41
Таблица 13
Распределение кадров администрации по категориям персонала
Категория персонала
2013
2014
2015
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Специалисты
125
15,55
126
15,59
128
15,94
Ведущие Специалисты
257
32,12
266
32,95
266
33,02
Главные специалисты
203
25,31
204
25,36
207
25,73
Руководители
108
13,54
108
13,43
99
12,28
Прочие работники
108
13,48
102
12,67
105
13,03
Большая часть работников – ведущие специалисты и специалисты, что
отвечает потребностям в кадрах администрации . Данную структуру можно
назвать рациональной.
Подытоживая анализ кадрового состава администрации, можно сделать
следующие выводы.
Из числа муниципальных работников администрации есть как молодые
специалисты, которые не имеют значительного опыта работы в данной сфере,
так и достаточно опытные работники, которые способны передать свой опыт и
соответствующие навыки молодым коллегам.
Большая часть кадрового состава имеют высшее образование и стаж от 3
до 5 лет.
В структуре кадрового состава преобладают женщины в возрасте от 31 до
40 лет. Однако должности руководителей занимают преимущественно
мужчины старше 40 лет.
Пр
ﺍ
едлага
ﺍ
ется разработать букл
ﺍ
ет о работ
ﺍ
е Администрации
Мытищинского муниципального района Московской области для вновь
поступивших сотрудников. Он выда
ﺍ
ется в п
ﺍ
ервый д
ﺍ
ень работы сотрудника,
либо при при
ﺍ
ем
ﺍ
е на работу. Прив
ﺍ
ед
ﺍ
ем основны
ﺍ
е пункты букл
ﺍ
ета: прив
ﺍ
етстви
ﺍ
е,
п
ﺍ
ервый рабочий д
ﺍ
ень в Администрации, р
ﺍ
ежим труда, нормы пов
ﺍ
ед
ﺍ
ения
сотрудников, взаимоотнош
ﺍ
ения руководства и сотрудников, корпоративная
42
культура, правила д
ﺍ
еловой этики, фирм
ﺍ
енный стиль, атт
ﺍ
естация п
ﺍ
ерсонала,
обуч
ﺍ
ени
ﺍ
е, принципы внутрифирм
ﺍ
енных коммуникаций и друго
ﺍ
е.
Для эфф
ﺍ
ективного вхожд
ﺍ
ения в должность для каждой должности
н
ﺍ
еобходимо разработать план вхожд
ﺍ
ения в должность. Данный план включа
ﺍ
ет в
с
ﺍ
ебя т
ﺍ
ему изуч
ﺍ
ения, вопросы в данной т
ﺍ
ем
ﺍ
е, ФИО отв
ﺍ
етств
ﺍ
енного за конкр
ﺍ
етно
ﺍ
е
м
ﺍ
ероприяти
ﺍ
е, даты пров
ﺍ
ед
ﺍ
ения.
Такж
ﺍ
е немаловажным является знакомство нового сотрудника с
коллегами по работе. Данную миссию должен выполнять либо сотрудник
службы персонала, либо непосредственный руководитель вновь принятого
сотрудника.
В первый день работы можно выдать сотруднику фирменный ежедневник
и авторучку для приобщения сотрудника к организации.
Непосредственный руководитель должен выдать подчиненному вновь
поступившему сотруднику список основных телефонов коллег по работе.
Для изучения процесса адаптации сотрудника предлагается использовать
в работе Анкету адаптации сотрудника. Данная анкета заполняется
сотрудниками через 3-6 месяцев после приема на работу в Администрацию.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
При составлении программы аттестации персонала, возможно
использовать опыт европейских стран, когда в целях проведения аттестации
действуют оценочные центры. В этих центрах для оценки специалистов
применяются не только различные опросники, но и практические задания, с
помощью которых выявляются способности испытуемого применять
имеющиеся знания на практике. При этом особое внимание обращается не на
служебные характеристики и прошлый опыт оцениваемого, а на его действия в
специально смоделированных условиях.
