24
заказа на подготовку специалистов в сфере образования знаний с обязательным
последующим трудоустройством на должностях в органах государственной
власти и органах местного самоуправления, создание и эффективное
использование единой информационной базы выпускников учебных заведений
системы профессионального обучения управленческих кадров;
- внедрение механизмов координации деятельности органов и
организаций, имеющих отношение к осуществлению государственной системы
управления персоналом в сфере государственного управления и местного
самоуправления;
- изучение мировых и отечественных тенденций работы с кадрами
государственного управления, местного самоуправления, распространение
лучшего опыта управленческой деятельности.
Кроме того, необходимо разработать и внедрить программу по
децентрализации государственно-управленческих отношений по следующим
направлениям: «государство – гражданское общество», «органы власти –
человек», «государственная исполнительная власть - местное
самоуправление», «руководство учреждения - структурные подразделения»,
«руководитель – подчиненные».
В связи с этим назрела насущная необходимость изменения
управленческой парадигмы в сфере государственной кадровой политики,
выработки модели постоянной, действующей кадровой системы, внедрение
новых кадровых технологий.
1.3. Кадровая политика в системе управления персоналом
государственных учреждений
Стратегия государственной системы управления персоналом выражает
волю народа, политический курс работы с кадрами на общегосударственном
уровне, определяет основы формирования, развития и рационального
использования кадров, всех человеческих ресурсов государства.
Государственная кадровая политика реализуется через совокупность
различных социальных функций властных институтов и определяет пути и
25
средства кадрового обеспечения реформ, профессионализм их осуществления;
является важным фактором сохранения и укрепления целостности государства,
социально-политической стабильности общества и выступает элементом
регуляции жизнедеятельности населения.
Стратегию предполагается реализовать по следующим основным
направлениям:
1. По направлению кадров: прогнозирование приоритетов социально-
экономического развития; разработка национальной системы оценки качества
образования; разработка современных государственных стандартов
образования; повышение престижа рабочих профессий.
2. Направлением повышения квалификации и переподготовки кадров:
реформирование системы повышения квалификации и переподготовки кадров
на основе модернизации форм и методов обучения с учетом специфики отрасли
или сферы управления; переориентация системы повышения квалификации на
получение специальных знаний, приобретения умений, необходимых для
выполнения работы по определенной профессии, должности; внедрение
системы непрерывного профессионального обучения кадров.
3. Направлением государственного регулирования профессиональной
деятельности: детенизация рынка труда, предупреждение злоупотреблений
работодателей в трудовых отношениях с работниками; просмотр
квалификационных характеристик в части определения знаний, умений,
навыков, ценностных характеристик и личных качеств работников;
сопровождение карьерного роста работников; введение периодического
оценивания результатов профессиональной деятельности работников;
совершенствование механизма конкурсного отбора на занятие должностей;
усовершенствования системы оплаты труда с учетом содержания и объема
выполняемой работы, ее сложности; создание единой системы оценки и
стимулирования работы государственных служащих и должностных лиц
местного самоуправления; преодоление существующего дисбаланса в оплате
труда работников высших и низших категорий.
26
4. Направлением социальной защиты работников: создание
эффективной, реально действующей системы социальной защиты населения от
социальных рисков и угроз; реформирования системы социального
страхования; восстановление и увеличение ведомственного жилищного фонда,
разработка эффективного механизма льготного кредитования для приобретения
жилья; создание условий для развития социальной инфраструктуры на
предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности;
создание условий для совмещения женщинами профессиональных и семейных
обязанностей.
5. Направление обеспечения занятости населения: гарантированное
обеспечение молодежи первым рабочим местом; формирование способности
населения к трудовой мобильности, получение новых знаний, приобретения
умений и навыков в соответствии с требованиями инновационных тенденций
развития экономики; недопущение нелегальной занятости населения,
уменьшение миграционных потоков за границу.
6. При направлением модернизации кадровых служб: реорганизация
кадровых служб в службы персонала; возложение на службе персонала
функций по планированию подбора, расстановки кадров, повышения их
квалификации и карьерного роста; внедрения технологий электронного
управления; совершенствование системы профессионального обучения
специалистов по управлению персоналом.
Важное направление системы управления персоналом в контексте
воспроизведения и эффективной реализации кадрового потенциала -
стимулирование развития самообразования кадров. В государственном влиянии
на развитие самообразования обусловлено общественной и личностной
необходимостью, возрастанием роли образования в жизнедеятельности
личности и общества в современных условиях его развития.
Особое место среди путей реализации стратегии занимает повышение
роли молодежи как приоритетного направления развития кадрового потенциала
государства, от которого во многом зависит реформирования и обновление,
27
стабилизация и развитие общества. Формирование и реализация
государственной системы управления персоналом имеет осуществляться на
основе системной деятельности, которая сочетает научно-методологические,
политико-правовые, социально-экономические, морально-психологические,
социо-культурные, управленческие и инновационные аспекты.
Стремление РФ соответствовать международному уровню во всех
сферах деятельности государства требует значительных преобразований в том
числе и касающихся совершенствования системы управления персоналом в
системе государственного управления и местного самоуправления.
