4
Содержание
Введение……………………………………………………………………………5
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации…….…..8
1.1. Понятие и сущность кадровой политики организации…………………… 8
1.2. Формы и мероприятия кадровой политики…………………………………14
1.3. Методы актуализации кадровой политики современной организации……25
Выводы по главе 1………………………………………………………………… 29
Глава 2. Состояние кадровой политики в 121 бригаде десантных кораблей
Северного флота………………………………………………………………… 30
2.1. Общая характеристика деятельности объекта исследования…………… 30
2.2. Анализ существующей кадровой политики организации………………… 40
Выводы по главе 2………………………………………………………………… 59
Глава 3. Совершенствование кадровой политики в 121 бригаде десантных
кораблей Северного флота………………………………………………………62
3.1. Предложения по актуализации кадровой политики……………………… 62
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий………………75
Выводы по главе 3………………………………………………………………… 81
Заключение……………………………………………………………………… 82
Список использованной литературы………………………………………… 85
Приложение……………………………………………………………………… 88
5
Введение
Кадровая политика организации — главное и основное направление
работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, перечень
утвержденных и принятых как повсеместно, так и для конкретной организации
правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть
определены, сформулированы, приняты к выполнению и реализованы в
процессе деятельности организации.
Понятие «политика организации» включает в себя систему норм и
правил, в соответствии с которыми живет система в целом и по которым
действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой,
внешнеэкономической политики, политики по отношению к конкурентам и т.д.,
любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
Такой подход характерен в системе государственной службы: именно в
государственных структурах и организациях наиболее последовательно
реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития
организации. Зачастую в системе государственной службы система кадровой
политики четко определена и изложена в утвержденных старшим начальником
или руководителем нормативно-правовых актах, приказах, директивах и т.д.
Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в
соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи,
находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения
поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации
производственное поведение каждого из ее сотрудников.
Кадровая политика является частью политики организации и должна
полностью соответствовать концепции ее развития
1
. Она определяет и
обосновывает необходимость использования на практике конкретных методов
подбора, расстановки, перемещения и использования кадров, но не занимается
анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с
1
Управление персоналом организации: Кибанов А.Я.; 4-е изд., доп. и перераб. – М.:
ИНФРА-М, 2018. — 695 с.
6
кадрами.
Основным содержанием кадровой политики являются
1
:
— во-первых, обеспечение организации квалифицированными кадрами,
включая планирование, подбор и наѐм персонала, высвобождение (с учетом
выхода на пенсию и увольнения), анализ текучести кадров и др.;
— во-вторых, подготовка и развитие персонала, повышение
квалификации и переподготовка, проведение аттестации, организация
продвижения по службе и оценка профпригодности;
— в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда,
обеспечение техники безопасности на рабочих местах и производстве,
социальные выплаты, либо стимулирующие выплаты, предусмотренные в
конкретной организации.
Цель исследования – совершенствование кадровой политики в 121
бригаде десантных кораблей Северного флота.
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
- изучена сущность и особенность управления персоналом в современных
условиях;
- рассмотрены основные направления реализации кадровой политики
организации;
- дана общая характеристика деятельности объекта исследования;
- проведен анализ основных направлений кадровой политики в работе с
персоналом организации;
- разработаны предложения по совершенствованию кадровой политики
организации в системе Министерства обороны РФ;
Объект исследования - 121 бригада десантных кораблей Северного флота
ВМФ России, одно из крупнейших корабельных соединений Кольского
полуострова. Главным назначением бригады является высадка морского
1
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e
изд., перераб. и доп. - м.: НИЦ инфра-м, 2015. – 350 с.
7
десанта, доставка вооружения и военной техники, а также снабженческих
грузов на необорудованные места побережья (пляжи, плѐсы и др). Десантные
корабли могут привлекаться к снабжению военно-морских баз и пунктов
материально-технического обеспечения флота.
Предметом исследования является кадровая политика как составная
часть управления персоналом.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
следующие методы исследования: системный анализ, структурно-
динамический анализ, статистический анализ; методы сравнения, обобщения и
формализации.
