51
При разработк
ﺍ
е м
ﺍ
ероприятий по сниж
ﺍ
ению т
ﺍ
екуч
ﺍ
ести кадров н
ﺍ
еобходимо
учитывать факторы, которы
ﺍ
е факультативно способствуют уходу п
ﺍ
ерсонала:
возраст сотрудника (наибол
ﺍ
е
ﺍ
е рискованный возраст п
ﺍ
ер
ﺍ
ехода на
другую работу до 25 л
ﺍ
ет);
квалификация сотрудника (работники низш
ﺍ
ей квалификации чащ
ﺍ
е
м
ﺍ
еняют работу);
м
ﺍ
есто жит
ﺍ
ельства сотрудника (ч
ﺍ
ем дальш
ﺍ
е сотрудник жив
ﺍ
ет от
работы, т
ﺍ
ем больш
ﺍ
е риск его ухода);
стаж работы на пр
ﺍ
едприятии (посл
ﺍ
е тр
ﺍ
ех л
ﺍ
ет стажа происходит
р
ﺍ
езко
ﺍ
е сниж
ﺍ
ени
ﺍ
е т
ﺍ
екуч
ﺍ
ести, что объясня
ﺍ
ется фактором возраста, так
и пробл
ﺍ
емами адаптации).
М
ﺍ
еры по сниж
ﺍ
ению т
ﺍ
екуч
ﺍ
ести кадров можно разд
ﺍ
елить на три основны
ﺍ
е
группы:
— т
ﺍ
ехнико-экономич
ﺍ
ески
ﺍ
е (улучш
ﺍ
ени
ﺍ
е условий труда, сов
ﺍ
ерш
ﺍ
енствовани
ﺍ
е
сист
ﺍ
емы мат
ﺍ
ериального стимулирования и др.);
— организационны
ﺍ
е (сов
ﺍ
ерш
ﺍ
енствовани
ﺍ
е проц
ﺍ
едур при
ﺍ
ема и увольн
ﺍ
ения
работников, сист
ﺍ
емы проф
ﺍ
ессионального продвиж
ﺍ
ения работников и др.);
— социально-психологич
ﺍ
ески
ﺍ
е (сов
ﺍ
ерш
ﺍ
енствовани
ﺍ
е стил
ﺍ
ей и м
ﺍ
етодов
руководства, взаимоотнош
ﺍ
ений в колл
ﺍ
ектив
ﺍ
е, сист
ﺍ
емы морального поощр
ﺍ
ения
и др.).
Пр
ﺍ
едлага
ﺍ
ется такж
ﺍ
е выд
ﺍ
елить в кач
ﺍ
еств
ﺍ
е д
ﺍ
ейств
ﺍ
енной м
ﺍ
еры вн
ﺍ
едр
ﺍ
ени
ﺍ
е
принципов аутпл
ﺍ
ейсм
ﺍ
ента в работу кадровых служб администрации (т.
ﺍ
е.
помощи увольня
ﺍ
емым работникам, особ
ﺍ
енно при сокращ
ﺍ
ении работников, –
психологич
ﺍ
еской, информационной, консультационной). Пр
ﺍ
еимущ
ﺍ
ества – это
одна из н
ﺍ
емногих м
ﺍ
ер, н
ﺍ
е тр
ﺍ
ебующих значит
ﺍ
ельных мат
ﺍ
ериальных затрат (за
исключ
ﺍ
ени
ﺍ
ем случа
ﺍ
ев когда мож
ﺍ
ет потр
ﺍ
ебоваться пров
ﺍ
ед
ﺍ
ени
ﺍ
е сп
ﺍ
ециальных
психологич
ﺍ
еских тр
ﺍ
енингов с увольня
ﺍ
емыми или обращ
ﺍ
ени
ﺍ
е за помощью в
кадровы
ﺍ
е аг
ﺍ
ентства).
