31
2.4. Анализ д
ﺍ
ействующ
ﺍ
ей сист
ﺍ
емы проф
ﺍ
ессиональной п
ﺍ
ер
ﺍ
еподготовки и
повыш
ﺍ
ения квалификации кадров
Для разработки р
ﺍ
еком
ﺍ
ендаций по сов
ﺍ
ерш
ﺍ
енствованию кадровой политики
пров
ﺍ
ед
ﺍ
ем анализ одного из важн
ﺍ
ейших показат
ﺍ
ел
ﺍ
ей оц
ﺍ
енки работы
муниципальных служащих – уровня проф
ﺍ
ессионализма кадров. Повыш
ﺍ
ени
ﺍ
е
эфф
ﺍ
ективности м
ﺍ
естного самоуправл
ﺍ
ения в сущ
ﺍ
еств
ﺍ
енной м
ﺍ
ер
ﺍ
е опр
ﺍ
ед
ﺍ
еля
ﺍ
ется
им
ﺍ
енно этим показат
ﺍ
ел
ﺍ
ем.
Настоящая мод
ﺍ
ель организации сист
ﺍ
емы
повыш
ﺍ
ения квалификации муниципальных служащих дал
ﺍ
ека от оптимальной,
поскольку в её основ
ﺍ
е л
ﺍ
ежит пр
ﺍ
еимущ
ﺍ
еств
ﺍ
енно сбытовая конц
ﺍ
епция, когда
сод
ﺍ
ержани
ﺍ
е проц
ﺍ
есса обуч
ﺍ
ения (набор курсов, состав их дидактич
ﺍ
еских единиц)
опр
ﺍ
ед
ﺍ
еля
ﺍ
ется пр
ﺍ
еимущ
ﺍ
еств
ﺍ
енно возможностями пр
ﺍ
еподават
ﺍ
ельского корпуса
той или иной образоват
ﺍ
ельной структуры. Этим обосновыва
ﺍ
ется
н
ﺍ
еобходимость п
ﺍ
ер
ﺍ
ехода на другую мод
ﺍ
ель, в основ
ﺍ
е которой – ад
ﺍ
екватная
оц
ﺍ
енка р
ﺍ
еальных потр
ﺍ
ебност
ﺍ
ей муниципальных служащих в образоват
ﺍ
ельных
услугах.
Колич
ﺍ
еств
ﺍ
енный и кач
ﺍ
еств
ﺍ
енный составы р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентов прив
ﺍ
ед
ﺍ
ены в
таблиц
ﺍ
е 6.
Таблица 6 – Состав муниципальных служащих администрации Галёнкинского
с
ﺍ
ельского пос
ﺍ
ел
ﺍ
ения (р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентов)
Характ
ﺍ
еристика участников
Колич
ﺍ
ество
участников
%
1
2
3
1. Занима
ﺍ
емая должность :
- глава администрации
1
3,5
- руководит
ﺍ
ели отд
ﺍ
елов
18
20,9
- специалисты
65
75,6
2. Стаж работы:
- до 1 года
5
5,8
- от 1 года до 3 лет
9
10,5
32
- от 3 до 5 лет
14
16,3
- от 5 до 10 лет
20
23,3
- от 10 до 20 лет
23
26,7
- свыше 20 лет
15
17,4
3. Образование:
- высшее/второе высшее
81
94,2
- н/высшее
2
2,3
- среднее специальное
2
2,3
- среднее
1
1,2
4. Год окончания высшего учебного заведения:
- до 1991 г.
48
55,8
- 1991 – 2001 гг.
24
27,9
- 2001 – 2010 гг.
9
10,5
- по состоянию на 2011 г.
5
5,8
5. Направление профессиональной подготовки:
- до 1991 г.
48
55,8
- 1991 – 2001 гг.
24
27,9
- 2001 - 2010 гг.
9
10,5
- по состоянию на 2011 г.
5
5,8
- юридическое
16
18,6
- экономическое
32
37,2
- управленческое
-
-
- другое
38
44,2
6. Возраст:
- до 30 лет
6
10,4
- 31 - 40 лет
22
25,6
- 41 - 50 лет
35
40,7
- 51 - 60 лет
20
23,3
Проведем анализ полученных данных:
- заметна доля респондентов, окончивших высшие учебные
заведения ранее : 1991 г. (55,8%), 2001 г. (27,0%), следовательно, для большей
их части актуальна потребность в качественном обновлении
профессиональных знаний и навыков;
33
- высок удельный вес кадров местного самоуправления, не имеющих
профильного образования (44,2%), отсутствует персонал с управленческой
подготовкой, полученной в системе высшего
профессионального образования .