Теоретической основой исследования стали труды отечественных и
зарубежных специалистов в области менеджмента и управления персоналом А.
П. Егоршина, П. Друкера, Г. Десслера, А.В. Дейнеки, В.А. Беспалько, Р. Дафта
и др., а также информация из сети Интернет по данной тематике.
Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая
включает введение, три главы, заключение, список использованной
литературы.
В первой главе исследования рассмотрены теоретические основы
кадровой политики организации.
Вторая глава включает оценку состояния кадровой политики исследуемой
организации.
В третьей главе исследования представлены основные направления
совершенствования кадровой политики организации.
8
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации
1.1. Понятие и сущность кадровой политики организации
Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с
персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы,
имеющая целью создание высокопрофессионального, сплоченного и
ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения
внешней и внутренней среды
1
. Главной целью кадровой политики является
формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении
позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.
Кадровая политика как инструмент управления – это деятельность,
имеющая целью слияние усилий всех работников организации для решения
поставленных задач, поэтому кадровой политикой занимаются все уровни
управления предприятием: высшее руководство, начальники служб и
командиры подразделений, кадровая служба.
Перед кадровой политикой стоит ряд обязательных задач, без решения
которых ее реализация затруднена. Первая задача – поиск на рынке труда
потенциальных работников и набор сотрудников, по возможности максимально
соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем
выявления достойных кандидатов среди сотрудников самой организации, за ее
пределам и на внешнем рынке труда
2
.
Для подбора кандидатов на вакантные должности из числа сотрудников,
необходимо анализировать и составлять объективную оценку работников
организации. Это является довольно непростым и весьма трудоемким
процессом, так как для качественной и объективной оценки деятельности
специалиста, помимо его трудовых достижений, приходится оценивать его
личностные качества (коммуникабельность, положение в коллективе, умение
руководить персоналом и т.д.).
1
Управление организацией : учеб. пособие / Л. И. Лукичева. Изд-во, 2016. — 360 с.
2
Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А.
Беспалько. Изд-во, 2017. — 932 с.
9
Вторая задача - адаптация принятых специалистов к работе и
коллективу. Создание сотрудникам условий для быстрого привыкания и выхода
на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты
работы всей организации
1
.
Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника
выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и
способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и
желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования
специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии изучения и
внедрения.
Третья задача – анализ деятельности сотрудников и выделение среди них
способных учиться, совершенствовать имеемые, либо приобретенные в
процессе работы в организации навыки, осваивать новые виды техники и
постигать новые технологии.
Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания
уделять специализированным знаниям, которые устаревают по мере внедрения
новых образцов техники и технологий производства. Политика обучения и
переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является
важным составным элементом эффективной кадровой политики.
Четвертая задача — эффективная и объективная оценка умений и
способностей сотрудников. По своей сути, это оценка трудового потенциала
сотрудников. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из
множества компонентов (образование, опыта, профессионализм,
удовлетворенности своей работой, уверенности в своем руководстве, наличие
условий для перспективы дальнейшего роста и т.д.).
Значит, необходимо выделять те компоненты, которые в наибольшей
степени соответствуют целям и задачам предприятия. Выбор метода,
позволяющего выделить приоритетные для достижения целей организации
1
Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Азоев Г.Л., Баранчеев В.П., Поршнев
А.Г., Румянцева З.П.; Под ред. Саломатина Н.А. - 4-е изд., перераб. и доп.-М.: НИЦ ИНФРА-
М, 2016. – 669 с.
10
компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом.
В идеале, имеемая специальность, знания и умения принимаемых
работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям.
Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового
потенциала по компонентам и в целом. В экономике труда наиболее часто
упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность,
дисциплина, творческий потенциал, профессионализм.
Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет
руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику.