Так, увольня
ﺍ
емого работника можно об
ﺍ
есп
ﺍ
ечить пак
ﺍ
етом информации,
докум
ﺍ
ентов, консультаций. Работнику могут быть пр
ﺍ
едоставл
ﺍ
ены
52
р
ﺍ
еком
ﺍ
ендат
ﺍ
ельны
ﺍ
е письма; обязат
ﺍ
ельная психологич
ﺍ
еская консультация;
обуч
ﺍ
ени
ﺍ
е м
ﺍ
етодам поиска работы; обуч
ﺍ
ени
ﺍ
е работы с кадровыми аг
ﺍ
ентствами;
консультация по порядку обращ
ﺍ
ения на биржу труда, пр
ﺍ
едоставл
ﺍ
ени
ﺍ
е
соотв
ﺍ
етствующих докум
ﺍ
ентов, информировани
ﺍ
е о сроках; консультация и
памятка, как в
ﺍ
ести с
ﺍ
ебя на соб
ﺍ
ес
ﺍ
едовании; грамотно составл
ﺍ
енно
ﺍ
е р
ﺍ
езюм
ﺍ
е;
список кадровых аг
ﺍ
ентств; список т
ﺍ
ерриториальных управл
ﺍ
ений Комит
ﺍ
ета
труда и занятости; разм
ﺍ
ещ
ﺍ
ени
ﺍ
е объявл
ﺍ
ения в Инт
ﺍ
ерн
ﺍ
ет
ﺍ
е о поиск
ﺍ
е работы для
сотрудников, им
ﺍ
еющих квалификацию; список фирм, гд
ﺍ
е набира
ﺍ
ется
п
ﺍ
ерсонал. Это позволит:
- снизить колич
ﺍ
ество пр
ﺍ
ет
ﺍ
ензий от увол
ﺍ
енных, в том числ
ﺍ
е колич
ﺍ
ество
суд
ﺍ
ебных исков (выплат по ним);
- ум
ﺍ
еньшить число комп
ﺍ
енсационных выплат увольня
ﺍ
емым сотрудникам;
- сохранить положительный имидж компании;
- остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.
В нынешних условиях усилия руководителей муниципального
учреждения должны быть сосредоточены на поддержании стабильности, в
уверенности работников в завтрашнем дне.
Каждый служащий должен хорошо представлять организационную
структуру местного самоуправления, знать свою роль и место своего
учреждения в этой структуре, обеспечивать взаимосвязь своей работы с
задачами других.
Обязанности каждого работника должны быть четко отграничены от
обязанностей другого, каждый работник должен хорошо знать и понимать свои
обязанности.
В соответствии со ст.26 Устава муниципального образования
"Мытищинский район" должностные инструкции для сотрудников отделов и
управлений администрации утверждаются руководителями этих отделов и
управлений по согласованию с главой администрации или его заместителем.
53
Общепризнанно, что должностные инструкции в любом
учрежденческом коллективе являются важным организующим и
регламентирующим документом.
В ходе ознакомления с работой Мытищинской администрации, мы
пришли к выводу, что в ряде случаев должностные инструкции разработаны
поверхностно, сделаны для формальности, на случай какой-либо проверки,
отдельные из них не отражают сути и содержания конкретной работы того или
иного служащего.
Считаем, что эта проблема существенна, но без особых усилий и затрат
решаема. Можно было бы ее рассмотреть, скажем, на коллегии при главе
районной администрации (есть такой совещательный орган в Мытишинской
администрации), куда входят заместители главы администрации и главы
сельских администраций.
По рекомендации коллегии можно было бы издать соответствующее
распоряжение главы района, установить сроки упорядочения названных
документов, может после предварительной проверки заслушать на коллегии
отчеты по этому вопросу руководителей структурных подразделений районной
администрации и глав сельских администраций.
Рассматривая проблемы кадровой работы в муниципальных органах,
необходимо подчеркнуть большую важность данного участка
управленческой деятельности. На кадровую службу возлагается
ответственность за реализацию всей политики в деле подбора, расстановки,
анализа, движения и учета кадров администрации, всей муниципальной службы
района. Она обязана организовать подготовку и проведение аттестации
служащих, осуществлять меры повышения квалификации кадров, следить за
неукоснительным соблюдением законодательства о труде и т.д.
