74
учета и др. Следует иметь в виду, что работа внутренних аудиторов по своей
сути - это выполнение части функций руководства предприятия. По
национальным нормативами служба внутреннего кадрового аудита отвечает
перед руководством предприятия за эффективное функционирование и
совершенствование системы управления персоналом, достоверность
оперативной информации, соблюдение законодательства и выполнения
службой по персоналу внутренней политики.
Внутренний аудит персонала может выполнять ряд поставленных
руководством экономического субъекта задач, а именно:
- предоставить руководству информацию о кадровой политике;
- обеспечить эффективное взаимодействие с соответствующими
службами предприятия;
- способствовать функционированию высокоэффективной системы
управления персоналом;
- предупреждать появление кадровых нарушений;
- способствовать минимизации потерь ключевых кадров;
- подтверждать достоверность отчетов обособленных структурных
подразделений предприятия.
Служба внутреннего кадрового аудита в ГБУ «Автомобильные дороги»
должна выполнять контрольные функции в зависимости от целей и задач,
возложенных на внутренних аудиторов предприятия. Внутренние специалисты-
аудиторы должны быть зависимы и подчиненные органу, который их назначил,
то есть руководителю ГБУ «Автомобильные дороги». Они должны проводить
плановые и внеплановые проверки по указанию высшего руководства, должны
быть штатными работниками, не обязаны иметь сертификат аудитора, могут
быть специалистами по бухгалтерскому учету, финансам, экономике, праву и
тому подобное.
По результатам внутреннего кадрового аудита должен состоять отчет,
который передается высшему руководству.
75
В отчете дается оценка выявленных фактов, даются рекомендации,
советы и другая информация. Служба внутреннего кадрового аудита должна
функционировать на основании Положение об отделе (службе) внутреннего
кадрового аудита, которое определяет обособленное положение службы в
системе управления ГБУ «Автомобильные дороги», его цели и задачи,
ответственность и взаимоотношения с другими функциональными
подразделениями предприятия.
Основной принцип функционирования службы внутреннего кадрового
аудита - независимость, определенный четким становлением прав,
обязанностей и ответственности, подотчетностью и подчиненностью только
руководителю предприятия.
Служба внутреннего кадрового аудита является самостоятельным
структурным подразделением и подчиняется непосредственно руководителю.
На должность руководителя службы назначается один из бухгалтеров, который
имеет высшее экономическое образование, опыт бухгалтерской работы.
Руководитель службы внутреннего кадрового аудита назначается и
освобождается от должности руководителем предприятия.
Обязанности работников службы регламентируются должностными
инструкциями, которые разрабатываются руководителем службы внутреннего
кадрового аудита, корректируются в случае изменения отдельных функций или
объема и утверждаются руководителем предприятия.
Функции внутреннего кадрового аудита заключаются в содействии
осуществлению контроля внутри предприятия и выполнении защитной роли,
связанной с эффективной кадровой политикой.
Обязанности внутренних аудиторов определяются руководством
предприятия, где они работают. В силу этого внешние пользователи
информации о хозяйствующий субъект, подготовленной внутренними
аудиторами, не всегда будут доверять аудиторам. Они также не смогут дать
независимую оценку деятельности верхней руководящей звена своего
предприятия.
76
Исходя из этого можно определить предмет внутреннего кадрового
аудита, который заключается в исследовании экономических,
организационных, информационных характеристик субъектов хозяйствования.
К объекту внутреннего кадрового аудита в нашем случае относятся
кадры; хозяйственные процессы, связанные с их движением; экономические
результаты труд; организационные формы и методы управления персоналом.
Важным объектом работы службы внутреннего кадрового аудита
должны быть ключевые кадры.
Практика показывает, что в настоящее время ключевые кадры
контролируются недостаточно, их прием, трудовой процесс и увольнение не
проверяется.
Руководство не получает надлежащей информации для эффективного
управления ключевыми кадрами. Цель внутреннего кадрового аудита
заключается в сохранении кадрового состава на всех этапах движения и
рациональном использовании кадрового потенциала.
Достичь этого возможно путем минимизации потерь кадров.
Процесс управления кадрами начинается с системы управления
персоналом. Непосредственно поставки начинается с заказов. внутренний аудит
системы заказа должен сосредоточиться на проверке того, что все заявки на
поиск сотрудников должны обосновываться информации, попадает из системы
учета.
Также эффективным должно быть распределения обязанностей между
сотрудниками, которые осуществляют аналитический учет потребности в
персонале.
Внутренний аудит системы управления персоналом характеризуется
проверкой соблюдения требований функционирования системы приема и
высвобождения персонала
Служба внутреннего кадрового аудита должна быть создана в ГБУ
«Автомобильные дороги» с целью правильного и своевременного
документального отражения операций по формированию кадрового состава.
77
3.2. Оценка эффективности кадровой политики в государственном
учреждении
Проведем исследование эффективности внедренных рекомендаций по
совершенствованию отбора персонала в ГБУ «Автомобильные дороги».
Таблица 24
Прогнозное движение персонала в ГБУ «Автомобильные дороги»
Наименование
показателя
2017 г.
