22
Эффективность трудовой деятельности – это отдельная составляющая
успешности образовательного учреждения. Показатели ее могут быть выделены
в такой перечень:
эффективность труда, а также ее изменения;
качественные показатели работы;
профессиональная квалификация работников;
соотношение расходов на содержание сотрудника, а также его
результативность;
рациональность в государственном учреждении трудовых условий, а
также оптимизация текущих процессов.
В процессе общего анализа возможен вывод, что эффективность труда
состоит в более высоких показателях с меньшими затратами. Именно по
указанному критерию и осуществляют оценку эффективности персонала.
Производительность труда является одним из наиболее важных
показателей результативности трудовой деятельности. Применение указанного
показателя дает возможность оценки эффективности труда как отдельно
взятого сотрудника, так и всего трудового коллектива.
Проведение анализа эффективности применения трудовых ресурсов
целесообразно начинать с исследования форм движения, причин движения, а
также результатов движения персонала. Ключевые показатели движения
персонала:
1. Коэффициент оборота по приему
ьчисленносточнаясреднеспис
принято
1K
(1)
2. Коэффициент оборота по выбытию
ьчисленносточнаясреднеспис
выбыло
2 K
(2)
3. Коэффициент общего оборота
23
ьчисленносточнаясреднеспис
выбылопринято
3
K
(3)
4. Коэффициент сменяемости персонала
ьчисленносточнаясреднеспис
выбылопринято
4
K
(4)
5. Коэффициент текучести
ьчисленносточнаясреднеспис
дисциплинытруд.нарушениезауволенныежеланиюсобств.повыбыло
5
K
(5)
6. Коэффициент постоянства
ьчисленносточнаясреднеспис
годаболееипредприятинашихпроработавчисло
6 K
(6)
7. Коэффициент стабильности
ьчисленносточнаясреднеспис
лет3болееипредприятинашихпроработавчисло
7 K
(7)
Один из методов оценки эффективности сотрудников – это формула
оценивания эффективности управления персоналом на предприятии, которая
учитывает эффекты, имеющие место при повышении производительности
труда, сокращении текучести кадров и в процессе обучения персонала с
дальнейшим совмещением нескольких профессий.
Проведем рассмотрение данных показателей эффективности:
1. Эффекта от уменьшения текучести кадров (ежемесячного)
Эт = Зн * Р (Кт1– Кт2) (8)
где Зн – затраты на новичка:
Зн = Зот / Рот (9)
Зот – затраты на отбор персонала, рублей;
24
Рот – число отобранных кандидатов, человек;
Р – среднесписочная численность работников, человек;
Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно к началу и концу месяца,
который равен числу уволенных работников, поделенному на среднесписочную
численность работников (Рув/Р).
2. Эффекта от обучения:
Эоб = Ззп * Рсп * N – Зоб (10)
где Ззп – разница затрат на зарплату на 1 работника в месяц и прибавки
к окладу при совмещении профессий, рублей;
Рсп – число работников, которые обучились смежным профессиям,
человек;
N – календарные сроки, за которые осуществляется расчет
эффективности;
Зоб – затраты на обучение, рублей.
3. Эффекта от повышения производительности труда (за месяц)
Эп = Р * Дм * (П2 – П1) (11)
где Р – количество работников, человек;
Дм – количество рабочих дней, которые они отработали за месяц;
П – производительность труда,
Суммарная эффективность:
Эс = Эп + Эт + Эоб (12)
Направления повышения эффективности труда персонала
образовательного учреждения показаны на рисунке 4.
25
Рисунок 4. Направления повышения эффективности труда
персонала образовательного учреждения
Приведем систему показателей эффективности деятельности по
управлению персоналом образовательного учреждения, представленную в
таблице 1.
Таблица 1
Показатели эффективности деятельности по управлению
персоналом образовательного учреждения
Оценка персонала предприятия
Факторы
уровня
персонала
Шкала оценок
0
1
2
3
Уровень
образования
Средне-
специальное
Высшее
Высшее +
участие в
различных
программах
повышений
квалификации
Ученая степень
Стаж работы
(годы)
0-5
05 -10
10 - 15
Свыше 15
Заинтересован
ность в
развитии
учреждения
Повышение
или
снижение
эффективно
сти работы
не
сказывается
Повышение
эффективности
работы влечет за
собой поощрение
работников,
повышение их
благосостояния,
Повышение
эффективности
работы влечет за
собой поощрение
работников,
повышение их
благосостояния,
В случае
повышения
эффективности
работы
управленческий
персонал
получает
Направления повышения эффек-
тивности труда персонала организации
Укрепление
дисциплины труда
Совершенствование
мотивации
сотрудников
Планирование
карьеры
сотрудников
Рационализация
рабочих мест
Совершенствование
условий труда
Совершенствование
режимов труда и
отдыха
Совершенствование
трудового процесса
Совершенствование
приемов и методов
труда
Совершенствование
разделения и
кооперации
26
на
благосостоя
нии
управленцев
снижение
эффективности
не влечет
никаких
последствий.
