предусматривается множество
нормативов, состоящее: из качественно-технических нормативов (технических
условий, стандартов организации и пр.); технологических (маршрутных и
технологических карты и пр.); из эксплуатационно-ремонтных (к примеру,
нормативов планового предупредительного ремонта); трудовых нормативов
(разрядов, ставок, шкал премирования); финансово-кредитных (размера СОС,
погашения банковских ссуд); нормативов рентабельности, а также
взаимоотношений с бюджетом (отчислений в бюджет) и пр.
Данные нормативы касаются всех сторон деятельности субъекта
хозяйствования. Особенно важно нормирование данных, поскольку постоянно
возрастают их потоки, объемы. При функционировании в организации АСУ
осуществляется организация массивов норм и нормативов на информационных
носителях в ИВЦ предприятия.
15
Осуществление организационно-методического инструктирования
производится в виде тех или иных указаний и инструкций, которые действуют
на предприятии. В данных актах приводится указание рекомендаций для
применения определенных передовых средств управления, учтен ценный опыт,
который есть у работников аппарата управления. В число актов
организационно-методического инструктирования относятся: должностные
инструкции, которые устанавливают права, а также функциональные
обязанности персонала управленческого аппарата; методические указания
(рекомендации), которые описывают исполнение комплексов работ,
взаимосвязанных и обладающих общим целевым назначением; методические
инструкции, в которых приводится определение порядка, методов и форм
работы для решения конкретных технико-экономических задач; рабочие
инструкции, дающие указание на последовательность действий, составляющих
управленческий процесс. Там приводится указание порядка действий для
реализации процессов оперативного управления.
Экономические методы управления являются элементами
экономического механизма, посредством которого обеспечивают
поступательное движение субъекта хозяйствования. Важнейший
экономический метод управления персоналом заключается в технико-
экономическом планировании, объединяющем и синтезирующем в себе все
экономические управленческие методы. Посредством планирования
определяют программу деятельности субъекта хозяйствования. После
согласования планы поступают линейному руководству для управления
работой по их исполнению. Каждое подразделение получает текущие и
перспективные планы по конкретному ряду показателей.
Огромным значением в системе материального стимулирования
обладает эффективная организация зарплаты согласно количеству и качеству
труда. Оплата труда – это основной мотив труда, а также денежный измеритель
стоимости рабочей силы. За счет нее обеспечивается связь результатов труда и
его процесса, она отражает сложность и количество труда работников тех или
16
иных квалификаций. При установлении должностных окладов для служащих и
тарифных ставок руководство субъекта хозяйствования определяет
нормативную стоимость рабочей силы при учёте средних трудозатрат при
нормальной длительности труда. Дополнительная зарплата дает возможность
учета сложности и квалификации труда, совмещения профессий,
сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия при
беременности или обучении работников и пр. Вознаграждением определяется
индивидуальный вклад работников в конечный результат деятельности.
Руководитель организации может посредством указанных элементов
оплаты труда осуществлять регулирование материальной заинтересованности
работников с экономически вероятными расходами на производство согласно
статье «заработная плата», применение различных систем оплаты труда,
формирование материальных и духовных потребностей работников, а также
обеспечение роста их жизненного уровня.
Основой социально-психологических методов управления является
применение социального механизма управления (системы взаимоотношений в
коллективе, социальных потребностей и пр.). Особенность данных методов
состоит в существенной доле применения неформальных факторов, интересов
личности, коллектива, группы при управлении персоналом. Социально-
психологические методы являются способами реализации управленческих
воздействий на персонал, основой которых является использование
психологических и социологических закономерностей. Объект воздействия
данных методов – это группы людей, а также отдельные личности. В
зависимости от масштаба и способов воздействий данные методы могут быть
поделены на две ключевые группы:
методы социологические;
методы психологические.