2018 г.
2018 г.
Отклонение
2018 г. к
2017 г.
(+/-)
Принято за отчетный
период, чел., в т.ч.:
руководителей
специалистов
3
25
2
16
-
10
-2
-6
Выбыло за отчетный
период, в т. ч.:
– по собственному
желанию:
руководители
специалисты
– как не прошедшие
промежуточную
аттестацию:
руководители
специалисты
– на пенсию и пр.:
руководители
специалисты
– в связи с окончанием
срока работ, договора:
1
19
-
-
2
5
2
23
-
-
-
4
-
2
-
-
-
1
-2
-21
-
-
-
-3
руководители
специалисты
– перевод по
сокращению штатов:
руководители
специалисты
– как не прошедшие
испытательный срок:
руководители
специалисты
-
2
-
10
-
8
-
3
-
6
-
6
-
1
-
-
-
-
-
-2
-
-6
-
-6
Коэффициент оборота по
приему (К
пр.
), %
10,59
7,44
4,31
-6,28
Коэффициент оборота по
увольнению (К
ув.
), %
15,12
16,53
1,29
-13,83
Коэффициент текучести
кадров (К
т
), %
12,1
14,05
1,29
-10,81
Коэффициент
постоянства кадров
(К
пост.
), %
88,85
89,67
96,98
8,13
78
Исходя из таблицы 24 прогнозная текучесть персонала в ГБУ
«Автомобильные дороги» в 2018 году составит 1,29%, тем самым
уменьшившись по сравнению с 2017 г. на 10,81%. Также прогнозный
коэффициент постоянства кадров в 2018 году вырос на 8,13%. Сотрудники
гораздо реже увольняются.
Основные показатели экономической деятельности ГБУ «Автомобильные
дороги» за 2018-2019 годы представлены в таблице 25.
Таблица 25
Показатели экономической эффективности деятельности ГБУ
«Автомобильные дороги»
Показатели
2018
2019
Откл 2019/2018
Абс.
(+/-)
Отн.,
%
Выручка, тыс. руб.
4245,6
4550,4
304,8
7,18
Выручка, на одного работника, тыс.
руб.
103,55
103,42
-0,13
-0,13
Прибыль, тыс. руб.
857,1
1029,6
172,5
20,13
Рентабельность деятельности, %
25,29
29,24
3,95
15,62
Рентабельность продаж, %
20,19
22,63
2,44
12,09
Таким образом, за период с 2018 по 2019 год выручка ГБУ
«Автомобильные дороги» выросла на 7,18%. Также наблюдается рост прибыли
в 2019 году на 20,13%.
В ГБУ «Автомобильные дороги» реализуется кадровая политика,
которая формируется на отборе квалифицированного персонала, который умеет
работать в команде, его развитию и повышении квалификации. Политика
высвобождения персонала соответствует действующему законодательству РФ.
Итак, проведенный анализ позволяет утверждать, что ГБУ «Автомобильные
дороги» ведет достаточно активную кадровую политику, направленную на
обучение и развитие персонала и его карьерный рост.
Современный этап экономических реформ в России характеризуется
тем, что все предприятия работают в обстановке растущих требований
различных общественных групп. В этой связи особую актуальность
79
приобретает создание эффективного механизма мотивации, оплаты и
стимулирования труда всех категорий работников за счет совершенствования и
развития существующего в ГБУ «Автомобильные дороги». Итак, ГБУ
«Автомобильные дороги» будет иметь определенную систему мотивации труда
персонала с помощью материальных и нематериальных методов.
Рекомендуется совершенствовать применение технологий обучения
персонала, расширив их спектр исходя из направления деятельности
организации и необходимых компетенций сотрудников. Технологии
представлены в таблице. В целях рационального и эффективного достижения
задач нормирования труда необходимо широкое применение современных
экономико-математических методов обработки исходных данных и электронно-
вычислительной техники, систем микроэлементного нормирования,
видеотехники и других технических средств измерения затрат рабочего
времени и изучения приёмов и методов труда.
Прогнозная текучесть персонала в ГБУ «Автомобильные дороги» в 2018
году составит 1,29%, тем самым уменьшившись по сравнению с 2017 г. на
10,81%. Также прогнозный коэффициент постоянства кадров в 2018 году вырос
на 8,13%. Сотрудники гораздо реже увольняются.
80
Заключение
Исследование теоретических основ современной государственной
системы управления персоналом РФ позволили установить: государственная
кадровая политика является важнейшим фактором сохранение и укрепление
целостности государства, социально-политической стабильности общества,
стратегической составляющей регуляции жизнедеятельности граждан.
Важной составляющей государственной системы управления
персоналом является создание сбалансированной системы управления
человеческим капиталом, который должен обеспечить оптимальное
использование трудовых ресурсов страны.
Цели государственной системы управления персоналом должны
определить комплекс базовых положений, которые призваны защитить
интересы РФ в различных сферах национальной безопасности государства.
Таким образом, осуществление экономических и социальных преобразований,
предоставления государственными служащими управленческих услуг
возможно только при условии создания эффективной системы работы с
персоналом, которая отвечала бы стандартам демократического, правового
государства с социально ориентированной рыночной экономикой.
