64
Кроме того, буфет будет продолжать функционировать на территории в
отдельном помещении. Первым мероприятием проекта мотивационной
политики труда сотрудников ГБУ «Автомобильные дороги» является создание
буфета при ГБУ «Автомобильные дороги».
Данное мероприятие проинформирует персонал о том, что руководство
заботится о качестве труда и здоровье сотрудников.
Для внедрения данного мероприятия учреждению понадобиться
осуществлять закупку продуктов дл приготовления комплексных обедов
сотрудникам.
При совершенствовании механизма оплаты и стимулирования
работников ГБУ «Автомобильные дороги» необходимо четко определять цели
механизма оплаты и стимулирования, придерживаться основополагающих
принципов, построения такого механизма, устанавливать виды стимулирования
в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки,
период и сроки выплат вознаграждения.
Достаточно серьезная проблема – это отчуждение труда и общая
трудовая пассивность. В ГБУ «Автомобильные дороги», в частности, это
объясняется следующими причинами:
размеры оплаты труда таковы, что не позволяют удовлетворять
научно-обоснованные нормы потребления;
большая загруженность второстепенными функциями
(канцелярскими, организаторскими и т.п.) в ущерб выполнению основных
функций;
невостребованность и не заинтересованность в полной реализации
интеллектуальных способностей со стороны непосредственных руководителей;
нарушается соотношение рабочего и свободного времени трудящихся,
игнорируются системы гибкого рабочего времени;
хозяйственный механизм стимулирования ориентирован в первую
очередь на методы материального стимулирования интенсивности труда в
ущерб стимулирования его содержательности и общественной полезности.
65
Вышеперечисленные причины отчуждения труда и общей трудовой
пассивности в ГБУ «Автомобильные дороги» означают несостоятельность
механизма оплаты и стимулирования труда работников.
Надтарифная ставка заработной платы в ГБУ «Автомобильные дороги»
управленческого персонала многократно превосходит тарифную и зависит от
механизма премий и надбавок, который в действительности не выполняет
функцию базовой оценки результатов труда. Стимулирующая функция
надтарифной ставки может быть значительно усилена, если удается добиться
справедливой оценки результатов труда работников в соответствии с его
трудовыми функциями.
Таким образом, при совершенствовании механизма оплаты и
стимулирования труда работников ГБУ «Автомобильные дороги» необходимо
учитывать такие основные требования, как:
обеспечение приемлемого уровня жизни;
компенсация ограничений, связанных с выполнением их
функциональных обязанностей;
ясность и конкретность механизма мотивации, оплаты и
стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных
выплатах;
четкое изложение трудовых обязанностей работника;
создание системы объективной оценки работников и исключение
субъективности в оценке;
использование принципа справедливой оплаты труда, размер который
зависит от уровня квалификации, профессионализма, сложности
ответственности работы, результативности труда;
возможность неограниченного роста заработной платы с ростом
индивидуальных результатов работника;
учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ;
66
стимулировать работников к качественному выполнению своих
обязанностей и повышению эффективности производства.
Эффективность нематериального стимулирования в коллективе зависит
прежде всего от руководителя.
Затраты на финансирование политики по повышению квалификации
работников с последующей выдачей сертификатов представлено в таблице 20.
Таблица 20
Затраты на повышение квалификации персонала ГБУ
«Автомобильные дороги»
Наименование
образовательной
программы
Затраты на
повышение
квалификации
одного
работника,
руб.
Число
сотрудников,
принявших
участие в
повышении
квалификации,
чел.
Всего затраты
на повышение
квалификации,
руб.
Программа повышения
квалификации
руководителей
15040
5
75200
Программа повышения
квалификации
специалистов
3600
14
50400
Всего затрат, руб.
-
25
125600
Это имеет важное значение не только для организации, но и для
работников, так как повышение квалификации положительно сказывается на
эффективности труда работников, а также качестве процесса оказания услуг.
Кроме того, руководство ГБУ «Автомобильные дороги» будет выдавать
надбавки, которые устанавливаются отдельным сотрудникам ГБУ
«Автомобильные дороги» за высокие трудовые успехи, выполнение
уникальных обязанностей, ключевые компетенции. В виде такой надбавки
выступит подарочный сертификат для семьи сотрудника на посещение
развлекательного центра на сумму 1000 руб. (таблица 21).
Таблица 21
Затраты на подарочные сертификаты
Наименование
затрат
Сумма, руб.
Количество
сертификатов, шт.
Всего затрат,
руб.
Сертификат
1000
5
5000
67
Итак, ежегодно к Новому Году ГБУ «Автомобильные дороги» будет
вручать сертификаты сотрудникам, которые сделали максимальный вклад в
развитие деятельности ГБУ «Автомобильные дороги». Расходы на вручение
данных сертификатов составляет 5000 руб.