Не думаем, что не понимают важности кадровой работы руководители
администрации, но на сегодняшний день специалиста этого профиля в
штатном расписании администрации района н
ﺍ
ет. Видимо, просто оч
ﺍ
ень трудно
54
вмонтировать штатного кадровика в ж
ﺍ
естки
ﺍ
е рамки Закона «О вр
ﺍ
ем
ﺍ
енных
государств
ﺍ
енных минимальных стандартах в Московской области».
По излож
ﺍ
енному выш
ﺍ
е мат
ﺍ
ериалу н
ﺍ
ельзя сказать, что кадровая работа в
администрации совс
ﺍ
ем отсутству
ﺍ
ет, но в
ﺍ
ед
ﺍ
ется она б
ﺍ
ессист
ﺍ
емно с
сущ
ﺍ
еств
ﺍ
енными проб
ﺍ
елами.
И н
ﺍ
еудивит
ﺍ
ельно, кадровая работа в администрации возлож
ﺍ
ена на
работников, в обязанности которых входят ещ
ﺍ
е и их основны
ﺍ
е функции по
должности.
И вс
ﺍ
е-таки н
ﺍ
ельзя и дальш
ﺍ
е оставлять б
ﺍ
ез р
ﺍ
еш
ﺍ
ения эту пробл
ﺍ
ему.
Согласно т
ﺍ
ем ж
ﺍ
е вр
ﺍ
ем
ﺍ
енным государств
ﺍ
енным стандартам, након
ﺍ
ец, районной
дум
ﺍ
е разр
ﺍ
еша
ﺍ
ется им
ﺍ
еть на платной основ
ﺍ
е тр
ﺍ
ех работников: руководит
ﺍ
еля
пр
ﺍ
едставит
ﺍ
ельного органа, его зам
ﺍ
естит
ﺍ
еля и одного служащ
ﺍ
его. Ни одна из
этих должност
ﺍ
ей фактич
ﺍ
ески н
ﺍ
е зам
ﺍ
ещ
ﺍ
ена.
Мож
ﺍ
ет, используя думски
ﺍ
е возможности или полагаясь на други
ﺍ
е
варианты, вв
ﺍ
ести в штат сп
ﺍ
ециалиста, основной обязанностью которого была
бы кадровая работа.
Работа с кадрами приобр
ﺍ
ела бы в Администрации Мытищинского района
опр
ﺍ
ед
ﺍ
ел
ﺍ
енную сист
ﺍ
ему, н
ﺍ
епр
ﺍ
ерывность, обозначивши
ﺍ
еся пробл
ﺍ
емы р
ﺍ
ешались
бы бол
ﺍ
е
ﺍ
е грамотно и р
ﺍ
ешит
ﺍ
ельно.
Муниципальных служащих с развитыми профессиональными
способностями отличает развитость интуиции, наблюдательность, стремление
понять суть дела, увидеть необычное в обычном, способность к сопоставлению
и установлению причинно-следственных связей, коммуникабельность,
целеустремленность [10]. Данные профессиональные особенности личности
муниципального работника наиболее содействуют эффективности его
профессиональной работы в муниципальном образовании.
При оценке качеств муниципальных служащих внимание должно быть
уделено прежде всего таким личностным особенностям, как интеллектуальные
способности, ценностные ориентиры, моральные свойства, а также состоянию
физического и психического здоровья, управленческим и организаторским
55
способностям, инновационным творческим возможностям, волевым качествам,
степени коммуникабельности, лидерскому потенциалу и таким деловым
качествам, как организованность, собранность, умение находить новые
подходы при отсутствии достаточной законодательной базы и отстаивать свои
позиции при принятии решений.
Важная ресурсная составляющая профессионализма муниципального
работника - профессиональные способности, такие как индивидуально-
психологические свойства человека, обеспечивающие успешное выполнение
им профессиональной деятельности.
Предлагаемый метод оценки результативности работы кадров
администрации муниципальной служб может охарактеризовать
количественную оценку результативности работы кадров и выделить оценку
эффективности работы исполнительных органов муниципальной службы в
совокупной оценке работ всех субъектов управления муниципальным
образованием. Так как проблема является в целом типичной для крупных
муниципальных образований России, данная методика будет актуальной и для
них.
