22
не всегда на высоком уровне, поскольку у экспертов отсутствуют единые
критерии оценок. Данный метод максимально эффективен при многошаговой
экспертизе.
Параметрический метод позволяет установить функциональные
зависимости между параметрами элементов производственно-хозяйственной
системы управления и персонала, конечная цель которой выявление степени их
соответствия. К примеру, Введение в эксплуатацию новой информационной
системы сбора и обработки информации от клиентов, увеличивает
эффективность работы персонала отдела продаж, сокращает время
обслуживания клиентов, способствует перераспределению на другие виды
работы.
В системе управления кадровым потенциалом используется и метод
функционально-стоимостного анализа, позволяющего выбрать оптимальный
вариант построения системы управления персоналом, требующего
минимальных затрат и эффективности управления. Реализация данного метода
сопровождается проведением сравнительного анализа как экономических, так и
трудовых затрат на реализацию функции различных подразделений и
соответственно выбора оптимального варианта.
При необходимости принятия оперативных решений, широко
используется метод мозговой атаки, или иначе называют его методом
творческих встреч, когда группа специалистов-менеджеров принимают
оперативное управленческое решение на основе анализа различных вариантов
развития будущих событий. Эффективность указанного метода заключается в
том, что идея (мысль) выраженная одним специалистом-участником встречи,
обсуждается всеми специалистами, происходит обмен мнениями, в результате
чего из потока идей (вариантов) выбирается наиболее оптимальный
согласуемый с мнениями других. Таким образом, решается задача творческой
встречи – выявление максимально различных вариантов путей
совершенствования системы управления персоналом предприятия.
23
1.3 Методологические подходы к формированию кадровой политики
К базовым принципам формирования кадровой политики предприятия
отдельных сфер относятся:
1. Управление персоналом предприятия:
- принцип равных возможностей для достижения как индивидуальных,
так и организационных целей. То есть стремление к честному компромиссу
между руководством предприятия и работниками.
2. Наем, отбор и расстановка кадров:
- принцип разумного соответствия объема работы, полномочий и
обязанностей физиологическим возможностям человека;
- принцип соответствия профессионального уровня (знания, опыт)
сотрудника требованиям положения, функциональным обязанностям;
- принцип практических достижений (лидерские качества,
организаторские способности).
3. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на
руководящие должности:
- принцип конкурентоспособности кандидата на вакантную должность;
- принцип периодичности оценок индивидуальных качеств и
способностей сотрудника (производительность труда, тенденция);
4. Оценка и аттестация сотрудников (работников):
- с оценкой принципа выбора показателей (цель оценки, критерии, оценка
частоты);
- принцип оценки квалификации. То есть профессиональной
пригодности, необходимых для выполнения функциональных обязанностей;
- принцип оценки выполнения возлагаемых задач (оценка
эффективности);
5. Развитие кадрового потенциала сотрудников:
24
- принцип обучения, включающий необходимость проверки соответствия
должностных инструкций для дальнейшего развития профессиональных
качеств персонала;
- принцип саморазвития (способность к самосовершенствованию);
6. Мотивация и стимулирование сотрудников предприятия, оплата труда.
- соблюдение принципа оплаты труда в соответствии с объемом
выполняемых работ и трудового договора;
- принцип мотивации (включающий факторы стимулирования труда,
повышения производительности труда).
1
Сущностью проводимой кадровой политики является формирование
стратегии управления кадровым потенциалом, в соответствии стратегических
задач развития предприятия.
Основные принципы кадровой политики можно представить в виде
таблицы 3.
Таблица 3. – Основополагающие принципы формирования кадровой
политики.
2
Принцип
Характеристика принципа
Научность
Использование всех современных научных разработок в данной
области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический
и социальный эффект.
Комплексность
Охват всех областей кадровой деятельности и всех категорий
работников
Системность
Учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных структурных
составляющих данной работы. Необходимость учета экономического
и социального эффекта (как положительных, так и отрицательных).
Влияние проводимых мероприятий на конечный результат.
Эффективность
Все затраты на мероприятия в данной области должны быть
окупаемы через результаты финансово-хозяйственной деятельности.
Методичность
Качественный анализ выбранных вариантов решения, с учетом
взаимоисключающих методик.