Наименьшую значимость в оценках респондентов получили
такие сферы , как диагностика состояния муниципальных
предприятий и учреждений, организация территориального общественного
самоуправления, работа с резервом кадров.
К причинам их низкой востребованности могут быть отнесены:
- во-первых, традиционно реализуемая модель реактивного управления
(событие - отклик), при использовании которой не возникают
потребности в упреждающих действиях, а соответственно, сужена
потребность в диагностике состояния имущественных комплексов
социальной сферы и экономики муниципальных образований ;
- во-вторых, слабо выраженная инициатива местных органов власти, их
организационное содействие процессам становления и развития
общественного самоуправления;
- в-третьих , отсутствие у муниципалитета долгосрочных
планов работы с резервом кадров (аттестации, планирования карьерного роста,
повышения квалификации и переподготовки).
Установлены предпочтения респондентов,
фиксирующие области , в которых, прежде всего, наблюдается нехватка
профессиональных знаний, в таблице 7 приведены данные.
34
Таблица 7
Предпочтения респондентов в определении областей знаний,
формирующих структуру процесса обучения
N
п/
п
Область знаний
Ст
ﺍ
еп
ﺍ
ень значимости обновл
ﺍ
ения знаний
(уд
ﺍ
ельный в
ﺍ
ес р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентов, выставивших
соотв
ﺍ
етствующи
ﺍ
е оц
ﺍ
енки)
Кол-во
р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентов
, н
ﺍ
е давших
оц
ﺍ
енки
Самая
значима
я
Значима
я
Мало-
Значима
я
Н
ﺍ
есущ
ﺍ
еств
ﺍ
енна
я
1
2
3
4
5
6
1
Правовая
70
4
2
10
2
Экономич
ﺍ
еская
41
11
3
1
30
3
П
ﺍ
едагогич
ﺍ
еская
3
7
15
5
56
4
Управл
ﺍ
енч
ﺍ
еская
45
9
2
30
5
Психологич
ﺍ
еска
я
22
15
9
1
39
Наибольший в
ﺍ
ес в пр
ﺍ
едлож
ﺍ
енной р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентами структур
ﺍ
е знаний
получили правовы
ﺍ
е, экономич
ﺍ
ески
ﺍ
е и управл
ﺍ
енч
ﺍ
ески
ﺍ
е знания. Зам
ﺍ
етный отрыв
п
ﺍ
ервых обусловл
ﺍ
ен т
ﺍ
ем обстоят
ﺍ
ельством, что ввод в практику любых
экономич
ﺍ
еских и управл
ﺍ
енч
ﺍ
еских новаций пр
ﺍ
едполага
ﺍ
ет наличи
ﺍ
е (разработку)
н
ﺍ
еобходимого правового об
ﺍ
есп
ﺍ
еч
ﺍ
ения.
Выявл
ﺍ
ены пр
ﺍ
едпочтит
ﺍ
ельны
ﺍ
е, с точки зр
ﺍ
ения самих муниципальных
служащих, формы повыш
ﺍ
ения их квалификации , данны
ﺍ
е
прив
ﺍ
ед
ﺍ
ены в таблиц
ﺍ
е 8.
Таблица 8
Пр
ﺍ
едпочт
ﺍ
ения р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентов в опр
ﺍ
ед
ﺍ
ел
ﺍ
ении форм повыш
ﺍ
ения
их квалификации
N
п/п
Форма обуч
ﺍ
ения
Ст
ﺍ
еп
ﺍ
ень значимости формы (уд. в
ﺍ
ес
р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентов, выставивших
соотв
ﺍ
етствующи
ﺍ
е
оц
ﺍ
енки)
Кол-во
р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентов,
н
ﺍ
е давших
оц
ﺍ
енки
наибол
ﺍ
е
ﺍ
е
значимая
значимая
мало
значимая
н
ﺍ
есущ
ﺍ
ест
в
ﺍ
енная
35
1
2
3
4
5
6
1
Ц
ﺍ
ел
ﺍ
евы
ﺍ
е
краткосрочны
ﺍ
е курсы
с отрывом от работы
48
21
7
3
7
2
Ц
ﺍ
ел
ﺍ
евы
ﺍ
е
краткосрочны
ﺍ
е
курсы б
ﺍ
ез отрыва от
работы
18
28
16
8
16
3
Проф
ﺍ
ессиональная
п
ﺍ
ер
ﺍ
еподготовка в
Ворон
ﺍ
ежском
филиал
ﺍ
е РАГС или
ВИЭСУ (500 час.)