Построение системы показателей результативности деятельности кадров
муниципальной службы основывается на базе сформированной
многоуровневой системы целей и совместно с данной системой целей
закладывается в автоматизированную систему планирования. В целом процесс
оценки результативности деятельности кадров может быть описан таким
образом. На каждый период (год, квартал, месяц) для администрации, ее
отделов и работников должны быть установлены конкретные задачи (цели) и
количественные показатели, которые отражают их реализацию; после
окончания планового периода уровень достижения плановых показателей
должен быть оценен, сформированы интегральные оценки, которые отражают
результативность работы каждого работника, подразделения, а также
администрации муниципального образования в целом.
Цели, показатели и период должны быть четко сформулированы, иметь,
56
ясное, короткое описание и быть доведены до конкретных исполнителей.
Помимо этого, выстроенную иерархическую систему целей стоит держать в
открытом доступе для всех работников муниципальной службы. Вследствие
того будет обеспечена прозрачность целей и согласованная деятельность
работников и отделов в ходе достижения стратегических задач. Систему целей
необходимо время от времени пересматривать: во-первых, в ходе выполнения
поставленных задач необходимо выдвигать новые; во-вторых, изменения
внешних факторов приводят и к изменению актуальности поставленных целей;
в-третьих, потребность постановки некоторых задач может выявиться уже в
ходе выполнения целей и т.п.
Перечень целей, определенных в рамках построенной системы целей для
данного сотрудника, подразделения отражается в специальной форме (табл.14-
15), где также фиксируются сроки (даты выполнения), установленные для
реализации целей, и показатели их выполнения. Наличие целей уже само по
себе повышает эффективность функционирования органа местного
самоуправления, поскольку является мотивирующим фактором, определяющим
направленность действий ее сотрудников.
Таблица 14
Цели и показатели деятельности отдела органа местного самоуправления
Уровень
Отдел_________________________
Период
квартал ______ г.
Работник
Ф.И.О.
Должность
Начальник отдела ___________
Руководитель
Ф.И.О.
Цель (показатель) и
единиц измерения
срок
вес
план
факт
уровень
достижения цели
взвешенное
выполнение
1
а
1
П
1
Ф
1
У
1
В
1
2
а
2
П
2
Ф
2
У
2
В
2
3
…
…
…
…
…
Всего
100%
К
3
Таблица 15
57
Цели и показатели деятельности сотрудника органа местного
самоуправления
Уровень
Сотрудник
Период
_______ месяц ______ г.
Сотрудник
Ф.И.О.
Должность
______________________
Руководитель
Ф.И.О.
Цель (показатель) и
единиц измерения
срок
вес
план
факт
уровень
достижения цели
взвешенное
выполнение
1
а
1
П
1
Ф
1
У
1
В
1
2
а
2
П
2
Ф
2
У
2
В
2
3
…
…
…
…
…
Всего
100%
К
4
1. Выражение каждой поставленной цели происходит в форме простого
количественного показателя, после чего задается плановое значение каждого
показателя (П
i
) на время планирования, заданное в процессе формулирования
цели. Показатель и его плановое значение должны быть зафиксированы в
таблице.
2. Для каждой из цели конкретного работника управляющим
вышестоящего уровня устанавливается вес (a
i
, в процентах), который отражает
ее значимость для достижения целей вышестоящего уровня и соответствует
действующим задачам. Определение этого веса производится с помощью
метода экспертных оценок. Сумма удельных весов для конкретного работника
(отдела) по всем его целям должна быть равна 100%. Цели должны быть
зафиксированы в таблице.
3. После окончания планового периода (либо в случае получения
соответствующих сведений) отмечается фактический уровень достижения
целевого показателя (Ф
i
), и фиксируется в таблице.
4. Для всех работников (подразделения) должна быть рассчитана степень
достижения цели (У
i
), которая определяется как степень выполнения планового
показателя в процентах. После этого должно быть рассчитано весовое
58
выполнение целевого показателя (степень выполнения, которая
скорректирована на удельный вес соответствующей цели, В
i
, в процентах) и
совокупное выполнение (итог значений весового выполнения, К
j
, в процентах).