Кадровая политика для крупных современных предприятий
представляется как «ядро» всей системы и точкой опоры для формирования и
утверждения стратегии развития кадрового потенциала. Кадровая политика
призвана не только созданию комфортных условий для работы всего
1
Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Экономист, 2012. - 416с.
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., Инфра-М, 2017, -т160 с, ISBN: 978-5-16-003671-7
25
персонала, но и обеспечивать условия развития профессионального мастерства
и организаторского уровня сотрудников. Современные реалии
функционирования предприятий таковы, что при формировании кадровой
политики необходимо придерживаться достаточно гибкой и стабильной с
одной стороны политики (стабильность оправдывает ожидания работников), и
динамичной с другой. Поскольку динамичную политику, можно
корректировать в соответствии с внешними или внутренними факторами.
Стабильность должна быть сосредоточена на интересах персонала и
связана организационной культурой предприятия. Процесс формирования
кадровых ресурсов состоит из определения принципов взаимодействия между
бизнес-единицами, на основе принципа кадрового размещения, разработке
подходов к оценке трудового вклада сотрудников при оплате их труда, а также
стимулирования и оказания социальной помощи работникам, определения
стиля управления, то есть характера отношений между руководителями
подразделений и подчиненными. С другой стороны, при управлении кадровой
политикой необходимо разработать основные положения производственной
безопасности и гигиены труда, определении принципов и подходов к решению
(профилактике правонарушений) конфликтов внутри коллектива.
В условиях растущей конкуренции между предприятиями, при
формировании кадровой политики особо стоит взять во внимание аспекты,
отраженные на рисунке 3. Это:
- разработка общих принципов кадровой политики, с определением
целевых приоритетов;
- в организационной и кадровой политике – планирование потребности в
кадрах, формирование ее структуры, формирование кадрового резерва;
- в информационной политике – разработка, создание и информационная
поддержка кадровой информации, осуществление контроля персонала;
- в финансовой политике – формулирование принципов распределения
средств и обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования
труда;
26
- в политике дальнейшего развития персонала – обеспечение повышения
профессиональной квалификации сотрудников, разработка программы
обучения повышения квалификации и переподготовки кадров;
- в оценке результатов деятельности – анализ соответствия задач
кадровой политики общей стратегии предприятия, выявление проблемных
участков в кадровой политике, оценка кадрового потенциала.
1
С другой стороны, формирование кадровой политики должна
сопровождаться учетом сопутствующих задач:
- соблюдение государственной политики в сфере социально-
экономических направлений развития общества, правовых и социальных норм;
- рассмотрение человека в единстве современных технологических,
социально-экономических, организационных, демографических аспектов
развития общества, как цель и как средство развития предприятия;
- ориентации политики руководства предприятия на достижение
максимальной производительности труда в общей системе политики развития
персонала;
- сочетания в кадровой политике стратегических и оперативных целей,
как средство их достижения;
- обеспечения принципов демократии, прозрачности и динамизма
кадровой политики.
Рисунок 3. Основные аспекты формирования кадровой политики
1
Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии.
Учебник для вузов., - М., Юнити-Дана, 2015, - 577 с., Электронное издание. Режим доступа:
http://www.iprbookshop.ru/52064.html. (Дата обращения: 18.01.2020)
Оценка результатов
деятельности
Общие принципы
Политика развития
персонала
Формирование
кадровой политики
Организационно-
штатная политики
Финансовая политика
Информационная
политика
27
Рассмотрим этапы формирования и реализации кадровой политики.
Первый этап включает формирование цели и задач кадровой политики.
Процесс нормирования и программирования, заключающийся в согласовании
принципов и целей предприятия, разработка программ, управление
персоналом, путей достижения целей на данном этапе. Цели и задачи кадровой
политики исходят из основ положений правовых документов, комплекса цели и
задач обеспечения эффективного функционирования предприятия
(организации) и структурных подразделений.
Основная цель проводимой кадровой политики - полноценное
использование уровня квалификации кадрового потенциала предприятия. Она
заключается предоставлением работы каждому работнику в соответствии с
функциональными обязанностями, уровнем квалификации и опытом
профессиональной деятельности.
На втором этапе осуществляется контроль персонала, разработка
диагностических процедур и прогнозирования кадровой ситуации. Данный этап
включает 3 блока.