Анализ теоретико-методологических основ понятия государственной
системы управления персоналом дает возможность определить, что
государственная кадровая политика - это целенаправленная
общегосударственная стратегия, которая рассчитана на длительный период
деятельности государства, направленная на поиск, формирование, развитие и
рациональное использование и воспроизводство человеческого капитала для
обеспечения реализации общенациональных интересов: интересов личности,
общества и государства в различных сферах их жизнедеятельности, реализация
которых гарантирует сохранение национальных ценностей, государственный
суверенитет, территориальную целостность в контексте развития РФ как
демократического, социального государства с развитой рыночной экономикой.
81
Важной составляющей государственной системы управления
персоналом является создание сбалансированной системы управления
человеческим капиталом, который должен обеспечить оптимальное
использование трудовых ресурсов страны.
Цели государственной системы управления персоналом должны
определить комплекс базовых положений, которые призваны защитить
интересы РФ в различных сферах национальной безопасности государства.
Таким образом, осуществление экономических и социальных преобразований,
предоставления государственными служащими управленческих услуг
возможно только при условии создания эффективной системы работы с
персоналом, которая отвечала бы стандартам демократического, правового
государства с социально ориентированной рыночной экономикой.
Квалифицированные кадры, которые заинтересованы в
совершенствовании своего труда, стремятся развиваться - залог развития
муниципальных представительных органов. Также довольно часто встречаются
случаи использования своего должностного положения работниками
представительных органов, что непосредственно отражается на недостаточном
и несвоевременном выполнении своих непосредственных обязанностей,
связанных с обеспечением потребностей граждан региона. Поэтому усиление
контроля деятельности должностных лиц органов власти, повышение уровня их
профессионализма и стимулирования является одним из актуальных вопросов,
требующих решения для развития государства в целом. Исследование
теоретических основ современной государственной системы управления
персоналом РФ позволили установить: государственная кадровая политика
является важнейшим фактором сохранение и укрепление целостности
государства, социально-политической стабильности общества, стратегической
составляющей регуляции жизнедеятельности граждан.
Важной составляющей государственной системы управления
персоналом является создание сбалансированной системы управления
82
человеческим капиталом, который должен обеспечить оптимальное
использование трудовых ресурсов страны.
ГБУ «Автомобильные дороги» является одной из ведущих организаций
дорожно-коммунального хозяйства по комплексному обслуживанию и
содержанию автомобильных дорог в Москве. Общая обслуживаемая площадь
дорог Москвы составляет 42 млн.кв.м, а это более 560 объектов, в число
которых входят МКАД, Садовое кольцо, Тверская улица, Третье Транспортное
кольцо, Ленинградский проспект, Кутузовский проспект, Киевское шоссе и
другие центральные магистрали. За время существования (с 2012 года) парк
техники ГБУ "Автомобильные дороги" полностью обновился. На данный
момент автопарк учреждения насчитывает более 6700 единиц современной
дорожной техники.
Основная цель ГБУ «Автомобильные дороги» - повышение
эффективности и производительности персонала. В связи с этим, в ГБУ
«Автомобильные дороги» построена система стимулирования труда.
Стимулирование труда в ГБУ «Автомобильные дороги» проявляется в виде
материального и нематериального стимулирования. Согласно которому,
материальное стимулирование - это компенсационный пакет, который состоит
из постоянной и переменной части. Нематериальное стимулирование - это
обеспечение стимулирующего климата в коллективе, организация рабочего
окружения.
Стимулирование трудовой деятельности учреждения закреплено в
локальных нормативных документах:
коллективный договор;
правила внутреннего трудового распорядка работников;
эффективный трудовой контракт.
Итак, в ГБУ «Автомобильные дороги» реализуется кадровая политика,
которая формируется на отборе квалифицированного персонала, который умеет
работать в команде, его развитию и повышении квалификации. Политика
высвобождения персонала соответствует действующему законодательству РФ.
83
Проведенный анализ позволяет утверждать, что ГБУ «Автомобильные дороги»
ведет достаточно активную кадровую политику, направленную на обучение и
развитие персонала и его карьерный рост.
Современный этап экономических реформ в России характеризуется
тем, что все предприятия работают в обстановке растущих требований
различных общественных групп. В этой связи особую актуальность
приобретает создание эффективного механизма мотивации, оплаты и
стимулирования труда всех категорий работников за счет совершенствования и
развития существующего в ГБУ «Автомобильные дороги». Итак, ГБУ
«Автомобильные дороги» будет иметь определенную систему мотивации труда
персонала с помощью материальных и нематериальных методов.
Рекомендуется совершенствовать применение технологий обучения
персонала, расширив их спектр исходя из направления деятельности
организации и необходимых компетенций сотрудников. Технологии
представлены в таблице.
Прогнозная текучесть персонала в ГБУ «Автомобильные дороги» в 2018
году составит 1,29%, тем самым уменьшившись по сравнению с 2017 г. на
10,81%. Также прогнозный коэффициент постоянства кадров в 2018 году вырос
на 8,13%. Сотрудники гораздо реже увольняются.