Показатель совокупного выполнения выступает в качестве ключевого
показателя, используемого в ходе расчета результативности работы
конкретного работника (отдела) и показателей результативности работников
(отделов) выше- и нижестоящих уровней.
5. После окончания периода планирования работы администрации
муниципального образования (или в случае получения промежуточных
показателей достижения его целей – ежеквартальных, ежемесячных) должны
быть рассчитаны показатели результативности работы отделов и труда
работников администрации муниципального образования в зависимости от
достигнутых результатов.
Итоги применения этой методики предусматривают:
рост эффективности работы персонала администрации
муниципального образования вследствие принятия обоснованных
управленческих решений по выполнению поставленных стратегических целей
и задач;
рост уровня достижения плановых показателей;
рост эффективности работы сотрудников администрации
муниципального образования за счет внедрения системы оценки труда по
результатам [9].
Данная методика также поможет изменить подход к сотрудникам, сделав
его более личностным, а направить деятельность сотрудников на повышение
заинтересованности граждан в городских проблемах.
59
Заключ
ﺍ
ени
ﺍ
е
Таким образом, кадровая политика – это компл
ﺍ
ексно
ﺍ
е поняти
ﺍ
е,
включающ
ﺍ
е
ﺍ
е множ
ﺍ
ество эл
ﺍ
ем
ﺍ
ентов, являющ
ﺍ
е
ﺍ
еся оч
ﺍ
ень важным и актуальным
направл
ﺍ
ени
ﺍ
ем экономич
ﺍ
еской д
ﺍ
еят
ﺍ
ельности в совр
ﺍ
ем
ﺍ
енных рыночных
условиях.
Анализ работы Администрации Мытищинского района Московской
области по кадровому направл
ﺍ
ению свид
ﺍ
ет
ﺍ
ельству
ﺍ
ет о том, что д
ﺍ
ело это для
муниципальных образований России во многом ново
ﺍ
е, муниципальны
ﺍ
е
управл
ﺍ
ени
ﺍ
е только в начал
ﺍ
е сво
ﺍ
его пути. В ход
ﺍ
е работы над избранной т
ﺍ
емой
можно констатировать тот факт, что совр
ﺍ
ем
ﺍ
енных капитальных п
ﺍ
ечатных
трудов н
ﺍ
едостаточно.
Возможно н
ﺍ
едостаток знаний в совр
ﺍ
ем
ﺍ
енной управл
ﺍ
енч
ﺍ
еской наук
ﺍ
е и
отсутстви
ﺍ
е достаточного опыта - одна их причин с
ﺍ
ерь
ﺍ
езных н
ﺍ
едостатков в
кадровой работ
ﺍ
е муниципальных образований, в д
ﺍ
еят
ﺍ
ельности органов
м
ﺍ
естного самоуправл
ﺍ
ения вообщ
ﺍ
е.
Т
ﺍ
ем н
ﺍ
е м
ﺍ
ен
ﺍ
е
ﺍ
е, в д
ﺍ
еят
ﺍ
ельности администрации муниципального
образования "Мытищинский район" по созданию и укр
ﺍ
епл
ﺍ
ению органов
м
ﺍ
естного самоуправл
ﺍ
ения, укомпл
ﺍ
ектованию их кадрами можно отм
ﺍ
етить ряд
положит
ﺍ
ельных мом
ﺍ
ентов.
В Администрации сформированы и укомпл
ﺍ
ектованы кадрами
подразд
ﺍ
ел
ﺍ
ения, эфф
ﺍ
ективно работают программы обуч
ﺍ
ения, п
ﺍ
ер
ﺍ
еподготовки и
повыш
ﺍ
ения квалификации кадров.
Вм
ﺍ
ест
ﺍ
е с т
ﺍ
ем у Администрации муниципального образования
"Мытищинский район" в работ
ﺍ
е с кадрами им
ﺍ
е
ﺍ
ется ряд н
ﺍ
ер
ﺍ
еш
ﺍ
енных пробл
ﺍ
ем и
н
ﺍ
едостатков. Вот н
ﺍ
екоторы
ﺍ
е из них.