Первые оказывают воздействие на весь коллектив (социальное
планирование, формирование приемлемого психологического климата, анализ
общественного мнения и пр.), а вторые - на отдельно взятых работников
17
(психологический отбор, изучение и оценка кадров и пр.). Подобное разделение
является достаточно условным, поскольку в современном общественном
производстве люди всегда действуют не изолированно, а в группе людей,
которые различны по своей психологии. Тем не менее, эффективное
управление людскими ресурсами, включающими в себя совокупность
высокоразвитых личностей, подразумевает знание методов психологии и
социологии. Недостаточный уровень внимания к психологическим и
социальным аспектам управления ведет к нездоровым взаимоотношениям в
коллективе, из-за чего происходит снижение производительности труда.
Практика показала, что формирование здорового психологического и
морального климата, воспитание чувства коллективизма и взаимопомощи
осуществляется более активно в рыночных коллективах. Так, по мнению 91%
респондентов, среди членов трудовых коллективов началось формирование
атмосферы взаимной ответственности и требовательности, изменение (в
лучшую сторону) отношения к труду, а также распределению его оплаты, а 82%
респондентов из числа работников массовых профессий «болеют» и
интересуются успехами своих коллег
11
. Соответственно, для наиболее
эффективного воздействия на коллектив, требуется не только знание
моральных и психологических особенностей отдельных исполнителей,
социально-психологических характеристик отдельных коллективов и групп, но
и осуществление управляющего воздействия.
С этой целью применяют социально-психологические методы,
являющиеся совокупностью специфических способов влияния на личностные
отношения и связи, которые возникают в рабочих коллективах, а также на
происходящие в них социальные процессы. Их основой является использование
моральных стимулов к трудовой деятельности, они оказывают влияние на
личность при помощи психологических приемов с целью становления
административного задания осознанным долгом, внутренней потребностью
11
Лузин В.П. Экономика и менеджмент горного производства. Курс лекций. Мурманск: Изд-во Апатитского
филиала МГТУ, 2012. - С. 34.
18
человека. Этого достигают за счет приемов, обладающих личностным
характером (личный пример, авторитет и т.д.).
Ключевая цель использования данных методов – сформировать в
коллективе положительный социально-психологический климат, за счет чего в
существенной степени будет осуществляться решение воспитательных,
организационных и экономических задач. То есть, цели, которые были
поставлены перед коллективом, могут достигаться посредством одного из
наиболее важных критериев эффективности, а также качества работы -
человеческого фактора. Умение учета этого обстоятельства даст руководителю
возможность целенаправленного воздействия на коллектив, создания
благоприятных условий для труда и, в конечном счете, формирования
коллектива с едиными задачами и целями. Убеждение является основным
средством воздействий на коллектив. При убеждениях руководителю важно
наиболее полным образом учитывать природу поведения человека и отношений
людей в ходе их совместной деятельности.
Способы и приемы социально-психологического воздействия
определяет во многом подготовленность руководителя, его компетентность,
организаторские способности и знания в сфере социальной психологии.
Социально-психологические методы управления требуют того, чтобы главами
коллективов были достаточно гибкие люди, которые умеют пользоваться
разнообразными аспектами управления. Успехи деятельности руководителя в
данном направлении находятся в зависимости от того, насколько правильно он
использует те или иные формы социально-психологического воздействия,
которые, в конечном результате, позволят сформировать здоровые
межличностные отношения.
1.3 Эффективность системы управления персоналом в организации
Управление персоналом образовательного учреждения включает:
наём персонала (процесс подбора и отбора) и увольнение;
19
обучение и развитие персонала;
оценку компетенций персонала и качества его работы;
управление численностью персонала.
Оценка эффективности работников осуществляется по критериям и
показателям, принимаемым на предприятии. Их могут фиксировать в
определенном положении, осуществляющем регламентацию также и порядка
оценивания. Каждый субъект хозяйствования осуществляет разработку
собственных критериев, а в связи с этим даже одинаковые должности в
различных предприятиях могут быть с разными требованиями.