снижение
эффективности –
лишение премий,
привилегий и т.д.
дополнительные
возможности
повышения
благосостояния,
в случае же
снижения
эффективности
работы
управленец
теряет место в
образовательног
о учреждения.
Уровень
мотивации
Отсутствие
дополнител
ьной
мотивации
(должностн
ой оклад)
Должностной
оклад + премия
по результатам
работы
Должностной
оклад + премия
по результатам
работы +
социальные
гарантии
Должностной
оклад + премия
по результатам
работы +
дополнительные
привилегии
Характер
мышления
Консервати
-вный
Рыночный
Стратегичес-
кий
Творческий,
гибкий
Опыт
управления
Менеджер
низового
звена
Менеджер
среднего звена
Управление на
уровне
заместителя
директора
Осуществление
высшего
руководства
Наличия
программного
обеспечения для
автоматизации
управленческих
процессов.
Отсутствует
Только ПО для
автоматизации
бухгалтерского
учета
Программное
обеспечение
охватывает
процессы учета и
анализа
финансовой
информации
Система
управления
предприятием
полностью
автоматизирована
(сложные ERP
системы)
Наличия
необходимого
оборудования
для работы
управленческого
персонала,
оснащенностью
рабочих мест.
Отсутствует
Автоматизирован
ы рабочие места
высшего
руководства и
бухгалтерии
Автоматизирован
ы рабочие места
специалистов
среднего звена
Все процессы
автоматизированы
Общее управление
Приоритеты
управления
Контроль
Долгосрочное
планирование
Управление на
основе принятия
гибких
управленческих
решений
Стратегическое
управление
Механизмом
принятия
управленческих
решений
Единолич
ное
Использование
коллективных
методов
принятия
решений
Применение
методов
моделирования и
программировани
я
Применяется
вся
совокупность
методов
принятия
решений
Рычаги
руководства
Принужде
ние
Вознагражден
ие
Традиции,
пример
Убеждение,
участие
27
Следовательно, модель для оценки системы управления персоналом
(СУП) организации можно представить в виде следующей функции:
СУП = f (П, УА, МУ) (13)
где П – персонал организации;
УА – уровень автоматизации процессов;
МУ – методы управления 8, С, 50.
Степень эффективности СУП рассчитывается по формуле:
1
n
i i i
i
N q A
(14)
где N
i
– направление оценки;
q
i
– приоритет фактора;
A
i
– балльная оценка фактора.
Значение показателя соответствует уровню эффективности системы
управления персоналом предприятия и представлено в таблице 2.
Таблица 2
Количественная оценка эффективности управления персоналом
Эффективность системы
управления персоналом, бал.
Интегральная сумма оценок
системы управления организацией
Система неэффективна
0 – 3
Средний уровень эффективности
3 – 6
Система достаточно эффективна
6 – 9
Эффективность управления может рассматриваться как в глобальном
масштабе - по отношению ко всему объекту и внешней среде, так и в локальном
аспекте - по отношению к процессу управления, техническому оснащению
отдельных подразделений структуры управления, подсистем управления.
Последнее приобретает очень важное значение: оценить вклад (ущерб) в общие
итоги деятельности подсистем управления.
28
Выводы по главе 1
1. Определены особенности управления персоналом в государственном
учреждении.
2. Рассмотрены методы управления персоналом в государственном
учреждении.
3. Представлены показатели эффективности управления персоналом в
организации.
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ГБОУ «СПЕЦШКОЛА № 1»
2.1 Общая характеристика организации
В настоящее время обучение в ГБОУ «Спецшкола № 1» ведётся по
восьми профессиям: слесарь механосборочных работ, слесарь по ремонту
автомобилей, штукатур, маляр, оператор швейного оборудования, токарь,
электросварщик ручной сварки, водитель.
Профессионально-трудовая реабилитация подростков с девиантным
поведением нацелена на формирование профессионально-трудового статуса
воспитанников, позитивного отношения к трудовой деятельности.