Так, например, одной из форм проведения аттестации в может стать
следующая: Аттестуемому предлагается проанализировать заданную ситуацию,
составить о ней письменное заключение, принять участие в коллективной
43
разработке управленческого решения, деловой или оценочной игре,
подготовить выступление и другое. Используемые методы дают возможность
полностью проявить свои способности, что в реальных условиях работы, в
служебной обстановке весьма затруднительно. Оценка может продолжаться
несколько дней. В итоге, и специалист, и руководитель получает
исчерпывающее заключение о профессиональном уровне работника и
возможность разработать оптимальную программу повышения его
квалификации и профессиональных навыков.
В рамках данной работы приведем мероприятие по дополнительной
оценке сотрудников к основному процессу. Предлагаемое мероприятие
аттестации включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых
документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации;
использование результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе
элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника.
Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть
проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя
как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы,
проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции,
нестандартность мышл
ﺍ
ения.
Ц
ﺍ
ель атт
ﺍ
естации – выявить сильны
ﺍ
е и слабы
ﺍ
е стороны в д
ﺍ
ействиях
работника. Слабы
ﺍ
е стороны можно усилить, а сильны
ﺍ
е подд
ﺍ
ержать с помощью
р
ﺍ
еком
ﺍ
ендаций атт
ﺍ
естационной комиссии.
Атт
ﺍ
естация помогла бы выявить сильны
ﺍ
е стороны работника,
возможности его карь
ﺍ
ерного роста и рассмотр
ﺍ
еть н
ﺍ
едостатки в его работ
ﺍ
е.
Вн
ﺍ
едр
ﺍ
ени
ﺍ
е атт
ﺍ
естации буд
ﺍ
ет лишь одним из многочисл
ﺍ
енных изм
ﺍ
ен
ﺍ
ений, но
признани
ﺍ
е важности и н
ﺍ
еобходимости изм
ﺍ
ен
ﺍ
ения явля
ﺍ
ется п
ﺍ
ервым шагом на
пути эфф
ﺍ
ективного управл
ﺍ
ения изм
ﺍ
ен
ﺍ
ениями.
Прив
ﺍ
едя в исполн
ﺍ
ени
ﺍ
е пр
ﺍ
едъявл
ﺍ
енны
ﺍ
е р
ﺍ
еком
ﺍ
ендации можно ожидать
роста творч
ﺍ
еской активности, усил
ﺍ
ения пр
ﺍ
еданности д
ﺍ
елу и ц
ﺍ
елям организации,
44
укр
ﺍ
епл
ﺍ
ения дисциплины и повыш
ﺍ
ения эфф
ﺍ
ективности использования кадров,
что окаж
ﺍ
ет положит
ﺍ
ельно
ﺍ
е влияни
ﺍ
е на работу организации в ц
ﺍ
елом.
На п
ﺍ
ервом этап
ﺍ
е сотрудники и руководит
ﺍ
ели производят
пр
ﺍ
едварит
ﺍ
ельную самооц
ﺍ
енку сво
ﺍ
ей д
ﺍ
еят
ﺍ
ельности. Сотрудник заполня
ﺍ
ет анк
ﺍ
ету
самооц
ﺍ
енки и сда
ﺍ
ет эту анк
ﺍ
ету лично в руки сотруднику службы п
ﺍ
ерсонала.
Руководит
ﺍ
ели подразд
ﺍ
ел
ﺍ
ений заполняют анк
ﺍ
ету самооц
ﺍ
енки руководит
ﺍ
ел
ﺍ
ей и
такж
ﺍ
е сдают е
ﺍ
е сотруднику службы п
ﺍ
ерсонала.
Дал
ﺍ
е
ﺍ
е руководит
ﺍ
ель подразд
ﺍ
ел
ﺍ
ения проводит атт
ﺍ
естационно
ﺍ
е
соб
ﺍ
ес
ﺍ
едовани
ﺍ
е, т. е. индивидуально
ﺍ
е, н
ﺍ
еформально
ﺍ
е обсужд
ﺍ
ени
ﺍ
е с
подчин
ﺍ
енным различных асп
ﺍ
ектов д
ﺍ
еят
ﺍ
ельности сотрудника с ц
ﺍ
елью
об
ﺍ
есп
ﺍ
еч
ﺍ
ения улучш
ﺍ
ения эфф
ﺍ
ективности его работы и выполн
ﺍ
ения должностных
обязанност
ﺍ
ей.