Оценка эффективности труда, а также затрат на персонал является
необходимостью выявить соотношение эффективности отдельного работника
либо же коллектива и расходов. Здесь ключевые критерии – это текущие
показатели работы, расходы на содержание работника либо же отдела.
В целях оценки эффективности работы, в первую очередь, требуется
выявление основных критериев оценки. По ним осуществляется разработка
методов – действий и мероприятий, по итогам осуществления которых
составляют мнение о работнике, а также его ценности для образовательного
учреждения.
Методики оценки эффективности персонала могут быть
классифицированы по различным критериям. Зачастую применяют общую
классификацию по значениям, предоставляемым результатами применяемых
методик. Подобное разделение может быть обозначено тремя группами:
количественные методики – здесь применяют числовые значения,
которые наглядным образом показывают эффективность работников в общем
либо же по отдельности;
качественные – данные способы нацелены на то, чтобы описать и
соответствующим образом проанализировать деятельность сотрудника по его
характеристике;
комбинированные - такие варианты применяют смешанный тип,
комбинацию цифровых значений с дополнениями.
20
С целью комплексного исследования эффективности работы
рекомендуется использование различных методик. За счет всестороннего
анализа полученных сведений возможно составление объективного
представления о ситуации, которое будет основано на достоверной
информации.
Применяемые методики улучшают по имеющемуся опыту. Для того,
чтобы улучшить показатели, проводят совместные семинары, а также тренинги
с аналогичными учреждениями. В процессе обмена опытом требуется обращать
внимание на его адаптацию к системе образовательного учреждения. Не каждая
методика может иметь одинаковую эффективность и демонстрировать лучший
результат.
Оценка эффективности образовательного учреждения труда персонала
основана на показателях, выявляемых по итогам оценивающих мероприятий.
Здесь ключевой критерий – их результативность. Концепция оценки
эффективности трудовой деятельности персонала приведена на рисунке 2.
Рисунок 2. Концепции оценки эффективности трудовой
деятельности персонала образовательного учреждения
По предпринятым мерам делают заключение, а также составляют
рекомендации, которые нацелены на то, чтобы улучшить работу отдельного
Эффективность трудовой
деятельности
Оценка по
конечным
результатам
производства
Экономическая
эффективность
труда
Социальная
эффективность
труда
Качество
трудовой
жизни
Управление
производитель-
ностью труда
Балльная оценка
эффективности
труда
Оценка трудового
вклада
21
сотрудника либо же коллектива в целом. После их исполнения спустя
определенный временной промежуток осуществляют дополнительное
оценивание. По его результатам и делают выводы в отношении эффективности
общей системы.
Вместе с этим важный аспект заключается в стимулировании к трудовой
деятельности, а также в мотивации сотрудников. При наличии стремления к
улучшению и совершенствованию показателей существенно повышается
результативность предпринимаемых действий.
С целью оценки эффективности труда возможно выделение следующих
подходов:
оценивания эффективности работы на уровне субъекта
хозяйствования в целом, структурного подразделения, а также отдельного
специалиста;
стремления к эффективному применению потенциала сотрудников в
качестве ресурса с целью успешного развития образовательного учреждения;
установления работников, демонстрирующих наибольшую
успешность; поощрения и включения их в резервы кадров;
применения рычагов мотивации, а также установления тесных
взаимосвязей между эффективностью труда и зарплатой (рисунок 3).
Рисунок 3. Методы оценки эффективности труда работника
образовательного учреждения
Указанные подходы – ключевые аспекты, в которых служба управления
ведет собственную деятельность. Конечная цель – создать условия,
оказывающие помощь в раскрытии потенциала каждого отдельного сотрудника
на благо образовательного учреждения.
Методы оценки эффективности труда
работника
Оценка потенциала
работника
Деловая оценка