4
Оглавление
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики в государственных
учреждениях ............................................................................................................. 7
1.1. Понятие и сущность управления персоналом в государственных
учреждениях ............................................................................................................. 7
1.2. Направления управления персоналом в государственных учреждениях ..... 17
1.3. Кадровая политика в системе управления персоналом государственных
учреждений ............................................................................................................. 24
Глава 2. Анализ кадровой политики на примере ГБУ «Автомобильные дороги»
................................................................................................................................. 31
2.1. Характеристика государственного учреждения и анализ системы
управления персоналом ......................................................................................... 31
2.2. Анализ основных элементов управления персоналом в государственном
учреждении ............................................................................................................. 43
2.3. Оценка эффективности кадровой политики .................................................. 54
Глава 3. Совершенствование кадровой политики в ГБУ «Автомобильные
дороги».................................................................................................................... 59
3.1. Совершенствование кадровой политики в государственном учреждении .. 59
3.2. Оценка эффективности кадровой политики в государственном учреждении
................................................................................................................................. 77
Заключение ............................................................................................................. 80
Список использованных источников .................................................................... 84
5
Введение
Современный этап развития экономики характеризуется усилением
конкуренции рынков, быстрыми темпами роста изменений во внешней среде,
информатизацией общества, и факторами глобализации. Значительное влияние
на ситуацию в рыночном пространстве осуществляют кризисные явления,
последствия которых испытывают организации практически всех сфер
деятельности. В этих условиях значительно повышается роль стратегии,
обеспечивающей приоритетные направления развития организации.
Актуальность темы исследования заключается в том, что возникает
потребность дополнительного выделения уровней, на которых проводится
разработка системы управления персоналом, совершенствования путей работы
с кадрами организации; кроме того, не четко выделены факторы, влияющие на
разработку совершенствования путей работы с кадрами организации.
Изучению и практическому применению эффективных методов
управления кадрами посвящены работы многих зарубежных и отечественных
авторов. Свои работы этой теме посвятили: Бороненкова С.А., Голдыбан Н.Ю.,
Корнейчук Б.В., Макарова И.К., Самоукина Н.В., Тебекин А.В., Трейси Б. и
многие другие. Все они сосредоточены на практическом и теоретическом
применении отдельных методов формирования персонала, но не уделяли
достаточного внимания выбору методов формирования персонала.
Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию системы
управления персоналом учреждения ГБУ «Автомобильные дороги».
Задачи работы:
1. Исследовать теоретические аспекты понятия «кадровая политика
государственного учреждения».
2. Дать общую характеристику системы управления персоналом
системы управления персоналом учреждения ГБУ «Автомобильные дороги»;
3. Провести анализ кадрового состава учреждения;
6
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом учреждения ГБУ «Автомобильные дороги».
Объект исследования – ГБУ «Автомобильные дороги».
Предмет исследования – система управления персоналом в ГБУ
«Автомобильные дороги».
Методы исследования. Для решения поставленных задач использованы
следующие методы научного исследования: теоретический анализ научных
литературных источников, сравнение, абстрагирование, конкретизация,
моделирование.
Структура работы. Работа состоит из двух глав, введения и заключения,
имеет 19 таблиц, 8 рисунков, список использованных источников из 40
наименований.
7
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики в
государственных учреждениях
1.1. Понятие и сущность управления персоналом в государственных
учреждениях
В современных условиях в странах с рыночной экономикой важное
место занимает конкурентоспособность предприятия. Чтобы достичь
конкурентоспособного уровня, предприятие должно уделять особое внимание
своему персоналу и социально-трудовым отношениям, которые господствуют в
стенах самого предприятия, так кадровая политика является основой
конкурентных преимуществ и средством достижения успеха в деятельности
любого предприятия.
На основе осуществления взвешенной системы управления персоналом
достигается соответствие персонала предприятия его производственным
потребностям.
Назначение современной системы управления персоналом -
своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития
организации, решать проблемы и ставить задачи, находить способы достижения
целей. Кадровая политика должна главной целью обеспечение сегодня и в
будущем каждой должности и рабочего места персоналом надлежащей
квалификации.
Политика - это направление деятельности, совокупность средств
(инструментов) и методов для реализации определенных стратегических целей.
Кадровая политика реализует цели функциональной кадровой стратегии.
Кадровая политика предприятия в экономической литературе
рассматривается под разными углами зрения. В частности, наиболее
распространены такие трактовки системы управления персоналом:
1. Сбалансированная кадровая работа, направленная на достижение
целей и задач организации, которая реализуется через формулировки
высокопроизводительного, сплоченного кадрового состава, способного
своевременно реагировать на изменяющиеся требования рынка, и разработка
8
программы реализации поставленных целей с учетом микро- и макроокружения
[1, с. 71].