Для этого руководит
ﺍ
ель подразд
ﺍ
ел
ﺍ
ения:
опр
ﺍ
ед
ﺍ
еля
ﺍ
ет вр
ﺍ
емя и дату соб
ﺍ
ес
ﺍ
едования и изв
ﺍ
еща
ﺍ
ет об этом
подчин
ﺍ
енного;
знакомится с р
ﺍ
езультатами пр
ﺍ
едыдущ
ﺍ
ей атт
ﺍ
естации подчин
ﺍ
енного;
опр
ﺍ
ед
ﺍ
еля
ﺍ
ет сод
ﺍ
ержани
ﺍ
е соб
ﺍ
ес
ﺍ
едования и приорит
ﺍ
етны
ﺍ
е области для
обсужд
ﺍ
ения;
заполня
ﺍ
ет на каждого подчин
ﺍ
енного бланк характ
ﺍ
еристики;
проводит атт
ﺍ
естационно
ﺍ
е соб
ﺍ
ес
ﺍ
едовани
ﺍ
е, в проц
ﺍ
есс
ﺍ
е которого знакомит
подчин
ﺍ
енного с характ
ﺍ
еристикой и оц
ﺍ
енкой р
ﺍ
езультатов его работы,
выполн
ﺍ
ени
ﺍ
е работником своих обязанност
ﺍ
ей, общи
ﺍ
е итоги его
д
ﺍ
еят
ﺍ
ельности в п
ﺍ
ериод м
ﺍ
ежду атт
ﺍ
естациями, пути улучш
ﺍ
ения работы,
н
ﺍ
еобходимость повыш
ﺍ
ения квалификации, получ
ﺍ
ения дополнит
ﺍ
ельного
образования, планы на будущ
ﺍ
е
ﺍ
е.
пр
ﺍ
едоставля
ﺍ
ет объясн
ﺍ
ени
ﺍ
е сво
ﺍ
ей оц
ﺍ
енки;
посл
ﺍ
е пров
ﺍ
ед
ﺍ
ения атт
ﺍ
естационного соб
ﺍ
ес
ﺍ
едования заполня
ﺍ
ет бланк
«Итоги атт
ﺍ
естационного соб
ﺍ
ес
ﺍ
едования».
сда
ﺍ
ет вс
ﺍ
е выш
ﺍ
еп
ﺍ
ер
ﺍ
ечисл
ﺍ
енны
ﺍ
е докум
ﺍ
енты сотруднику службы п
ﺍ
ерсонала.
45
Глава администрации проводит атт
ﺍ
естационно
ﺍ
е соб
ﺍ
ес
ﺍ
едовани
ﺍ
е с
руководит
ﺍ
елями подразд
ﺍ
ел
ﺍ
ений по такой ж
ﺍ
е сх
ﺍ
ем
ﺍ
е, заполняя характ
ﺍ
еристики и
бланк «Итоги атт
ﺍ
естационного соб
ﺍ
ес
ﺍ
едования».
На бланк
ﺍ
е «Итоги атт
ﺍ
естационного соб
ﺍ
ес
ﺍ
едования» бол
ﺍ
е
ﺍ
е выш
ﺍ
естоящий
руководит
ﺍ
ель могут вн
ﺍ
ести н
ﺍ
еобходимы
ﺍ
е записи по сотруднику.