Современный представитель власти должен быть наделен не только
соответствующими полномочиями, но и определенным комплексом личных
моральных и психологических качеств. Он прежде всего должен быть
авторитетным, интеллигентным, информированным и осведомленным во всех
сферах, связанные с его деятельностью: экономических законах,
законодательстве о труде, современных методах управления, особенностях его
региона и тому подобное. Кроме того, важную роль играет психологическая
совместимость данного представителя с коллективом, изрядно актуализирует
позицию каждого государственного служащего по его карьерного роста [2, с.
55].
Важную роль в современной кадровой политике играет оценка
эффективности работы органов власти.
Большое внимание должно уделяется также повышению личной
ответственности государственных служащих и должностных лиц органов
местного самоуправления по порученное дело, что способствует снижению их
отчуждения и усилению их преданности делу обслуживания общественных
интересов. А это, в свою очередь, препятствует качественному предоставлению
административных услуг.
Итак, суммируя все, что было сказано выше о современной кадровой
политике в органах государственной власти и органах местного
самоуправления, можно сделать вывод о том, что она несовершенна и требует
28
значительных изменений. Это, безусловно, объясняется тем, что в РФ служба в
государственных органах, в том числе и в органах местного самоуправления, не
имеет соответствующего опыта и качественного основания, прежде всего
законодательного.
Квалифицированные кадры, которые заинтересованы в
совершенствовании своего труда, стремятся развиваться - залог развития
муниципальных представительных органов. Также довольно часто встречаются
случаи использования своего должностного положения работниками
представительных органов, что непосредственно отражается на недостаточном
и несвоевременном выполнении своих непосредственных обязанностей,
связанных с обеспечением потребностей граждан региона. Поэтому усиление
контроля деятельности должностных лиц органов власти, повышение уровня их
профессионализма и стимулирования является одним из актуальных вопросов,
требующих решения для развития государства в целом.
Исследование теоретических основ современной государственной
системы управления персоналом РФ позволили установить: государственная
кадровая политика является важнейшим фактором сохранение и укрепление
целостности государства, социально-политической стабильности общества,
стратегической составляющей регуляции жизнедеятельности граждан.
Важной составляющей государственной системы управления
персоналом является создание сбалансированной системы управления
человеческим капиталом, который должен обеспечить оптимальное
использование трудовых ресурсов страны.
Цели государственной системы управления персоналом должны
определить комплекс базовых положений, которые призваны защитить
интересы РФ в различных сферах национальной безопасности государства.
Таким образом, осуществление экономических и социальных преобразований,
предоставления государственными служащими управленческих услуг
возможно только при условии создания эффективной системы работы с
29
персоналом, которая отвечала бы стандартам демократического, правового
государства с социально ориентированной рыночной экономикой.
Анализ теоретико-методологических основ понятия государственной
системы управления персоналом дает возможность определить, что
государственная кадровая политика - это целенаправленная
общегосударственная стратегия, которая рассчитана на длительный период
деятельности государства, направленная на поиск, формирование, развитие и
рациональное использование и воспроизводство человеческого капитала для
обеспечения реализации общенациональных интересов: интересов личности,
общества и государства в различных сферах их жизнедеятельности, реализация
которых гарантирует сохранение национальных ценностей, государственный
суверенитет, территориальную целостность в контексте развития РФ как
демократического, социального государства с развитой рыночной экономикой.
Важной составляющей государственной системы управления
персоналом является создание сбалансированной системы управления
человеческим капиталом, который должен обеспечить оптимальное
использование трудовых ресурсов страны.
Цели государственной системы управления персоналом должны
определить комплекс базовых положений, которые призваны защитить
интересы РФ в различных сферах национальной безопасности государства.
Таким образом, осуществление экономических и социальных преобразований,
предоставления государственными служащими управленческих услуг
возможно только при условии создания эффективной системы работы с
персоналом, которая отвечала бы стандартам демократического, правового
государства с социально ориентированной рыночной экономикой.
Квалифицированные кадры, которые заинтересованы в
совершенствовании своего труда, стремятся развиваться - залог развития
муниципальных представительных органов. Также довольно часто встречаются
случаи использования своего должностного положения работниками
представительных органов, что непосредственно отражается на недостаточном
30
и несвоевременном выполнении своих непосредственных обязанностей,
связанных с обеспечением потребностей граждан региона. Поэтому усиление
контроля деятельности должностных лиц органов власти, повышение уровня их
профессионализма и стимулирования является одним из актуальных вопросов,
требующих решения для развития государства в целом. Исследование
теоретических основ современной государственной системы управления
персоналом РФ позволили установить: государственная кадровая политика
является важнейшим фактором сохранение и укрепление целостности
государства, социально-политической стабильности общества, стратегической
составляющей регуляции жизнедеятельности граждан.
Важной составляющей государственной системы управления
персоналом является создание сбалансированной системы управления
человеческим капиталом, который должен обеспечить оптимальное
использование трудовых ресурсов страны.