2. Совокупность принципов, методов, форм организационного
механизма для формирования, воспроизводства, развития и использования
персонала, создание оптимальных условий труда, его мотивации и
стимулирования [3, с. 38].
3. Целенаправленная деятельность в сфере определения основных
стратегических и тактических направлений по подбору, размещению,
повышению уровня профессиональных и деловых качеств кадров с учетом
данных об их количественной и качественной потребности, состояние и
перспективы общественного развития [4, с. 76].
Целью системы управления персоналом является обеспечение
соответствия между потребностями предприятия и наличием кадров
необходимой количествах и качества.
Достижение указанной цели возможно через реализацию направлений
кадровой работы во всей системе взаимоотношений работника и предприятия.
Сегодня основными направлениями взаимоотношений работника и
предприятия являются:
- отношения, связанные с обеспечением занятости работника;
- отношения по обеспечению условий труда;
- отношения по оплате труда;
- отношения по обеспечению условий профессионального роста;
- отношения по социальным гарантиям.
Эффективно построенная система взаимоотношений по каждому из
обозначенных направлений является залогом стабильной деятельности
предприятия. Множественное число отношений, которое реализуется в
процессе деятельности, связано с решением проблем, обеспечением условий
труда и развитием кадрового потенциала.
Отношения, связанные с обеспечением занятости работника - это
система взаимодействий кадровой службы и работника, которая связана с
9
формированием высококвалифицированного персонала. Отношения по
обеспечению условий труда - это отношения по формированию безопасности
деятельности работников, политики предупреждения трудовых конфликтов и
тому подобное.
Отношения по оплате и мотивации труда формируются в процессе
определения системы и формы оплаты труда, размера временных тарифных
ставок и сдельных расценок, системы доплат и надбавок, должностного оклада,
системы мотивации, соответствующих профессиональным компетенциям
работника.
Отношения по обеспечению условий профессионального роста
возникают в процессе обучения, повышения уровня квалификации, стажировки
тому подобное.
Отношения по социальным гарантиям возникают в процессе
формирования набора льгот и услуг, которые создают благосостояние
работника предприятия, повышают привлекательность предприятия на рынке
труда.
Для достижения указанной цели основными задачами системы
управления персоналом является удовлетворение потребностей предприятия в
персонале соответствующей квалификации, предупреждение возникновения и
решения кадровых проблем.
Кадровая политика является совокупностью направлений реализации
кадровой стратегии. Кадровая стратегия определяет приоритетные кадровые
цели, комплекс организационных решений и мер, реализация которых
позволяет достичь целей корпоративной стратегии.
В экономической литературе очень распространено ошибочное
отождествление кадровой стратегии со стратегией корпорации, за которые
принимаются классические стратегии экономии расходов, дифференциации,
фокусировки. Необходимо подчеркнуть, что стратегия корпорации и кадровая
стратегия являются иерархически подчиненными, ведь стратегия корпорации
определяет общие долгосрочные цели развития корпорации, а кадровая
10
стратегия – цели управления персоналом для обеспечения реализации
корпоративной стратегии.
Тактическая реализация долгосрочных целей кадровой стратегии
происходит благодаря кадровой политике.
В представленной иерархической системе кадровая политика
проводится для реализации задач кадровой стратегии. Основная задача системы
управления персоналом заключается в определении направлений достижения
целей кадровой стратегии. По кадровым стратегиям, следует отметить, что
сегодня различают такие ее виды:
1. Партнерская корпоративная стратегия. Согласно данной стратегии,
предприятие и работник имеют согласованные цели и ценности, которые
базируются на тесных партнерских взаимоотношениях. Основной целью такого
партнерства является взаимовыгодное развитие на основе общих усилий.
Ценность работника для предприятия определяется его потенциальной
способностью к продуцированию идей и преобразованию своих знаний, умений
и навыков в продукт, который обеспечивает достижение стратегических целей
предприятия (развитие, завоевание доли рынка, снижение расходов и т.п.).
Ценность предприятия для работника обусловлена возможностями реализации
своих компетенций, расширением портфеля компетенций и достижением
баланса между вознаграждением и потребностями работника. Для реализации
партнерской кадровой стратегии основными направлениями системы
управления персоналом является формирование таких условий труда, которые
бы обеспечили высочайшее проявление креативности и компетентности
работника. Кроме того, политика профессионального роста должна строиться
на принципах доступности знаний для работника и полной отдачи от
приобретенных умений.