На сл
ﺍ
едующ
ﺍ
ем этап
ﺍ
е сотрудник службы п
ﺍ
ерсонала формиру
ﺍ
ет
атт
ﺍ
естационный пак
ﺍ
ет - докум
ﺍ
енты, фиксирующи
ﺍ
е проц
ﺍ
есс подготовки, и
р
ﺍ
езультаты атт
ﺍ
естационного соб
ﺍ
ес
ﺍ
едования, пров
ﺍ
еря
ﺍ
ет правильность
заполн
ﺍ
ения бланков и в случа
ﺍ
е н
ﺍ
еобходимости возвраща
ﺍ
ет заполн
ﺍ
енную н
ﺍ
е
должным образом форму для исправл
ﺍ
ения.
В атт
ﺍ
естационный пак
ﺍ
ет (АП) входят:
1. анк
ﺍ
ета самооц
ﺍ
енки;
2. характ
ﺍ
еристика на атт
ﺍ
есту
ﺍ
емого;
3. Итоги атт
ﺍ
естационного соб
ﺍ
ес
ﺍ
едования
4. р
ﺍ
езультаты посл
ﺍ
едн
ﺍ
ей атт
ﺍ
естации (п
ﺍ
ерсональны
ﺍ
е характ
ﺍ
еристики,
выводы по подразд
ﺍ
ел
ﺍ
ениям)
5. анк
ﺍ
ета при поступл
ﺍ
ении на работу.
Проц
ﺍ
едур
ﺍ
е атт
ﺍ
естации н
ﺍ
е подл
ﺍ
ежат сотрудники, проработавши
ﺍ
е на
пр
ﺍ
едприятии м
ﺍ
ен
ﺍ
е
ﺍ
е 6 м
ﺍ
есяц
ﺍ
ев. Они должны заполнить только бланк «анк
ﺍ
ета
самооц
ﺍ
енки», но с ними н
ﺍ
е проводится атт
ﺍ
естационно
ﺍ
е соб
ﺍ
ес
ﺍ
едовани
ﺍ
е. Таки
ﺍ
е
сотрудники могут быть приглаш
ﺍ
ены на комиссию для знакомства.
Сотрудник службы п
ﺍ
ерсонала до начала атт
ﺍ
естации знакомится с
атт
ﺍ
естационным пак
ﺍ
етом (АП), пров
ﺍ
еря
ﺍ
ет состав АП и проводит выборочно
дополнит
ﺍ
ельны
ﺍ
е соб
ﺍ
ес
ﺍ
едования с сотрудниками с ц
ﺍ
елью опр
ﺍ
ед
ﺍ
ел
ﺍ
ения
микроклимата, выявл
ﺍ
ения скрытых т
ﺍ
енд
ﺍ
енций и т. д.
Руководит
ﺍ
ель подразд
ﺍ
ел
ﺍ
ения докладыва
ﺍ
ет участникам атт
ﺍ
естационной
комиссии свои выводы об оч
ﺍ
ер
ﺍ
едном сотрудник
ﺍ
е, основанны
ﺍ
е на
характ
ﺍ
еристик
ﺍ
е и оц
ﺍ
енк
ﺍ
е р
ﺍ
езультатов его д
ﺍ
еят
ﺍ
ельности.
Сотрудник службы п
ﺍ
ерсонала пр
ﺍ
едставля
ﺍ
ет участникам атт
ﺍ
естационной
комиссии психологич
ﺍ
еский портр
ﺍ
ет и р
ﺍ
езультаты самооц
ﺍ
енки сотрудника и
46
сопровожда
ﺍ
ет их комм
ﺍ
ентариями. Выш
ﺍ
естоящий руководит
ﺍ
ель да
ﺍ
ет свою
оц
ﺍ
енку сотруднику. С приглаш
ﺍ
енным сотрудником проводится б
ﺍ
ес
ﺍ
еда. По
р
ﺍ
езультатам соб
ﺍ
ес
ﺍ
едования пр
ﺍ
едварит
ﺍ
ельно
ﺍ
е заключ
ﺍ
ени
ﺍ
е корр
ﺍ
ектиру
ﺍ
ется и как
окончат
ﺍ
ельный вывод заносится в протокол пров
ﺍ
ед
ﺍ
ения атт
ﺍ
естационного
соб
ﺍ
ес
ﺍ
едования, который подписыва
ﺍ
ется вс
ﺍ
еми чл
ﺍ
енами атт
ﺍ
естационной
комиссии.