Итак, ГБУ «Автомобильные дороги» будет иметь определенную
систему мотивации труда персонала с помощью материальных и
нематериальных методов.
Рекомендуется совершенствовать применение технологий обучения
персонала, расширив их спектр исходя из направления деятельности
организации и необходимых компетенций сотрудников. Технологии
представлены в таблице.
Таблица 22
Рекомендуемые технологии профессионального обучения ГБУ
«Автомобильные дороги»
Классификационный признак
Технология и вид обучения
В зависимости от участников
процесса обучения
- внутреннее - готовится и проводится
работниками ГБУ «Автомобильные
дороги» на этапе принятия нового
сотрудника в виде интерактивного
ознакомления с организацией (на ПК);
- внешнее - готовится и проводится с
привлечением внешних специалистов
кадрового агентства «Прайм».
В зависимости от объединения
учебного процесса и работы в ГБУ
«Автомобильные дороги»
- с отрывом от производства - при
прохождении обучения работник
освобождается от своих обязанностей;
- без отрыва от производства - во
время обучения работник совмещает
его с выполнением своих основных
обязанностей.
68
В зависимости от целевого
назначения
- переподготовка - обучение
работника, имеющего образование,
новой необходимой специальности в
случае принятия на работу в ГБУ
«Автомобильные дороги» сотрудника с
непрофильным образованием
рекомендуется прохождение курса
переквалификации в дополнении к
обучения к приставленному
специалисту;
- повышение квалификации -
получение работником новых знаний,
умений и формирование у него новых
навыков в рамках своей профессии,
специальности
(происходит в процессе;
- обучение в целевой аспирантуре -
проводится для решения научных
проблем, повышение уровня
квалификации.
В зависимости от времени обучения
- краткосрочное - обучение не более 5
дней с применением целевых курсов
на ПК (модульное обучение);
- среднесрочное - обучение не более 6
месяцев (без отрыва от рабочего
процесса с целью повышения
квалификации);
- долгосрочное - обучение более 6
месяцев (аспирантура).
В зависимости от количества
участников обучения
- индивидуальное (в случае
повышения квалификации);
- групповое (при зачислении на
работу).
Приоритетные направления деятельности специалиста по тайм-
менеджменту:
основы планирования времени;
эффективная постановка целей и задач;
хронометраж или на что тратится наше время;
приоритетность дел;
жесткие и гибкие задачи;
определение поглотителей времени и борьба с ними;
делегирование и автоматизация;
эффективный отдых.
69
В результате внедрения мероприятия данные о численности прошедших
обучение в 2018г. представлены в таблице 23.
Таблица 23
Численность прошедших обучение в ГБУ «Автомобильные дороги»
Направление обучения
2018 г.
2018 г.
чел
чел
Повышение квалификации
1
3
Целевые программы
1
5
Итого
2
8
Итак, в результате применения представленных ранее технологий
численность прошедших обучение вырастет до 8 человек в 2018 г. по
сравнению с 2 сотрудниками в 2018 г.
Рекомендуется разработать систему обучения персонала, а также
повышения квалификации. Процесса обучения будет проходить по таким
технологиям, как:
дистанционное обучение (прохождение курсов на компьютерах по
результатам прохождения обучающих программ);
модульное обучение;
кейс-метод (на примере возможных ситуаций);
без отрыва от рабочего процесса.
Кроме того, рекомендуется проведение аудита качества управления
персоналом и организации труда, который будет заключаться в ряде
мероприятий и руководства основными нормативными документами.
Организационно-нормативное обеспечение деятельности предприятия в
вопросах организации труда заключается в применение ряда основных
документов системы организации труда персонала.
1. Типовое положение о системе нормирования труда. Нормирование
труда является приоритетным и исходным звеном хозяйственного механизма, а
также составной частью организации управления персоналом, обеспечивая
установление научно-обоснованных норм труда в определённых
организационно-технических условиях для повышения эффективности труда.
70
Главной задачей нормирования труда в учреждении является установление
обоснованных, прогрессивных показателей норм затрат труда в целях роста
совокупной производительности и повышения эффективности использования
трудовых ресурсов.
Цель нормирования труда в учреждении - создание системы
нормирования труда, позволяющей:
совершенствовать организацию производства и труда с позиции
минимизации трудовых затрат;
планомерно снижать трудоёмкость работ, услуг;
рассчитывать и планировать численность работников по рабочим
местам и подразделениям исходя из плановых показателей;
рассчитывать и регулировать размеры постоянной и переменной
части заработной платы работников, совершенствовать формы и системы
оплаты труда и премирования.
