24
товаров и услуг, и, как следствие, снижается конкурентная устойчивость
фирмы. Занижение стоимости персонала, в свою очередь, приводит к его
«оттоку» и переходу лучших специалистов к конкурентам.
Дорогостоящий специалист, который в силу своего образования,
жизненного и карьерного пути является профессионалом в своей области,
должен быть нанят в такую организацию и на выполнение таких задач, где его
возможности смогут принести значительную пользу и экономическую выгоду,
которой хватит и на заработную плату (обеспечивающую удовлетворение его
потребностей), и на возврат вложенных в него инвестиций (обучение,
социальные затраты и т.д.).
Управление персоналом - составная часть управления предприятием.
Система управления персоналом представляет собой совокупность
взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие
организации как единого целого.
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное
воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на
приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий,
условий развития организации.
Кадровая политика сводится к выработке определенного набора кадровых
решений, касающихся отдельных лиц или их групп, для обеспечения
нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке,
продвижению, обучению, стимулированию, оплате и увольнению кадров.
Можно выделить пассивную и активную кадровую политику, а также два
подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
Она может быть реактивной и превентивной, открытой и закрытой. Для
осознанного и целенаправленного проведения кадровой политики необходимо
осуществить ряд этапов по еѐ проектированию: нормирование,
программирование, мониторинг персонала
1
.
1
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e
изд., перераб. и доп. - м.: НИЦ инфра-м, 2015. – 350 с.
25
Важным аспектом в оценке состояния кадровой политики является
оценка эффективности управления персоналом организации, которую
производят по конечным результатам деятельности организации за
определенный период, по показателю рентабельности персонала, по
показателю результативности и качества живого труда, по стоимости
персонала, по реальной выгоде, которую имеет организация от процесса труда
персонала.
1.3. Методы актуализации кадровой политики современной организации
Для рассмотрения методов актуализации кадровой политики
организации, необходимо определить их необходимость. Необходимость
актуализации кадровой политики обуславливается тем, что на нее как на один
из элементов жизнедеятельности организации, влияет ряд факторов. Под
воздействием данных факторов кадровая стратегия находится в состоянии
постоянного изменения и совершенствования.
Рассмотрим факторы макро- и микросреды, влияющие на кадровую
стратегию организации. Главным их различием является то, что факторы
макросреды практически не зависят от работодателя и повлиять на них
практически невозможно.
Учитывать факторы макросреды необходимо на этапе формирования
своей кадровой стратегии максимально используя при этом предоставляемые
ими дополнительные возможности и максимально избегая связанные с их
действием опасности. Факторы микросреды наоборот, зависят от
индивидуальных особенностей организации, которые присущи всем аспектам
ее деятельности.
Факторы макросреды влияют на кадровую стратегию следующим
образом:
– Централизация в рамках государства, либо отдельного субъекта
государства, трудовых отношений. На примере Российской федерации, это
значит, что нормативно-правовая база, регламентирующая трудовые отношения
26
между работодателем и работником (трудовой кодекс РФ), является
обязательной к исполнению работодателем.
– Состояние рынка труда на территории региона, в котором
дислоцировано производство или организация. Необходимо учитывать наличие
трудового резерва, а так же возможность учебных заведений и предприятий
региона обеспечить наличие в этом резерве специалистов, необходимых для
обеспечения данного предприятия.
– Особенность трудового менталитета работников, которая влияет на
организацию внутренних отношений на рынке труда. В этом заключается
главная трудность внедрения зарубежных систем подбора персонала и оплаты
труда, а так же планирования кадровой стратегии.
Факторы микросреды, влияющие на кадровую стратегию:
– миссия организации;
– финансовые возможности организации;
– имидж и авторитет организации на рынке труда как работодателя;
– уровень профессионализма сотрудников отдела по работе с персоналом;
– уровень гарантированной социальной защищенности работников,
приемлемый для работодателя.
Итак, вопрос актуализации кадровой стратегии организации, несомненно,
необходим. Актуализация – это внесение изменений в существующую
стратегию, в целях ее адаптации к изменению условий макро- и микросреды.
Она может быть направлена как на профилактику и предупреждение
возможных проблем до возникновение факта их кризисного развития, так и на
оптимизацию стратегии предприятия.
Существует ряд методических требований к процессу актуализации:
– процесс необходимо осуществлять планомерно, в «щадящем» режиме;
– при планировании мероприятий актуализации необходимо учитывать
не только их целесообразность, но и их жизнеспособность в реальных
условиях;
– перед практическим внедрением данных мероприятий, необходимо
27
провести информирование работников о планируемых изменениях, их
целесообразности и необходимости;
– для проведение мероприятий необходимо привлекать максимальное
число руководителей и управленцев организации;
– производить мероприятия необходимо в заранее установленной
последовательности.