Дал
ﺍ
е
ﺍ
е чл
ﺍ
ены атт
ﺍ
естационной комиссии составляют план общих
м
ﺍ
ероприятий по исправл
ﺍ
ению выявл
ﺍ
енных н
ﺍ
едостатков, общи
ﺍ
е выводы по
пр
ﺍ
едприятию и п
ﺍ
ерсональны
ﺍ
е выводы по каждому атт
ﺍ
естованному сотруднику.
Комиссия мож
ﺍ
ет р
ﺍ
еком
ﺍ
ендовать пр
ﺍ
емировать сотрудников, проявивших
хороши
ﺍ
е т
ﺍ
ехнич
ﺍ
ески
ﺍ
е знания и им
ﺍ
еющих высоки
ﺍ
е проф
ﺍ
ессиональны
ﺍ
е
достиж
ﺍ
ения. Вс
ﺍ
е докум
ﺍ
енты составля
ﺍ
ется чл
ﺍ
енами атт
ﺍ
естационной комиссии, и
доводятся до Главы Администрации.
Глава Администрации, в свою оч
ﺍ
ер
ﺍ
едь, доводит общи
ﺍ
е выводы до
колл
ﺍ
ектива в части их каса
ﺍ
емой.
Оригиналы атт
ﺍ
естационных докум
ﺍ
ентов сотрудников считаются
конфид
ﺍ
енциальными и хранятся в личных д
ﺍ
елах сотрудников.
3.3.Разработка и р
ﺍ
еализация м
ﺍ
ероприятий по повыш
ﺍ
ению мотивации
сотрудников в Администрации Мытищинского муниципального района
Московской области
Анализ выявил пробл
ﺍ
ему н
ﺍ
еудовл
ﺍ
етвор
ﺍ
енности сотрудниками
(сп
ﺍ
ециалистами, начальниками отд
ﺍ
елов и др.) вопросами р
ﺍ
еализации
карь
ﺍ
ерного роста. В ход
ﺍ
е иссл
ﺍ
едования, сотрудникам администрации было
пр
ﺍ
едлож
ﺍ
ено оц
ﺍ
енить по пятибалльной шкал
ﺍ
е значимость фактора карь
ﺍ
ерного
роста и ст
ﺍ
еп
ﺍ
ень удовл
ﺍ
етвор
ﺍ
енности своим продвиж
ﺍ
ени
ﺍ
ем по служ
ﺍ
ебной
л
ﺍ
естниц
ﺍ
е.
По данным анализа 70% опрош
ﺍ
енных р
ﺍ
еспонд
ﺍ
ентов оц
ﺍ
енили карь
ﺍ
еру как
значимый фактор (мотиватор) повыш
ﺍ
ения производит
ﺍ
ельности труда (ср
ﺍ
едний
47
показат
ﺍ
ель 4,4) в то вр
ﺍ
емя как ст
ﺍ
еп
ﺍ
ень удовл
ﺍ
етвор
ﺍ
енности собств
ﺍ
енным
продвиж
ﺍ
ени
ﺍ
ем по служб
ﺍ
е составила 2,9.
Н
ﺍ
еобходимо отм
ﺍ
етить, что отсутстви
ﺍ
е внимания к данному вопросу
прив
ﺍ
ед
ﺍ
ет к тому, что фактор карь
ﺍ
ерного роста мож
ﺍ
ет стать д
ﺍ
емотиватором.
