14
Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия
соответствуют действующим в нем задач системы управления персоналом.
Для предоставления практических рекомендаций по реализации
функции управления персоналом предлагается использовать три уровня:
1. Уровень экспертов - в качестве экспертов должны выступать:
руководство предприятия, и сотрудники службы управления персоналом, также
возможно привлечение к процессу независимых консультантов.
2. Критериальный уровень - критериями оценки при принятии решения
предлагается использовать промежуточные результаты оценки экономической
эффективности (или групповые показатели), время необходимое для
реализации конкретных методов управления с данной функцией, социальный
эффект, и стоимость аутстаффинга и аутсоринга.
3. Функциональный уровень, на котором происходит непосредственная
важность функции для предприятия.
На каждом уровне иерархии устанавливается приоритетность каждого
элемента, используется фундаментальная шкала парных сравнений. Процедура
оценки уровня происходит в три этапа:
1-й этап. Установление приоритетов экспертов. В рамках данного этапа
устанавливается какая группа экспертов является более важной при
дальнейшем принятии решения и рассчитываются коэффициенты, которые
будут учитывать данную иерархию важности.
2-й этап. Установление приоритетов критериев. Данный этап
осуществляется экспертами и заключается в сравнимые между собой критерии,
которые будут использованы для оценки влияния функции на результаты
предприятия.
3-й этап. Оценка влияния функции управления. В рамках данного этапа
каждая группа сравнивает функции управления персонала между собой по
каждому критерию.
Результаты проделанной процедуры оценки показателей экономической
эффективности служб управления персоналом используются в процессе
15
принятия управленческих решений по выбору среди альтернативных методов
использования персонала на предприятии и прогнозирования будущего
экономического эффекта.
Тип 1. Стратегия продолжения. Поскольку результатом оценки является
очень высокий уровень эффективности службы управления персоналом
компании, то главным аспектом стратегии становится продолжение ее
функционирования в том виде, в котором она существует на момент оценки.
Также, при необходимости, разрабатываются мероприятия по
улучшению осуществления отдельных функций управления персоналом,
которые по уровню эффективности находятся ниже общего.
Тип 2. Стратегия обеспечения деятельности службы управления
персоналом. В условиях высокого уровня эффективности главной стратегией
для предприятия становится обеспечение осуществление функций службы
управления персоналом на текущем уровне и его улучшение путем анализа тех
функциональных групп, которые в результате процедуры оценки получили
меньший коэффициент
Также необходимо рассмотреть возможность разработки концепции
системы управления персоналом дальнейшей обработкой механизма ее
реализации и оценки прогнозируемой эффективности предложенных
мероприятий.
Тип 3. Стратегия поддержки. Целью осуществления данной стратегии
является организация развития позитивных тенденций.
Необходимо определить функциональное назначение, права и
ответственность службы управления персоналом.
По функции стимулирования и оплаты труда рекомендуется предложить
нетрадиционные для предприятия системы вознаграждения при расширении
полномочий работников. По функции стабильности персонала:
проанализировать с какими категориями увеличивается текучесть персонала и
уровень внутренних перемещений. Определить, по каким должностями
16
уменьшается реализована стоимость работников вследствие изменения
вероятности переходов и увольнений.
Тип 4. Стратегия стабилизации. Определить цель как оптимальное
соотношение общих потребностей и возможностей организации и персонала.
Тип 5. Стратегия реструктуризации системы управления требует:
- приведение служб управления персоналом в соответствии с
требованиями современности;
- определение функции службы управления персоналом реализации в
кадровой политике общих идей руководства по развитию организации.
Цели системы управления персоналом:
1. Четкое соблюдение разработанных законодательством норм и правил
в сфере труда.
2. Наполнение штата предприятия качественным и эффективным
персоналом в соответствии с заявленными требованиями.
3. Разумное использование набранных кадров.
4. Формирование дружественной и сплоченной атмосферы внутри
компании.
5. Поддержка работоспособности персонала.
6. Установление критериев набора персонала, его обучение и
повышение квалификации.
7. Проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации
работников.
8. Установление эффективности проводимых мероприятий.
К инструментам системы управления персоналом относятся следующие:
- ежедневная работа с кадрами;
- составление планов на будущее;
- руководство сотрудниками;
- разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие
штата;
17
- разработка мероприятий, направленных на решение социальных
проблем;
- определение системы вознаграждений сотрудников.
Правильно применяя подобные инструменты, корректируется поведение
работников и повышается эффективность их труда.
Наибольший успех хозяйствования достигается тогда, когда все
функциональные подсистемы управления персоналом согласованы во времени
и пространстве и применяются одновременно.
1.2. Направления управления персоналом в государственных учреждениях
Вопрос реформирования и модернизации страны является на сегодня
одним из стратегических приоритетов власти. Современное развитие РФ как
состоятельного, крепкого государства невозможно без проведения реальных
реформ, в том числе и административных. Одной из важных составляющих
развития государства является кадровое обеспечение реформ, активизация и
профессионализм государственных служащих, наращивание и конструктивное
использование кадрового потенциала [4].