Основными задачами нормирования труда в учреждении являются:
разработка системы нормирования труда;
разработка мер по систематическому совершенствованию
нормирования труда;
анализ и определение оптимальных затрат труда на все работы и
услуги;
разработка норм и нормативов для нормирования труда на новые и
не охваченные нормированием оборудование, технологии, работы и услуги;
разработка укрупнённых и комплексных норм затрат труда на
законченный объем работ, услуг;
повышение качества разрабатываемых нормативных материалов и
уровня их обоснования;
организация систематической работы по своевременному
внедрению разработанных норм и нормативов по труду и обеспечение контроля
за их правильным применением;
71
обеспечение определения и планирования численности работников
по количеству, уровню их квалификации на основе норм труда;
обоснование и организация рациональной занятости работников на
индивидуальных и коллективных рабочих местах, анализ соотношения
продолжительности работ различной сложности;
выявление и сокращение нерациональных затрат рабочего времени,
устранение потерь рабочего времени и простоев на рабочих местах;
определение оптимального соотношения работников одной
профессии (специальности) различной квалификации в подразделениях
учреждения;
расчёт нормы численности работников, необходимого для
выполнения планируемого объёма работ, услуг;
обоснование форм и видов премирования работников за
количественные и качественные результаты труда.
Развитие нормирования труда должно способствовать
совершенствованию организации труда, планированию и анализу
использования трудовых ресурсов, развитию форм использования трудовых
ресурсов, снижению трудоёмкости выполняемых работ, росту
производительности труд
В целях рационального и эффективного достижения задач нормирования
труда необходимо широкое применение современных экономико-
математических методов обработки исходных данных и электронно-
вычислительной техники, систем микроэлементного нормирования,
видеотехники и других технических средств измерения затрат рабочего
времени и изучения приёмов и методов труда.
Положение разработано в соответствии и на основании следующих
нормативных актов:
Трудовой кодекс Российской Федерации;
72
Постановление Правительства Российской Федерации от 11 ноября
2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда»;
Постановление Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 19 июня
1986 года № 226/П-6 «Положение об организации нормирования труда в
народном хозяйстве» (в части не противоречащей действующему
законодательству); Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26
ноября 2012 г. №2190-р; Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ
от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении методических рекомендаций для
федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых
отраслевых норм труда».
2. Положение об оплате труда – документ, регулирующий систему
выдачи заработной платы сотрудникам. Приказ относится к распорядительной
документации фирмы, как правило, регулирует внутренние правовые
отношения работодателя и подчиненных и является документом, в котором
фиксируется волеизъявление руководства.
Итак, персонала - это сложный и комплексный процесс, который
включает в себя ряд элементов, применение которых способно перевести
эффективность деятельности организации и управление персоналом на новый
более качественный уровень.
Было выявлено, что организация труда – это приведение трудовой
деятельности людей в определенную систему, способ сочетания
непосредственных производителей со средствами производства с целью
создания благоприятных условий для получения высоких конечных социально-
экономических результатов.
Современные предприятия недостаточно внимания уделяют созданию
эффективной системы организации труда персонала и упускаю ряд важнейших
элементов. Несовершенная организация труда приводит к снижению
результатов деятельности предприятия.
Необходимость совершенствования организации труда на каждом
предприятии является важной проблемой в современных условиях
73
хозяйствования. Именно поэтому она имеет большое значение для повышения
эффективности деятельности предприятия и соответственно требует
системного обеспечения и постоянного контроля со стороны его руководства.
В современных условиях хозяйствования, вопросы организации
внутреннего кадрового аудита является актуальным. При этом действенность
контроля повышается благодаря умелому сочетанию различных методов,
способов и приемов осуществления контроля. Традиционно среди основных
методов контроля выделяют внутренний кадровый аудит. Внутренний аудит -
неотъемлемая часть общей системы управления. Для отечественной практики
понятие «внутренний аудит» - новое, оно не обработано теоретически и
практически не применяется на практике. Вместе с тем за пределами РФ
внутренний аудит широко применяется на средних и крупных предприятиях
различных направлений деятельности.
Внутренние аудиторы помогают им - обеспечивают защиту от ошибок и
злоупотреблений, определяют зоны «риска», возможности устранение
возможных недостатков или недостач, помогают идентифицировать и
«усилить» слабые стороны в системах управления. Их действия дополняются
обсуждением проблем с вышестоящими органами управления. Так, цель
внутреннего кадрового аудита - способствовать эффективному выполнению
задач и поставленных целей, ради которых функционирует предприятие.
Внутренний кадровый аудит могут проводить аудиторы, работающие
непосредственно в данной организации. Но этого не всегда достаточно, чтобы в
полном объеме контролировать условия труда, требований, организацию труда,
чтобы устранить возможность утраты ключевых кадров. Считаем
необходимость, ввести внутренний аудит в организации, а именно предлагаем
совмещение обязанностей аудитора и специалиста по кадрам, и тем самым
проводить внутренний его аудит.
Внутренний аудит должен функционировать как независимая
деятельность на предприятии, которую организует руководство предприятия
для проверки и оценки работы отдельных подразделений, служб, объектов