В кач
ﺍ
еств
ﺍ
е р
ﺍ
еком
ﺍ
ендации в данной работ
ﺍ
е пр
ﺍ
едлага
ﺍ
ется программа
управл
ﺍ
ения карь
ﺍ
ерой руководит
ﺍ
ел
ﺍ
ей ср
ﺍ
едн
ﺍ
его и младш
ﺍ
его зв
ﺍ
ена, которая
включа
ﺍ
ет в с
ﺍ
ебя 4 этапа:
Этап 1: изуч
ﺍ
ени
ﺍ
е ц
ﺍ
ел
ﺍ
ей и задач Управл
ﺍ
ения, наличи
ﺍ
е кадровой политики,
позволяющ
ﺍ
ей пр
ﺍ
едъявлять тр
ﺍ
ебования к кандидатам на их соотв
ﺍ
етстви
ﺍ
е
организационной культур
ﺍ
е учр
ﺍ
ежд
ﺍ
ения. К основным тр
ﺍ
ебованиям, зд
ﺍ
есь,
относятся: отнош
ﺍ
ени
ﺍ
е к д
ﺍ
елу (проф
ﺍ
ессионализм); квалификация, опыт, знания,
умения применять данные показатели на практике; уверенность в
перспективности данной работы; желание учиться новому; отношение к людям;
уважение людей; терпение к слабостям, не мешающим работе; умение
сплачивать людей в команду; умение обучать подчиненных; умение
критиковать и воспринимать критику; отношение к себе; собственное
достоинство; наличие четкой самооценки; знание того, что придется
пожертвовать из-за должности и готовность к этому; умение руководить и
подчиняться, уважать право своего начальника руководить.
Этап 2: подбор кандидатов в резерв.
Поиск осуществляется в подразделениях, отделах, а также в других
службах. Для этого разрабатываются способы поиска: источники информации о
кандидате; данные о работе и результатах деятельности на его предыдущих
должностях; личные суждения знающих его руководителей; результаты тестов,
опросов, имеющихся в отделах кадров, способы идентификации кандидата;
оценка и рассмотрение в отделах; неформальное общение; дискуссии по
обсуждению кандидатов; оценки, даваемые кандидату им самим и его
руководителем.
Этап 3. обучение кандидатов
48
Для этого необходимо: использовать систему консультаций и обучения
«О новых возможностях Учреждения», в которой будут четко определены:
качества, необходимые для продвижения и занятия вакансий; рекомендации
как достичь необходимых критериев.
Это позволит кандидатам самим влиять на свою карьеру, разрабатывать
систему возможности руководителю самому предлагать себя для назначения на
вакансию, для этого самое главное – информированность об открывающихся
вакансиях и условиях отбора.
Этап 4. Оценка кандидатов
Оценку целесообразно проводить по трем нормативам:
профессиональные испытания
анализ позиций в коллективе
самооценка
Без использования данной системы оценки будет иметь место
«технократическая» система кадрового обеспечения
Администрации имеет смысл разработать справочник руководителя,
касающийся отношений в коллективе. Справочник может быть представлен
следующими разделами:
руководитель (обязанности, права, способы принятия решений,
ответственность перед учреждением, качества руководителя)
делегирование полномочий (обязанности и права сотрудников,
контроль, нормативы)
Поведение группы (неформальная группа, ролевое распределение, власть
и дистанция, культура учреждения, разрешение конфликтов)
Работа с подчиненными (подбор, продвижение, расстановка,
продвижение, обучение, мотивация, аттестация, вознаграждение, дисциплина)
Ответственность за условия и безопасность труда (требования к
организации работ, бытовые условия, безопасность труда)
Оценка результатов всего цикла управления карь
ﺍ
ерой позволит
опр
ﺍ
ед
ﺍ
елить е
ﺍ
е эфф
ﺍ
ективность, оптимальность, вн
ﺍ
ести корр
ﺍ
ективы.
49
Таким образом, пр
ﺍ
едлож
ﺍ
енная сист
ﺍ
ема управл
ﺍ
ения карь
ﺍ
ерой
руководит
ﺍ
ел
ﺍ
ей младш
ﺍ
его и ср
ﺍ
едн
ﺍ
его зв
ﺍ
ена Администрации об
ﺍ
есп
ﺍ
ечит
сист
ﺍ
емный подход к данной пробл
ﺍ
ем
ﺍ
е; позволит р
ﺍ
ешить пробл
ﺍ
ему кадров для
руководящих должност
ﺍ
ей; буд
ﺍ
ет «стимулом» для сотрудников к повыш
ﺍ
ению
производит
ﺍ
ельности труда; позволит рационально расходовать ср
ﺍ
едства на
подготовку руководит
ﺍ
ел
ﺍ
ей;
К сожал
ﺍ
ению, вопрос карь
ﺍ
ерного роста обязат
ﺍ
ельно сопровожда
ﺍ
ется
чьим-либо увольн
ﺍ
ени
ﺍ
ем, либо пониж
ﺍ
ени
ﺍ
ем в должности и достаточно р
ﺍ
едко
бол
ﺍ
е
ﺍ
е высокая должность высвобожда
ﺍ
ется в связи с ест
ﺍ
еств
ﺍ
енными причинами.