Таким образом, можно выделить следующие принципы работы с кадрами:
- обеспечение подбора персонала по деловым качествам - предполагает
определение критериев, процедуры, правил, закрепленных в нормах права,
которые не только помогут руководителю принять верное решение, но и
воспрепятствуют появлению в этом вопросе ошибок;
- сочетание принципа преемственности и сменяемости кадров, то есть
использование опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых,
перспективных сотрудников и постоянного обновления персонала;
- подконтрольность и подотчетность кадров;
- законность - вопросы формирования кадров в обязательном порядке
должны соответствовать нормам действующего законодательства и правового
поля деятельности организации. Организация на основе правил трудового
законодательства и правил (уставов, кодексов) организации, определяет методы
осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и
расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;
- плановость в кадровой политике.
Сегодня серьезной проблемой становится разработка новой кадровой
политики, отвечающей всем тенденциям изменениям на рынке труда, в
экономической и политической сфере государства. В конечном итоге,
идеальной моделью кадровой политики будут являться высокие
экономические, либо производственные показатели организации наряду с
11
моральным и материальным благополучием сотрудников.
Кадровая политика организации обязательно должна содержать разделы,
отражающие следующие направления:
- требования, предъявляемые к персоналу организации по его
квалификации, качеству работы и другим параметрам как в текущий момент,
так и перспективе;
- создание подразделения, отвечающего за работу с кадрами с чѐтким
определением обязанностей и полномочий;
- определение системы оплаты труда, а также мотивации персонала;
- определение методов и общих направлений управления движением
сотрудников организации (приѐм на работу, перевод, повышение, увольнение);
- определение системы обучения и подготовки персонала;
- определение системы оценки эффективности проводимой кадровой
политики.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые
можно разделить на внутренние и внешние.
К внешним относятся национальное трудовое законодательство;
взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры;
перспективы развития рынка труда.
Внутренними факторами являются структура и цели организации;
территориальный фактор; организационно-штатная структура организации;
применяемые технологии; культура организации; условия труда; стиль
руководства, сложившиеся отношения и климат в коллективе.
Варианты кадровой политики обычно группируют по двум основаниям
1
.
Первый – это способ реализации стратегии управления персоналом,
определяемый уровнем осознания руководителем организации тех правил и
нормативов, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а так же
показателем фактора влияния руководства на сложившуюся кадровую
1
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд.,
перераб. и доп. - м.: НИЦ инфра-м, 2015. – 350 с.
12
политику. Второй – это то, на какой персонал ориентировано руководство при
заполнении вакансий и формировании штата.
По первому основанию выделяются следующие виды кадровой политики:
1. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда
руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а
кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые
программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать
исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.
Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.
1) при рациональной кадровой политике руководство организации имеет
как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и
располагает не только средствами диагностики персонала, но и
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный
периоды.
В программах развития организации содержатся краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный
и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа
кадровой работы с вариантами ее реализации;
2) при авантюристической кадровой политике руководство организации
не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации,
но стремится влиять на нее.
2. Пассивная кадровая политика – осуществляется тогда, когда
руководство организации не имеет четкой программы действий в отношении
персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий
посредством оценки персонала.
При этом проблемы решаются экстренным путем и любыми способами,
без попытки анализа сложившейся обстановки и попыток недопущения
подобного впредь. Механизмы мотивации и стимулирования сотрудников не
разрабатываются, работа по прогнозированию кадровой ситуации не ведется.
3. Реактивная кадровая политика – проводится в случае, когда
13
руководство организации осуществляет контроль за проявлениями негативного
состояния в работе с кадрами, причинами возникновения конфликтных
ситуаций и владеет ситуацией развития кризиса.
Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на
анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами
диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
4. Превентивная кадровая политика – занимает промежуточное место
между активной и реактивной кадровой политикой. Превентивная кадровая
политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы
развития ситуации, но не имеет средств на их реализацию (в том числе
финансовых).
Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами
диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на
среднесрочный период. В программах развития организации содержатся
краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как
качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию
персонала.
По второму варианту, в зависимости от ориентации на собственный или
на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде
выделяют открытую и закрытую кадровую политику:
а) открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать
работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего
руководства.
Такая кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих
агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и
стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли, в том числе за
счет переманивания высококвалифицированных специалистов за счет более
комфортных условий труда;