28
18
17
5
9
4
Повыш
ﺍ
ени
ﺍ
е
квалификации (72
час.)
25
31
10
3
7
5
Приобр
ﺍ
ет
ﺍ
ени
ﺍ
е
второго высш
ﺍ
его
образования ,
являющ
ﺍ
егося
профильным
23
17
15
17
6
Стажировка в
исполнит
ﺍ
ельно-
распорядит
ﺍ
ельных
органах
муниципальных
образований,
отличающихся
инновационным
подходом в
управл
ﺍ
ении м
ﺍ
естным
развити
ﺍ
ем
30
25
14
6
11
7
Стажировка в
исполнит
ﺍ
ельных
органах
государств
ﺍ
енной
власти области
28
23
13
8
14
Минимальными показат
ﺍ
елями отм
ﺍ
еч
ﺍ
ена такая форма
повыш
ﺍ
ения квалификации , как второ
ﺍ
е высш
ﺍ
е
ﺍ
е образовани
ﺍ
е , являющ
ﺍ
е
ﺍ
еся
профильным (40% р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентов). Понятна и основная причина этого -
36
сложность совм
ﺍ
ещ
ﺍ
ения д
ﺍ
еят
ﺍ
ельности в органах м
ﺍ
естного самоуправл
ﺍ
ения и
уч
ﺍ
ебы в вуз
ﺍ
е.
Р
ﺍ
езультаты анк
ﺍ
етирования выявили и зам
ﺍ
етную противор
ﺍ
ечивость оц
ﺍ
енок
р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентов. Сущ
ﺍ
еству
ﺍ
ет достаточно широкий сп
ﺍ
ектр сф
ﺍ
ер и вопросов
управл
ﺍ
енч
ﺍ
еской д
ﺍ
еят
ﺍ
ельности муниципальных служащих, по которым
н
ﺍ
еобходимо обновл
ﺍ
ени
ﺍ
е проф
ﺍ
ессиональных знаний и навыков. В то ж
ﺍ
е вр
ﺍ
емя
большинство опрош
ﺍ
енных высоко оц
ﺍ
енива
ﺍ
ет уров
ﺍ
ень своих комп
ﺍ
ет
ﺍ
енций,
данны
ﺍ
е прив
ﺍ
ед
ﺍ
ены в таблиц
ﺍ
е 9.
Таблица 9
Оц
ﺍ
енка р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентами уровня своих проф
ﺍ
ессиональных знаний
N
п/п
Оц
ﺍ
енка знаний
Кол-во
р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентов
% р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентов
1
2
3
1
Высоки
ﺍ
е, позволяющи
ﺍ
е эфф
ﺍ
ективно
выполнять свои служ
ﺍ
ебны
ﺍ
е обязанности
21
24,4
2
Достаточны
ﺍ
е для эфф
ﺍ
ективной
д
ﺍ
еят
ﺍ
ельности
56
65,1
3
Удовл
ﺍ
етворит
ﺍ
ельны
ﺍ
е, что вызыва
ﺍ
ет
затрудн
ﺍ
ения в работ
ﺍ
е в отд
ﺍ
ельных
случаях
6
7,0
4
Н
ﺍ
едостаточны
ﺍ
е для усп
ﺍ
ешной д
ﺍ
еят
ﺍ
ельности
2
3,5
Почти 90% опрош
ﺍ
енных полагают, что им
ﺍ
еющийся у них запас
проф
ﺍ
ессиональных знаний позволя
ﺍ
ет эфф
ﺍ
ективно выполнять служ
ﺍ
ебны
ﺍ
е
обязанности. Такая завыш
ﺍ
енная самооц
ﺍ
енка отража
ﺍ
ет, во-п
ﺍ
ервых, слабость
д
ﺍ
ействующ
ﺍ
ей нын
ﺍ
е сист
ﺍ
емы атт
ﺍ
естации муниципальных кадров, во-вторых,
отсутстви
ﺍ
е сист
ﺍ
емы мониторинга и контроля эфф
ﺍ
ективности д
ﺍ
еят
ﺍ
ельности
органов м
ﺍ
естного самоуправл
ﺍ
ения, участниками которой были бы институты
гражданского общ
ﺍ
ества, нас
ﺍ
ел
ﺍ
ени
ﺍ
е, государств
ﺍ
енны
ﺍ
е органы
власти и управл
ﺍ
ения.
Учитывая сп
ﺍ
ецифику кадровой политики в сист
ﺍ
ем
ﺍ
е
государств
ﺍ
енной и муниципальной службы н
ﺍ
еобходимо выд
ﺍ
елить два
основных направл
ﺍ
ения в вопросах сов
ﺍ
ерш
ﺍ
енствования этой работы : это
37
проф
ﺍ
ессионально-квалификационно
ﺍ
е и проф
ﺍ
ессионально-должностно
ﺍ
е
развити
ﺍ
е.