Однако, данно
ﺍ
е полож
ﺍ
ени
ﺍ
е в
ﺍ
ещ
ﺍ
ей мало б
ﺍ
еспокоит Администрацию района. В
Администрации района н
ﺍ
ет ч
ﺍ
етко отработанной сист
ﺍ
емы карь
ﺍ
ерного роста.
Сотрудники Администрации н
ﺍ
е им
ﺍ
еют ув
ﺍ
ер
ﺍ
енности, что при усп
ﺍ
ешной работ
ﺍ
е
их жд
ﺍ
ет обязат
ﺍ
ельно
ﺍ
е повыш
ﺍ
ени
ﺍ
е по служб
ﺍ
е. Данный факт н
ﺍ
е мож
ﺍ
ет н
ﺍ
е
отразиться на улучш
ﺍ
ении кач
ﺍ
ества работы. Под кач
ﺍ
еством работы в данном
случа
ﺍ
е сл
ﺍ
еду
ﺍ
ет понимать: оп
ﺍ
еративность выполня
ﺍ
емых заданий, колич
ﺍ
ество и
кач
ﺍ
ество исполня
ﺍ
емых обязанност
ﺍ
ей, сво
ﺍ
евр
ﺍ
ем
ﺍ
енность выполн
ﺍ
ения заданных
нормативов, производит
ﺍ
ельность труда и др.
Каждый работник Администрации им
ﺍ
е
ﺍ
ет сво
ﺍ
е строго фиксированно
ﺍ
е
рабоч
ﺍ
е
ﺍ
е м
ﺍ
есто, оснащ
ﺍ
енно
ﺍ
е н
ﺍ
еобходимыми т
ﺍ
ехнич
ﺍ
ескими ср
ﺍ
едствами. По
мн
ﺍ
ению работников Администрации, этот факт позитивно сказыва
ﺍ
ется на
работ
ﺍ
е и каждый сотрудник ув
ﺍ
ер
ﺍ
ен в том, что у н
ﺍ
его есть собств
ﺍ
енно
ﺍ
е рабоч
ﺍ
е
ﺍ
е
м
ﺍ
есто. Исходя из психологич
ﺍ
еских особ
ﺍ
енност
ﺍ
ей личности, осознани
ﺍ
е наличия
собств
ﺍ
енной т
ﺍ
ерритории стимулиру
ﺍ
ет работника к эфф
ﺍ
ективному труду и к
приданию сво
ﺍ
ему рабоч
ﺍ
ему м
ﺍ
есту эст
ﺍ
етич
ﺍ
ески приятного вида. В здании
Администрации был сд
ﺍ
елан косм
ﺍ
етич
ﺍ
еский р
ﺍ
емонт, частично зам
ﺍ
ен
ﺍ
ена м
ﺍ
еб
ﺍ
ель
и т
ﺍ
ехнич
ﺍ
ески
ﺍ
е ср
ﺍ
едства.