Воспитательная работа является важнейшей составной частью
образовательного процесса в училище. В основе воспитательной системы
учреждения - методы позитивного воспитания, позволяющие каждому
воспитаннику почувствовать заботу, внимание и поддержку со стороны
педагогов и воспитателей, раскрыть свои таланты и возможности,
способствующие самореализации в будущем.
В училище функционируют 15 кружков и секций по интересам.
Воспитанники принимают активное участие в конкурсно-фестивальном и
экскурсионном движении, культурно-досуговой жизни учреждения.
Структура ГБОУ «Спецшкола № 1» приведена в Приложении 1.
Ежегодно на базе ГБОУ «Спецшкола № 1» проходит Всероссийский
конкурс профессионального мастерства среди учащихся специальных
профессиональных учреждений и спортивный турнир «Снеговик», в котором
участвуют воспитанники спецучреждений. Преподавание всех дисциплин
ведется на русском языке.
Для того, чтобы рассмотреть систему кадровой политики в ГБОУ
«Спецшкола № 1» нужно понять под влиянием каких факторов формируется
потребность организации в персонале. Понимание факторов, влияющих на
30
потребности организации в рабочей силе, является основой планирования
человеческих ресурсов в ГБОУ «Спецшкола № 1», поскольку в целях
планирования человеческих ресурсов кадровая служба учреждения применяет
модель экстраполяции, состоящую в перенесении текущей ситуации
(пропорций) в перспективу.
Привлекательность данного метода заключается в его общедоступности,
ограниченность состоит в невозможности учета изменений в развитии
предприятия и внешней среды. Поэтому данный метод является подходящим
для краткосрочного планирования, а также для организаций, имеющих
стабильную структуру, действующих в устойчивой окружающей среде.
В числе множества внешних факторов есть ряд наиболее важных,
непосредственно воздействуюших на состояние рынка труда – источника
рабочей силы для многих современных предприятий: развитие технологии и
техники; политические изменения; конкуренция, а также состояние рынка
сбыта. Но поскольку для Учреждения особой роли они в процессе кадрового
планирования не играют, в программе кадрового планирования организации
внешние факторы, как правило, не принимаются во внимание.
Более важные из влияющих на планирование факторы – это обычно
внутриорганизационные, в число которых относятся: стратегические задачи и
цели организации; динамика движения персонала на предприятии. В связи с
особенностями деятельности ГБОУ «Спецшкола № 1» и её регулированием со
стороны государства можно с уверенностью сказать, что в ближайшие годы в
Учреждении не предвидится ни смены, ни расширения видов деятельности; ни
увеличения функциональных площадей, что повлекло бы увеличение
количества осужденных, и, как следствие, увеличение персонала. У
организаций со стабильной долгосрочной стратегией, к которым можно
отнести ГБОУ «Спецшкола № 1», потребности в рабочей силе не претерпевают
серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не
представляет особой сложности.
31
Таким образом, при кадровом планировании в ГБОУ «Спецшкола № 1»
учитывается один источник изменений потребностей учреждения в рабочей
силе: внутриорганизационная динамика рабочей силы – увольнения по
собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, перемещения
между подразделениями и т. п.
Для кадрового планирования в ГБОУ «Спецшкола № 1» анализируется
состояние кадров в организации. Важным аспектом этого анализа является
количественный анализ состава персонала по таким объективным признакам
как возраст, пол, уровень образования, стаж работы в организации, а также
текучесть. Примерные границы допустимой текучести персонала увязываются
в сравнении с текучестью кадров других учреждений данной системы.
2.2 Анализ структуры и динамики персонала организации
Данные для выполненного анализа кадрового состава образовательного
учреждения и методика анализа представлены отделом кадров ГБОУ
«Спецшкола № 1».
Структура кадров учреждения по возрасту с их разделением по
половому признаку на 01.01.2019 представлена в таблице 3.
Таблица 3
Структура сотрудников ГБОУ «Спецшкола № 1» на 01.01.2019 по
полу и возрасту
Сотрудни
ки
Итого
Возраст
Кол
-во
в %
к
итог
у
18
-
25
ле
т
в % к
обще
му
итогу
25
-
35
ле
т
в % к
обще
му
итогу
35
-
45
ле
т
в % к
обще
му
итогу
45
лет
и
выш
е
в % к
обще
му
итогу
Мужчины
72
58,5
18
14,6
7
5,7
11
8,9
36
29,3
Женщины
51
41,5
14
11,5
17
13,8
9
7,3
11
8,9
Итого
123
100
32
26,1
24
19,5
20
16,2
47
38,2
Согласно данным таблицы 3:
58,5% работников рассматриваемого учреждения – мужчины;