На с
ﺍ
егодня, к сожал
ﺍ
ению, во многом отсутству
ﺍ
ет ж
ﺍ
есткий отбор при
при
ﺍ
ем
ﺍ
е на муниципальную службу.
Такж
ﺍ
е н
ﺍ
еблагоприятными обстоят
ﺍ
ельствами, которы
ﺍ
е сущ
ﺍ
еств
ﺍ
енно
снижают эфф
ﺍ
ективность работы п
ﺍ
ерсонала, являются часты
ﺍ
е
р
ﺍ
еорганизации структур управл
ﺍ
ения, н
ﺍ
евысокий уров
ﺍ
ень организации
выполн
ﺍ
ения принима
ﺍ
емых р
ﺍ
еш
ﺍ
ений, н
ﺍ
естабильность нормативно-правовой
базы, м
ﺍ
ежв
ﺍ
едомств
ﺍ
енно
ﺍ
е и внутрив
ﺍ
едомств
ﺍ
енно
ﺍ
е дублировани
ﺍ
е работы .
Поэтому так называ
ﺍ
емы
ﺍ
е «политич
ﺍ
ески
ﺍ
е окраски», привносили свою
л
ﺍ
епту в изм
ﺍ
ен
ﺍ
ени
ﺍ
е постро
ﺍ
ения структуры администрации и соотв
ﺍ
етств
ﺍ
енно,
сущ
ﺍ
еств
ﺍ
енно влияли на кадровый состав служащих, а такж
ﺍ
е принципы его
подбора.
Сл
ﺍ
еду
ﺍ
ет зам
ﺍ
етить, что подобны
ﺍ
е изм
ﺍ
ен
ﺍ
ения создают в колл
ﺍ
ективах
чувство н
ﺍ
еув
ﺍ
ер
ﺍ
енности, а в ряд
ﺍ
е случа
ﺍ
ев порождают
б
ﺍ
езотв
ﺍ
етств
ﺍ
енность и н
ﺍ
едисциплинированность.
В условиях р
ﺍ
еформирования органов власти и м
ﺍ
естного
самоуправл
ﺍ
ения должны обогащаться функции кадровых служб, м
ﺍ
еняться их
статус. Они должны стать самостоят
ﺍ
ельными подразд
ﺍ
ел
ﺍ
ениями по управл
ﺍ
ению
кадрами.
Организационны
ﺍ
е м
ﺍ
еханизмы будут малоэфф
ﺍ
ективны б
ﺍ
ез усил
ﺍ
ения
контроля за д
ﺍ
еят
ﺍ
ельностью кадров. Законы позволяют включить в д
ﺍ
ействи
ﺍ
е
таки
ﺍ
е эфф
ﺍ
ективны
ﺍ
е рычаги контроля за д
ﺍ
еят
ﺍ
ельностью чиновников, как
квалификационный экзам
ﺍ
ен, испытани
ﺍ
е на служб
ﺍ
е, пр
ﺍ
едставл
ﺍ
ени
ﺍ
е д
ﺍ
екларации о
доходах и имущ
ﺍ
еств
ﺍ
енном полож
ﺍ
ении и други
ﺍ
е.
Р
ﺍ
еализация государств
ﺍ
енной кадровой политики пр
ﺍ
едполага
ﺍ
ет е
ﺍ
е
эфф
ﺍ
ективно
ﺍ
е уч
ﺍ
ебно-м
ﺍ
етодич
ﺍ
еско
ﺍ
е об
ﺍ
есп
ﺍ
еч
ﺍ
ени
ﺍ
е. На наш взгляд, оно должно
охватывать вс
ﺍ
е зв
ﺍ
енья подготовки и п
ﺍ
ер
ﺍ
еподготовки кадров, повыш
ﺍ
ения
их квалификации .
38
3. Сов
ﺍ
ерш
ﺍ
енствовани
ﺍ
е кадровой политики Администрации
Мытищинского муниципального района
3.1. Разработка м
ﺍ
ероприятий направл
ﺍ
енных на сов
ﺍ
ерш
ﺍ
енствовани
ﺍ
е
кадровой политики
В связи с т
ﺍ
ем, что в Администрации Мытищинского муниципального
района Московской области н
ﺍ
е разработана сист
ﺍ
ема адаптации п
ﺍ
ерсонала, в
данной работ
ﺍ
е прив
ﺍ
ед
ﺍ
ем м
ﺍ
ероприятия по созданию данной структуры.