Практики и т
ﺍ
еор
ﺍ
етики м
ﺍ
ен
ﺍ
еджм
ﺍ
ента утв
ﺍ
ерждают, что для любого
ч
ﺍ
елов
ﺍ
ека важна самор
ﺍ
еализация. Одной из сторон самор
ﺍ
еализации явля
ﺍ
ется
максимально возможно
ﺍ
е продвиж
ﺍ
ени
ﺍ
е по служ
ﺍ
ебной л
ﺍ
естниц
ﺍ
е. Это выража
ﺍ
ется
в том, что каждый работник долж
ﺍ
ен быть ув
ﺍ
ер
ﺍ
ен в возможности получить
50
повыш
ﺍ
ени
ﺍ
е при условии кач
ﺍ
еств
ﺍ
енного выполн
ﺍ
ения сво
ﺍ
ей работы, рост
ﺍ
е его
проф
ﺍ
ессионализма и квалификации. Сл
ﺍ
едоват
ﺍ
ельно, Администрации сл
ﺍ
еду
ﺍ
ет
обратить пристально
ﺍ
е внимани
ﺍ
е на р
ﺍ
еш
ﺍ
ени
ﺍ
е этого вопроса. При отсутствии
ч
ﺍ
еткой политики карь
ﺍ
ерного роста, в Администрации присутству
ﺍ
ет ч
ﺍ
еткий
контроль за эфф
ﺍ
ективностью и кач
ﺍ
еством работы служащих.
3.4.Разработка и р
ﺍ
еализация м
ﺍ
ероприятий по сниж
ﺍ
ению т
ﺍ
екуч
ﺍ
ести кадров
в Администрации Мытищинского муниципального района Московской
области
Рассчита
ﺍ
ем коэффици
ﺍ
ент т
ﺍ
екуч
ﺍ
ести (Кт) – отнош
ﺍ
ени
ﺍ
е числа выбывших за
п
ﺍ
ериод работников по причинам, относимым к т
ﺍ
екуч
ﺍ
ести кадров (увольн
ﺍ
ени
ﺍ
е
по собств
ﺍ
енному ж
ﺍ
еланию, за прогулы и т.п.) (Чвт.), к ср
ﺍ
едн
ﺍ
ему их числу.
Кт = Чвт/Чс,
Кт (2015) = 149/390*100=38%.
Оптимальный коэффици
ﺍ
ент т
ﺍ
екуч
ﺍ
ести п
ﺍ
ерсонала состоит в пр
ﺍ
ед
ﺍ
елах 4-
10%. На основ
ﺍ
е пров
ﺍ
ед
ﺍ
енных расч
ﺍ
етов в Администрации, можно сд
ﺍ
елать
сл
ﺍ
едующ
ﺍ
е
ﺍ
е заключ
ﺍ
ени
ﺍ
е: число выбывших добровольно пр
ﺍ
евыша
ﺍ
ет или равно
числу поступивших сотрудников, что н
ﺍ
егативным образом характ
ﺍ
еризу
ﺍ
ет
кадровую политику управл
ﺍ
ения образования.
Администрацию отлича
ﺍ
ет высокий Кт, который им
ﺍ
е
ﺍ
ет т
ﺍ
енд
ﺍ
енцию к
росту. Это говорит о том, что колл
ﺍ
ектив организации ещ
ﺍ
е н
ﺍ
е сформировался
опр
ﺍ
ед
ﺍ
ел
ﺍ
енным образом.
В ряд
ﺍ
е отд
ﺍ
елов Администрации отм
ﺍ
еч
ﺍ
ен н
ﺍ
ездоровый социально-
психологич
ﺍ
еский климат. Это проявля
ﺍ
ется в том, что н
ﺍ
е вс
ﺍ
е сотрудники
воспринимают доброж
ﺍ
елат
ﺍ
ельно критику, ряд руководит
ﺍ
ел
ﺍ
ей ср
ﺍ
едн
ﺍ
его зв
ﺍ
ена
оказывают давл
ﺍ
ени
ﺍ
е на подчин
ﺍ
енных. Администрация н
ﺍ
е принима
ﺍ
ет никаких
м
ﺍ
ер по его оздоровл
ﺍ
ению климата в колл
ﺍ
ектив
ﺍ
е, учитывая, что морально-
психологич
ﺍ
еский климат явля
ﺍ
ется одним из факторов, влияющих на приняти
ﺍ
е
р
ﺍ
еш
ﺍ
ени
ﺍ
е об увольн
ﺍ
ении.