В рамках проведения административной реформы был разработан ряд
документов, касающихся определенных аспектов государственной системы
управления персоналом, большинство из которых имеет практическое
направление.
Стратегией государственной системы управления персоналом РФ
определены основные направления кадровых реформ во всех сферах
общественной жизни, важное место среди которых отводится сфере
государственного управления, поскольку от профессионализма кадрового
потенциала государственного управления зависит конкурентоспособность
государства и устойчивое социально-экономическое развитие.
Эффективность государственного и муниципального управления
зависит от их человеческого ресурсного обеспечения, что требует
соответствующей работы с кадрами, которая представляет собой планируемый
18
и контролирующий процесс, направленный на повышение квалификационного
уровня государственных служащих и должностных лиц местного
самоуправления.
Следует констатировать, что единого определения государственной
системы управления персоналом в литературе и законодательстве не
существует. Не вдаваясь в детальный анализ подходов ученых к определению
понятия «кадровая политика», считаем целесообразным ее определение как
государственная стратегия [11, с. 21].
Следовательно, насущной необходимостью сегодняшнего дня является
определение концептуальных основ государственной системы управления
персоналом РФ и их научное и теоретическое обоснование, что позволит
эффективно осуществить мероприятия по модернизации различных сфер
общественно-политической жизни государства.
Особое значение приобретает совершенствование управления на
местном и региональном уровнях.
Наряду с большим количеством научных исследований, посвященных
теоретическим и прикладным аспектам государственной системы управления
персоналом, современные процессы модернизации и реформирования страны
нуждаются в эффективной кадровой системы, включающей совокупность
кадровых институтов, организационных структур, осуществляющих целостное
управление кадровыми процессами и дальнейших научных исследований в
сфере государственной системы управления персоналом, с целью достижения
определенных приоритетов развития государства.
Проведенный анализ позволяет установить, что с самого начала
вступления государственной независимости вопрос создания собственной
государственной системы управления персоналом было определено одним из
приоритетов национальной безопасности. Ключевыми нормативно-правовыми
актами РФ указано, что государственная кадровая политика должна быть
направлена на создание организационно-правовых, управленческих,
социальных, психологических, материально-технических, финансовых,
19
экономических и других предпосылок формирования высокопрофессиональных
кадров государственной службы.
В частности предполагалось, что указанные кадры государственной
службы должны эффективно, на высоком государственном уровне решать
служебные задачи и защищать определяющие конституционные ценности -
собственно человека, его здоровье, жизнь, честь и достоинство.
Анализ теоретико-методологических основ понятия государственной
системы управления персоналом дает возможность определить, что
государственная кадровая политика - это целенаправленная
общегосударственная стратегия, которая рассчитана на длительный период
деятельности государства, направленная на поиск, формирование, развитие и
рациональное использование и воспроизводство человеческого капитала для
обеспечения реализации общенациональных интересов: интересов личности,
общества и государства в различных сферах их жизнедеятельности, реализация
которых гарантирует сохранение национальных ценностей, государственный
суверенитет, территориальную целостность в контексте развития РФ как
демократического, социального государства с развитой рыночной экономикой.
От стратегии дальнейшего развития государства зависят объем и
границы государственного регулирования кадровых процессов, уровень их
децентрализации и демократизации.
Внедрение демократических принципов в РФ сопровождается
изменением роли государственной системы управления персоналом в сфере
государственного управления. Переход к новой управленческой практике
требует не только переориентации отношений, которые должны формироваться
на основе консенсуса и сотрудничества, но и реформирования института
государственной службы и службы в органах местного самоуправления,
способствовать построению эффективного государства.
Попутно отметим, что одной из наиболее значимых составляющих
государственной системы управления персоналом является кадровая политика
в системе государственного управления, поскольку именно практическая
20
деятельность государственных служащих и должностных лиц местного
самоуправления большой степени способствует успешному решению
проблемных вопросов в сфере обеспечения национальной безопасности.
Реализация государственной системы управления персоналом
предусматривает переориентацию государственного управления с
системоцентричной парадигмы на персоноцентричную. В связи с этим
целесообразно рассматривать развитие системы государственного управления
как совокупность трансформаций компонентов (цели, принципы, кадры,
структура, функции, методы, технология, информация, техника), процедур
деятельности, связей между компонентами и участниками процессов,
представлений работников по направлениям, темпов и содержания этих
изменений.
Развитие компонентов системы и отношений тесно связаны,
определяющую роль играет трансформация последних: перераспределение
полномочий и ответственности, изменение широты представления интересов
участников обусловливают необходимость структурной реорганизации,
перестройки балансов принципов и методов, обновления технологии и
информации, переподготовку кадров.