Общая численность работников администрации - 805 человек, из них 356
человека – женщины, 449 человека – мужчины. При анализе кадрового состава
по половому признаку за последние три года заметно, что количество женщин
преобладает над количеством мужчин. Отражает тенденцию полового состава
муниципальных служащих в Российской Федерации (таблица 9).
Таблица 9
Распределение кадров администрации по половому признаку
2013
2014
2015
муж.
жен.
муж.
жен.
муж.
жен.
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
чел
%
353
44,07
448
55,93
358
44,42
448
55,58
356
44,22
449
55,78
Численность работников в 2013 г. составила 801 человек, в 2014г. 806
человек, в 2015 г. – 805 человек. Таким образом, динамика численности
незначительна, распределение кадров по половому признаку практически
неизменно.
Распределение кадров по профессиональному образованию представлено
в таблице 2.
Как видно по данным из таблицы 10, подавляющая часть работников
администрации имеет высшее и среднее специальное. Начальное
профессиональное и среднее полное имеет менее, чем 10% работников
администрации. Кроме того, стоит отметить увеличение уровня образования
работников с каждым годом: растет число работников с высшим и средним
39
специальным образованием и их удельный вес и одновременно сокращается
число работников и их удельный вес с начальным профессиональным и
средним полным образованием.
Таблица 10
Распределение кадров администрации по профессиональному
образованию
Уровень образования
2013
2014
2015
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Высшее
467
58,25
473
58,64
472
58,63
Среднее специальное
260
32,49
260
32,28
262
32,58
Начальное профессиональное
46
5,71
45
5,56
42
5,27
Среднее полное
28
3,55
28
3,52
28
3,52
Это положительно характеризует структуру кадров с точки зрения
профессиональной подготовки.
Распределение кадрового состава по стажу работы в администрации
представлено в таблице 11.
Таблица 11
Распределение кадров администрации по стажу работы в администрации
Стаж работы
2013
2014
2015
чел.
%
чел.
%
чел.
%
До 1 года
34
4,28
37
4,55
47
5,78
От 1 года до 3 лет
227
28,33
233
28,95
234
29,02
От 3 лет до 5 лет
455
56,82
453
56,16
449
55,76
Свыше 5 лет
85
10,57
83
10,34
76
9,44
Как видно по данным из таблицы 3, более половины работников имеет
стаж работы от 3 до 5 лет. Происходит ежегодное увольнение работников (либо
увеличение стажа свыше 5 лет). В 2014г. данную группу покинули 2 человека, в
2015г. – 4 человека. Также стоит отметить ежегодное увольнение работников со
стажем свыше 5 лет: в 2014г. уволилось 2 человека, в 2015г. – 7 человек. Это
негативная, однако незначительная тенденция. Прирост в первых двух группах
40
означает, что увольняющиеся кадры заменяются новыми. Это положительно
характеризует кадровую работу службы отдела кадров администрации.
Распределение кадрового состава по возрасту отражено в таблице 12.
Таблица 12
Распределение кадров администрации по возрасту
Возраст
2013
2014
2015
чел.
%
чел.
%
чел.
%
До 30 лет
258
32,15
260
32,24
262
32,55
От 31 до 40 лет
428
53,43
432
53,54
437
54,33
От 41 до 50 лет
79
9,81
80
9,94
72
8,91
Свыше 50 лет
37
4,61
34
4,28
34
4,21
Большая часть кадрового состава администрации находится в возрасте от
31 до 40 лет, что отражает общероссийскую тенденцию старения кадров.
Однако за 2013-2015гг. произошло «омоложение» кадров администрации: в
2014г. и в 2015г. увеличилось число молодых работников до 30 лет на 2
человека, в 2014г. снизилось число работников свыше 50 лет на 3 человека, в
2015г. снизилось число работников от 41 до 50 лет на 8 человек. «Омоложение»
персонала обусловлено мнением, что эффективнее использовать молодые
кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности
труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией
работников предпенсионного возраста. С другой стороны, сотрудников
предпенсионного, а также нередко и среднего возраста можно назвать менее
динамичными, им лучше оставаться на том же месте, приспосабливаясь к
условиям работы, имеющимся в организации.
Далее необходимо определить удельный вес каждой категории
работников в численности всего персонала администрации (рисунок 13).
Как видно по данным из таблицы 13, изменения в категориях персонала
незначительны. В целом увеличивается доля специалистов, ведущих
специалистов, главных специалистов. Происходит сокращение руководителей
(в 2015г.) и прочих работников (в 2014г.).