Как сказано ранее, к процессу актуализации необходимо привлекать
максимальное число руководителей и управленцев организации. В ходе
реализации мероприятий должны быть задействованы: руководитель
организации, либо непосредственно собственник, руководитель кадрового
органа, либо руководитель службы управления персоналом, специалисты
финансово-экономической службы, руководители отделов, служб и
подразделений организации. Обязательно участие, при наличии в организации,
представителей действующего профсоюза.
Эффективность проводимых мероприятий, направленных на
актуализацию кадровой стратегии, определяется по следующим критериям:
– снижение оттока ценных кадров и снижение текучести кадров в целом;
– улучшение качественных характеристик человеческого капитала
организации за счет сохранения ценных кадров и отсеивание некомпетентных
работников;
– снижение показателей расходов организации по кадровому
направлению на фоне общей прибыли организации (вне зависимости от ее
динамики);
– повышение уровня имиджа и авторитета организации как работодателя
на рынке труда;
– сокращение фактов трудовых и межличностных конфликтов;
– регулирование и улучшение отношений администрации и
действующего профсоюза.
Актуализацию кадровой стратегии организации можно организовать как
силами собственных специалистов, так и с привлечением сторонних экспертов.
28
Первый вариант более свойственен для крупных организаций с сильной
кадровой службой, однако для оценки и экспертизы предлагаемых
мероприятий, все же рекомендуется прибегнуть к привлечению
специализированных консалтинговых фирм.
Во втором случае, планирование и реализацию данных мероприятий
осуществляют консалтинговые фирмы, но взаимодействие с ними
целесообразно строить на основе стратегического партнерства.
Актуализацию кадровой стратегии организации, вне зависимости от
выбранного варианта, необходимо проводить в три этапа, а именно:
– подготовительный этап;
– проектный этап;
- этап опытной апробации;
В подготовительном этапе необходимо, прежде всего, выявить
потребность в актуализации кадровой стратегии организации на основе
мониторинга влияющих на нее факторов. После выявления элементов кадровой
стратегии, требующих актуализации, необходимо определить возможные
опасности и нежелательные результаты, связанные с данной работой.
После расчета, совместно с финансово-экономической службой
организации, необходимых финансовых ресурсов и затрат, предложения
обосновываются руководству организации. Затем непосредственно руководство
принимает решение об актуализации кадровой стратегии.
На основании принятого решения, в ходе проектирования, производится
сбор всей информации, необходимой для актуализации. Разрабатываются
конкретные предложения, которые согласовываются со всеми
заинтересованными инстанциями.
После согласования предложений, формируется окончательный вариант
актуальной кадровой стратегии и программы ее опытной апробации, которые
представляются на рассмотрение и утверждение руководству. После
утверждения руководством новой кадровой стратегии и программы ее опытной
апробации, руководство принимает решение на ее внедрение и выделения
29
необходимых ресурсов.
После утверждения новой кадровой стратегии и выделения ресурсов,
начинается процесс опытной апробации. В ходе работы необходимо провести
обучение и подробный инструктаж должностных лиц, принимающих участие в
данном процессе (лица определяются программой опытной апробации). Далее
вносятся коррективы во внутреннюю нормативную базу в части касаемо
направления работы с кадрами организации.
После этого происходит процесс опытной апробации предложенных
инноваций, подводятся итоги проведенной работы, при необходимости, в
актуализированную кадровую стратегию организации вносятся изменения и
коррективы. После проведения всех вышеуказанных мероприятий, новая
актуализированная кадровая стратегия утверждается.
Выводы по главе 1
Исходя из всего вышеизложенного, следует вывод, что в любой
организации, вне зависимости от сферы деятельности, стоящих перед ней задач
и предназначения, должна быть разработана кадровая стратегия. Кадровая
стратегия – это основное направление жизнедеятельности предприятия,
которое направлено как на регулирование взаимоотношений между работником
и работодателем, так и на оптимизацию самого производства.
При грамотно спланированной и своевременно актуализированной
кадровой политике, можно избежать большого количества проблем и издержек,
в том числе финансовых, которые могут негативно повлиять на деятельность
организации в целом. Для обеспечения качественного функционирования
организации в данном аспекте, несомненно, обеспечить реализацию кадровой
политики может только высококвалифицированная и подготовленная кадровая
служба.
Не зависимо от того рассматриваем мы государственную структуру или
структуру коммерческую, взаимоотношения между работником и
работодателем актуальны для всех. В связи с этим, темой своей дипломной
30
работы я выбрал «Совершенствование кадровой политики 121 бригады
десантных кораблей Северного флота», так как считаю, что грамотная кадровая
стратегия и квалифицированный персонал кадровой службы актуален как для
коммерческих организаций, так и для обособленных государственных служб,
каким является, в том числе, и Министерство обороны.