Отбор персонала осуществляется на основе объективных критериев
уровня компетентности.
11
Основным фактором карьерного роста является стремление к
саморазвитию персонала. Кадровый резерв формируется из задействованного
на предприятии персонала на основе соответствия заданным критериям.
Кадровая стратегия партнерства нашла широкое применение в
проектной, маркетинговой и других видах деятельности, где саморазвитие
персонала обеспечивает развитие предприятия.
2. Кадровая стратегия ассимиляции персонала. Реализация этой
стратегии сопровождается принятием персонала, независимо от их
компетенций, способностей реализовать функции, регламентированные
предприятием. В рамках такой кадровой стратегии предприятие и работник не
имеют общих целей и ценностей.
Кроме того, каждый из них имеет свои интересы: предприятие
рассматривает работника как рабочую силу, а работник предприятие - как
источник его доходов.
Основным направлением системы управления персоналом для
реализации такой стратегии является политика оплаты труда. Планирование
персонала носит эпизодический характер. Политика набора персонала
характеризуется признаками формальности. Планирование карьеры не
происходит, кадровый резерв не формируется, персонал привлекается извне.
Кадровая стратегия ассимиляции персонала имеет место на тех
предприятиях, где отсутствует инновационная направленность развития, где
значительное количество монотонных рутинных операций, не требуют
креативности и творческих способностей работника.
3. Кадровая стратегия общности ценностей. В основе этой кадровой
стратегии лежит общность целей и ценностей предприятия и работника.
Кадровая стратегия направлена на обеспечение самоконтроля над
профессиональной деятельностью. Политика поощрения построена на
зависимости вознаграждения от уровня привязанности работника к
предприятию, что обусловливает активность самомотивации работника в
достижении высоких результатов деятельности предприятия. Отбор персонала
12
осуществляется на основе личных компетенций работника, его ценностных
ориентиров, социально-биологических качеств. Этой стратегии присущи
высокие этические стандарты поведения работника и предприятия.
Различают кадровую политику государства, региона и предприятия.
Кадровая политика государства представляет собой концентрированное
выражение установок политической власти по социального управления и роли
человека в сфере производства, распределения и потребления товаров и услуг.
Государственная кадровая политика является фундаментом социального
управления и, соответственно, управление человеческими ресурсами.
Кадровая политика предприятия базируется на закономерностях
политики как таковой, ее направления и задачи обусловлены
общеорганизационными целями, а ее проведение обеспечивается через
реализацию целого комплекса кадровых технологий через систему управления
человеческими ресурсами [4, с. 276].
На основе обобщения методологии научного исследования уточнено
соотношение между понятиями «кадровая стратегия» и «кадровая политика».
Кадровая политика логично подчинена целям кадровой стратегии и определяет
направления достижения последних.
На основании исследования практики управления персоналом на
предприятиях различных видов экономической деятельности
идентифицированы кадровые стратегии и кадровые политики. В каждой
кадровой стратегии различные приоритеты системы управления персоналом,
обеспечивающие достижение целей развития персонала и предприятия в целом.
Они так или иначе осуществляют свое влияние и определяют
прогнозируемую эффективность процесса управления персоналом. Важность
правильного построения процесса управления персоналом заключается в том,
что при его осуществлении работодатель получает возможность выбора
лучших кадров. Этим он приводит к повышению эффективности труда
персонала, снижению затрат на планирование и проведение отбора, и как
следствие, росту дохода предприятия. Именно такой взвешенный подход и учет
13
всех возможных аспектов позволяет создать в организации эффективный
процесс управления персоналом.
Кадровая политика считается основополагающей и очень важной
составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий
независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и
эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.
Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых
в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления
заключается в приведении мотивов и ценностей каждого рабочего в
соответствии со стратегией компании. Одним словом, такой управленческий
аппарат направлен на совершенствование полезной отдачи от работы кадров.
Несмотря на то, что кадровая политика непосредственно связана с
управлением персонала предприятия, это определение не совсем одно и то же.
Кадровая политика - это лишь инструмент управления персоналом. Последний
же несет в себе более широкий подтекст. Управлением персонала называют как
науку, так и трудовую деятельность, направленные на изучение и применение
знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.
Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата
заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления
работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами,
которые подлежат корректировке в соответствии с действиями корпоративной
стратегии. Формирование успешной стратегии зависит от внешних и
внутренних обстоятельств. Обстоятельствами внешней среды являются
факторы, которые не зависят от поведения предприятия. Организация должна
приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии,
чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники
ее покрытия.
Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью
работы кадровиков в определенной компании.