31
Глава 2. Анализ кадровой политики на примере ГБУ
«Автомобильные дороги»
2.1. Характеристика государственного учреждения и анализ системы
управления персоналом
ГБУ «Автомобильные дороги» является одной из ведущих организаций
дорожно-коммунального хозяйства по комплексному обслуживанию и
содержанию автомобильных дорог в Москве. Общая обслуживаемая площадь
дорог Москвы составляет 42 млн.кв.м, а это более 560 объектов, в число
которых входят МКАД, Садовое кольцо, Тверская улица, Третье Транспортное
кольцо, Ленинградский проспект, Кутузовский проспект, Киевское шоссе и
другие центральные магистрали. За время существования (с 2012 года) парк
техники ГБУ «Автомобильные дороги» полностью обновился. На данный
момент автопарк учреждения насчитывает более 6700 единиц современной
дорожной техники.
В начале 2014 года в учреждении практическое развитие получила
интеллектуальная централизованная система управления транспортом
посредством ГЛОНАСС.
Для эффективного распределения транспортных средств по маршруту,
прогнозирования затруднений на дорогах, а также оперативного реагирования
на возникновение ДТП применяется бортовое навигационно-связное
оборудование.
С целью своевременного получения информации о завершенных
дорожных работах, а также для оперативного выявления дефектов асфальта,
бордюрного камня и металлических барьерных ограждений дороги Москвы
обследуют лазерными сканирующими устройствами - мобильными
лабораториями, оснащенными GPS-навигаторами и широкоформатными
фотокамерами. Использование одной сканирующей системы позволяет выявить
до 200 дефектов за один выезд.
32
Одним из важнейших направлений деятельности учреждения является
ремонт асфальтобетонных покрытий и нанесение разметки на объектах
дорожного хозяйства города Москвы.
В 2017 году Комплексом городского хозяйства будет отремонтировано
более 19 миллионов квадратных метров дорожного полотна. Из них по
программе «Моя улица» будет проведён капитальный ремонт двухслойного
асфальтобетонного покрытия на площади свыше трёх миллионов квадратных
метров дорог, остальные 16 миллионов квадратных метров будут выполнены в
рамках текущего ремонта. Сюда входят участки МКАД, ТТК, вылетные
магистрали и центральные улицы Москвы.
В ведении ГБУ «Автомобильные дороги» находится десять
асфальтобетонных заводов, которые обеспечивают ремонтные службы
асфальтобетонной смесью. Общая производительность заводов порядка 2000
тонн в час.
Кроме того, в ведомстве учреждения находится цементно-бетонный
завод, который сосредотачивает три вида производственных линий: бетонно-
смесительный узел, линия по производству бетонных изделий методом
вибропрессования и завод сухих смесей. Все заводы находятся в черте города
Москвы.
С 2014 года ГБУ «Автомобильные дороги» участвует в программе по
замене металлических барьерных ограждений (МБО) типа «Волна» на
«Трансбарьер», обладающих большей удерживающей способностью. На
сегодняшний день заменено порядка 700 км ограждений. Также учреждением
проводятся работы по восстановлению МБО после ДТП.
Следующим ключевым направлением деятельности ГБУ
«Автомобильные дороги» является нанесение и обновление дорожной разметки
на всех объектах улично-дорожной сети города Москвы. В 2017 году разметку
планируется нанести на 4,5 тысячи городских объектов, что составляет свыше
2,7 миллиона квадратных метров.
33
В сферу деятельности ГБУ «Автомобильные дороги» входит проведение
работ по благоустройству и озеленению городских территорий. На данный
момент в ведении учреждения находится 228 объектов озеленения общей
площадью порядка 19 млн кв.м. В их число входят скверы, парки, а также
объекты вдоль магистралей и улиц городского значения. Работы по
обустройству и содержанию зеленых насаждений проводятся Комплексом
городского хозяйства на протяжении всего года. 11 сентября 2016 года в рамках
празднования Дня города состоялся Первый московский парад городской
техники. По Садовому кольцу прошли одновременно 662 машины, которые
ежедневно работают на улицах столицы. Самой внушительной частью
парадной колонны стала техника ГБУ «Автомобильные дороги» - в
мероприятии приняли участие 247 единиц специализированной дорожной
техники: вакуумные пылесосы, погрузчики, колёсные тракторы, самосвалы,
бетономешалки, дорожные катки, поливальные и уборочные машины.
Для того чтобы более полно оценить эффективность управления
персоналом и организационной структуры управления ГБУ «Автомобильные
дороги» проведем анализ кадрового состава ГБУ «Автомобильные дороги»
(таблица 1).
Таблица 1
Анализ структуры персонала ГБУ «Автомобильные дороги» по
категориям
Категория
работников
2016 г.
2017 г.
2018 г.
чел
%
чел
%
чел
%
Руководители
26
9,49
26
10,20
26
11,35
Рабочие
211
28,10
195
29,99
170
32,42
Служащие
37
13,50
34
13,33
33
14,41
Итого
274
100
255
100
229
100
Исходя из таблицы 1, наблюдаем, что в ГБУ «Автомобильные дороги»
ежегодно снижается численность персонала. Наглядно данные представлены на
рисунке 1.