Кадровое обеспечение государственного управления, местного
самоуправления требует существенного усовершенствования, что обусловлено
рядом факторов, прежде всего:
- непрозрачностью деятельности органов государственной власти и
органов местного самоуправления в кадровой сфере;
- рядом проблем, унаследованных от предыдущей власти, прежде всего
коррумпированностью, несоблюдением требований по политической
нейтральности;
- отсутствием целостной кадровой системы и неразвитостью институтов
профессионализации системы государственного управления, прежде всего
подготовки и использования кадрового резерва;
21
- несовершенством общественного и государственного контроля за
деятельностью персонала органов государственной власти, органов местного
самоуправления, критериев и механизма объективной оценки их работы.
Например, Правительством Москвы реализован проект создания
аналитического отчета по управлению персоналом и дальнейшего сбора
данных в текущем режиме. Цель проекта: создание инструмента обоснованного
принятия решений при планировании работы с персоналом и
совершенствования кадровых процессов.
Для реализации проекта были использованы данные из ЕАИС «Кадры
2.0». Собраны и проанализированы кадровые метрики за 2010-2017 годы,
выявлены основные тренды во всех направлениях управления персоналом на
госслужбе города, в т.ч:
- составлен портрет «типичного» чиновника Правительства Москвы;
- выявлены причины увольнения из Правительства Москвы и
возможные рычаги минимизации текучести ключевых категорий персонала;
- выявлены тенденции и распределение уровня развития компетенций и
управленческого потенциала руководителей ОИВ города Москвы;
- рассмотрены меры поддержания и развития потенциала команды Мэра
Москвы;
- выявлены взаимоотношения и влияние различных показателей друг на
друга.
По результатам анализа создан легко читаемый краткий отчет о трендах,
возможностях улучшения и достижениях за 6 лет работы с персоналом в
команде Мэра. Эти выводы используются при планировании работы с
персоналом для совершенствования всех кадровых процессов. Например, по
результатам анализа текучести была выявлена тенденция к уходу молодых
специалистов и принято решение по внедрению проекта «Удержание
молодежи».
Приоритетными целями и задачами кадровых подразделений органов
государственной власти в сложившихся условиях являются:
22
- комплектование органов высококвалифицированным персоналом,
способным решать задачи, поставленные перед обществом и государством;
- создание условий для поддержания квалификации работников на
уровне, обеспечивающем достижение целевых показателей удовлетворённости
граждан качеством оказания государственных услуг;
- обучение кадров новым компетенциям, необходимым для исполнения
трудовых функций, развитие и совершенствование профессиональных навыков;
- постоянное повышение эффективности деятельности, улучшение
установленных регламентов и процедур, мотивирование персонала на высокие
профессиональные достижения.
Приоритетными направлениями реализации государственной системы
управления персоналом в государственном управлении должны стать:
- обеспечение профессионализации государственного управления и
местного самоуправления, комплектование органов государственной власти и
органов местного самоуправления;
- формирование управленческого звена по признакам; осуществления
системной, на программной основе, работы с молодыми лидерами;
- развитие законодательной базы, которая четко определяет основные
принципы государственной политики и практической работы в области
кадрового обеспечения государственного управления, местного
самоуправления, более четко регламентировать содержание государственного
управления как вида профессиональной деятельности, видов государственной
службы;
- создание эффективного кадрового резерва с целью обновления
персонала и соблюдение принципа преемственности во всех звеньях
государственного управления за счет внутренних и внешних источников
пополнения; определение основных принципов и порядка его формирования;
нормативно - правовое, институциональное, организационное, методическое
обеспечение работы с резервом кадров;
23
- создание правовых, социальных, организационных предпосылок для
успешной реализации профессионального потенциала государственных
служащих и должностных лиц местного самоуправления, содействие росту
творческого и инновационного компонентов в их работе;
- усиление социально-правовой поддержки управленческих кадров;
- внедрение эффективной системы мотивации труда государственных
служащих и должностных лиц местного самоуправления, их оценки,
продвижения и перемещения по службе, сотрудничества опытных и молодых
перспективных работников;
- формирование положительного имиджа и пропаганда государственной
службы и службы в органах местного самоуправления;
- разработка критериев и выработки инновационных технологий и
методик мониторинга эффективности и результативности управленческого
труда, усиления контроля в сфере управленческой деятельности, внедрение
более совершенной, прозрачной и объективной процедуры проведения
аттестации и ежегодной оценки государственных служащих, должностных лиц
местного самоуправления, развитие независимых институтов экспертной
оценки кадровой работы и административного аудита, систематическое
изучение оценки общественности относительно качества и эффективности
работы органов государственной власти и органов местного самоуправления;
- обеспечение прозрачности системы управления персоналом в сфере
государственного управления, создание на уровне отдельных регионов
консультационно-наблюдательных советов (из числа руководителей органов
государственной власти, органов местного самоуправления, представителей
политических партий, общественных объединений, ведущих ученых,
представителей СМИ и других), наделенных совещательными функциями по
назначение лиц на руководящие должности в регионе;
- совершенствование национальной системы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и
должностных лиц местного самоуправления, внедрение системы целевого