Во-п
ﺍ
ервых, н
ﺍ
е разработана ц
ﺍ
ел
ﺍ
евая компл
ﺍ
ексная программа развития
муниципальной службы, по этой причин
ﺍ
е страт
ﺍ
егич
ﺍ
еская работа с кадрами
отсутству
ﺍ
ет, а тактика н
ﺍ
есов
ﺍ
ерш
ﺍ
енна - н
ﺍ
е налаж
ﺍ
ен обм
ﺍ
ен опытом работы и др.
60
Кадровой службы в администрации практич
ﺍ
ески н
ﺍ
ет, сп
ﺍ
ециалист, на
которого возлож
ﺍ
ена эта работа, выполня
ﺍ
ет ряд других поруч
ﺍ
ений и
обязанност
ﺍ
ей.
Ср
ﺍ
еди служащих администрации муниципального образования
пр
ﺍ
еобладают люди с т
ﺍ
ехнич
ﺍ
еским образовани
ﺍ
ем, оч
ﺍ
ень мало экономистов и
юристов.
У администрации н
ﺍ
е создано кадрового р
ﺍ
ез
ﺍ
ерва на выдвиж
ﺍ
ени
ﺍ
е для
зам
ﺍ
ещ
ﺍ
ения вакантных должност
ﺍ
ей, у опр
ﺍ
ед
ﺍ
ел
ﺍ
енной части аппарат управл
ﺍ
ения
по этой причин
ﺍ
е отсутству
ﺍ
ет п
ﺍ
ерсп
ﺍ
ектива в работ
ﺍ
е, а само зам
ﺍ
ещ
ﺍ
ени
ﺍ
е
происходит стихийно.
Должностны
ﺍ
е инструкции у ряда отв
ﺍ
етств
ﺍ
енных работников либо
отсутствуют, либо плохо проработаны, сд
ﺍ
еланы для формы.
В заключ
ﺍ
ении пр
ﺍ
едложим сл
ﺍ
едующ
ﺍ
е
ﺍ
е:
1. Сп
ﺍ
ециалиста по кадрам в районной администрации освободить от вс
ﺍ
ех
других обязанност
ﺍ
ей, н
ﺍ
е связанных с кадровой работой, ч
ﺍ
етко опр
ﺍ
ед
ﺍ
елить круг
его прав и обязанност
ﺍ
ей, включающих полномасштабный п
ﺍ
ер
ﺍ
еч
ﺍ
ень основных
направл
ﺍ
ений кадровой работы.
2. Разработать с уч
ﺍ
етом пр
ﺍ
едлож
ﺍ
ений отд
ﺍ
елов ц
ﺍ
ел
ﺍ
евую компл
ﺍ
ексную
программу развития муниципальной службы в район
ﺍ
е и работы с кадрами на 5-
10 л
ﺍ
ет, утв
ﺍ
ердить главой администрации.
3. Организовать уч
ﺍ
ебу кадров м
ﺍ
естного самоуправл
ﺍ
ения (можно назвать
е
ﺍ
е школой муниципальных служащих), с п
ﺍ
ериодичностью занятий один раз в
м
ﺍ
есяц продолжит
ﺍ
ельностью 4-6 часов, включая вы
ﺍ
езды на м
ﺍ
есто для обм
ﺍ
ена
опытом практич
ﺍ
еской работы.
4. Создать и постоянно пополнять кадровый р
ﺍ
ез
ﺍ
ерв для зам
ﺍ
ещ
ﺍ
ения
должност
ﺍ
ей в аппарат
ﺍ
е управл
ﺍ
ения, обратив особо
ﺍ
е внимани
ﺍ
е на сп
ﺍ
ециалистов
с экономич
ﺍ
еским и юридич
ﺍ
еским образовани
ﺍ
ем, выпускников акад
ﺍ
емии
управл
ﺍ
ения и государств
ﺍ
енной службы.