31
Глава 2. Состояние кадровой политики в 121 бригаде десантных
кораблей Северного флота
2.1. Общая характеристика деятельности объекта исследования
121 бригада десантных кораблей Северного флота (в дальнейшем
«организация») – одно из структурных подразделений Объединенного
стратегического командования «Северный флот», которое в свою очередь
является организацией Министерства обороны. Главными задачами Северного
флота и его подразделений являются:
– обеспечение безопасности гражданского судоходства и оборона
северных рубежей Российской федерации от возможной военной агрессии со
стороны вероятного противника;
– защита экономической зоны и районов производственной деятельности,
пресечение незаконной производственной деятельности;
– обеспечение безопасности судоходства;
– выполнение внешнеполитических акций правительства в экономически
важных районах Мирового океана (визиты, деловые заходы, совместные
учения, действия в составе миротворческих сил и др.);
– освоение Арктики и арктического шельфа.
Организация выполняет задачи по высадке морского десанта, доставке
вооружения и военной техники, а также снабженческих грузов на
необорудованные места побережья (пляжи, плѐсы и др.), снабжение военно-
морских баз и пунктов материально-технического обеспечения флота.
В своей деятельности, организация планирует морские перевозки грузов
различного состава и предназначения по Северному морскому пути и других
акваторий мирового океана, в том числе в недоступные для гражданского
судоходства порта и архипелаги Северного ледовитого океана.
Также в деятельность организации входит планирование и оптимизация
потребления энергоресурсов, поддержание сроков межрегламентного и
текущего ремонта транспортов, кораблей и катеров, входящих в ее состав,
обеспечение безопасности мореплавания, обеспечение безопасности военной
32
службы военнослужащих и работы гражданского персонала, своевременный
ремонт и соблюдение регламента эксплуатации имеемого вооружения,
технических средств связи и морской навигации.
Помимо прямого предназначения организации, главной задачей, как
подразделения Министерства обороны, является поддержание установленного
уровня боевой готовности и соблюдение регламента прохождения военной
службы в рамках, регламентируемых Федеральными законами, и нормативно-
правовыми актами Министерства обороны Российской федерации.
В выполнении поставленных задач и мероприятиях повседневной
деятельности участвуют более 600 человек, проходящих военную службу, и 15
человек гражданского персонала. Все подчиненные подразделения организации
дислоцируются в одном месте, но, в соответствии с имеемым заданием и
поступающими от вышестоящего руководства поручениями, способны в
кратчайший срок убыть в установленное место, где продолжат выполнять
задачи в соответствии с этими указаниями.
Так как особенностью организации является выполнение задач в
акватории Северного ледовитого океана, в состав организации входят морские
корабли малого, среднего и большого водоизмещения, с различными
характеристиками, напрямую зависящими от их предназначения.
Таким образом, в организационную структуру организации входят
следующие структурные подразделения: Управление организации, отделение
планирования и учета, отделение кадров и комплектования, энерго-
механическая служба, отдел реализации договоров, финансово-экономическая
служба, отдел материально-технического обеспечения, делопроизводство,
большие транспортные корабли (большого водоизмещения), средние корабли
обеспечения и сопровождения, транспортные катера.
Рассмотрим подробнее все аспекты деятельности структурных
подразделений организации. Руководителем организации является командир
соединения, который является работодателем для гражданских работников и
непосредственным начальником для военнослужащих организации.
33
Командир соединения осуществляет общее руководство всеми аспектами
деятельности организации: планирование деятельности, организация
исполнения обязательств по государственным контрактам как со стороны
Организации, так и со стороны поставщика услуг, обеспечение прохождения
военной службы военнослужащими и исполнение требований трудового
законодательства, контроль за выполнением поставленных старшим
руководством задач и выполнением задач повседневной жизнедеятельности
организации.
Для качественного и своевременного выполнения всех мероприятий и
задач, в штат организации входят заместители руководителя по особо важным
направлениям деятельности: заместитель руководителя по организационно-
плановой работе, заместитель руководителя по работе с личным составом,
заместитель руководителя по технической части, который является
начальником энерго-механической службы.
Заместители руководителя полностью отвечают за своевременное и
качественное выполнение мероприятий по своим направлениям, оставляя
руководителю только функцию мониторинга и оценки качества проделанной
работы.
Отделами и службами руководят начальники отделов и служб. В
зависимости от возложенных задач, они контролируют выполнение
поставленных задач подчиненными работниками, осуществляют учет и оценку
качества выполненных работ, на основании чего формируют отчеты
руководителю для принятия им окончательного решения на дальнейшую
деятельность и, при необходимости, внесение изменений и корректив.
Энерго-механическая служба выполняет функцию контроля за
техническим состоянием кораблей, вооружения и техники, организует
планирование и проведение мероприятий по своевременному ремонту
вышедшего из строя оборудования, проведение регламентных работ по
поддержанию рабочего состояния всего имеемого оборудования, мероприятий
по недопущению выхода из строя оборудования и техники.