- определение требований к качеству работы сотрудников, в соответствии
с должностными инструкциями и требованиями к кандидату на вакантную
должность;
- количественные требования по определению потребностей
квалифицированных кадров для вакантных должностей;
- реализация принципов кадровой политики в части подбора, расстановки
кадров, формирования и профессиональной переподготовки для дальнейшей
оценки степени развития персонала, уровня заработной платы, степени
использования кадровых и людских ресурсов.
На третьем этапе осуществляется выбор основных форм и методов
управления персоналом предприятия, инструментов планирования рабочей
силы предприятия.
28
Четвертый этап заключается в утверждении штатного расписания
планируемых мероприятий, определения сроков и ответственных лиц.
1
Подводя итог главе, сделаем выводы. Кадровой политикой организации
(предприятия) называется общее направление кадровой работы предприятия,
включающий набор принципов, форм и организационного механизма для
разработки цели и задач, направленных на сохранение, укрепление и
совершенствование кадровых ресурсов. Формирование из
высококвалифицированных специалистов единой команды в рамках
проводимой кадровой политики программы, способна решать стратегические
задачи, способна оперативно реагировать и гибко менять стратегию развития
предприятия в процессе глобальных изменений конъюнктуры мировой
экономики.
1
Тренев Н.Н. Стратегическое управление: Учебное пособие. - М.: Экономистъ, 2010. - 288 с.
29
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 Общая характеристика деятельности АО «КазТрансОйл» и
организационная структура управления предприятием
За последние годы (2016-2019) Казахстан в мировой экономике
отметился как государство с высоким быстро растущим нефтегазовым
потенциалом. Резко увеличились объемы добываемого нефти и газа. И важная
системообразующая транспортная трубопроводная система эффективно
развивается и продолжает формировать благоприятные условия для
диверсификации нефтетранспортной инфраструктуры, позволяющей
нефтедобывающим компаниям, предприятиям нефтепереработки, да и бюджету
государства прибыль от нефтяных операций.
Отвечающее веяниям современной экономики предприятие АО
«КазТранс Ойл» – крупнейшая нефтепроводная компания Казахстана, которая
транспортирует на экспорт и на внутренний рынок республики 59% общего
объема добываемой в стране нефти. В состав активов компании входит почти
5,5 тыс. км магистральных нефтепроводов и более 2 тыс. км магистральных
водоводов, протянувшихся по десяти областям Казахстана, резервуарный парк
объемом около полутора млн. кубометров, 39 нефтеперекачивающих станций и
другие важные производственные объекты. Его услугами пользуется более 80
нефтедобывающих компаний Казахстана.
Нефтетранспортная компания АО «КазТрансОйл» определило и
утвердило такие стратегические направления развития предприятия как:
- транспортировка нефти;
- подача по трубопроводной магистрали воды;
- обеспечение роста эффективности управления;
Достижение стратегической цели руководство предприятия видит в
усилении работы для решения таких задач, как:
- максимизация объемов транспортировки нефти, за счет оказания высоко
конкурентных, надежных и безопасных услуг;
30
- обеспечение роста эффективности деятельности и оптимизации
производственных затрат предприятия, дочерних и совместно контролируемых
предприятий (организаций);
- разработка и внедрение эффективной инвестиционной политики, и
участие в крупных нефтетранспортных проектах;
- грамотной финансовой стратегии, нацеленной на обеспечение
стабильных денежных потоков;
- создания максимально эффективной и прозрачной структуры активов;
- современного инновационно-технологического развития;
- обеспечения качественных стандартов корпоративного управления и
управления инвестиционными и финансовыми рисками;
- нацеленности на стабильно устойчивое развитие, включая и
эффективное управление кадровыми ресурсами, совершенствования
профилактических мероприятий в области производственной безопасности и
охраны труда, мероприятий по промышленной и пожарной безопасности,
охраны окружающей среды;
Рассмотрим планы компании на среднесрочную перспективу:
1. Разработка и реализация программы по обеспечению транспортировки
нефти из нефтедобывающих предприятий (Актау, Атырау, Актобе) на
нефтехимические заводы (Павлодар, северо-восток РК), ТОО «PetroKazakhstan
Oil» (Шымкент, юго-восток РК).
Данная программа переплетается с задачами реализации проекта
государства по увеличению пропускной способности нефтепровода
«Казахстан-Китай», для чего продолжается тесное взаимодействие с
партнерами из Китая (КНР) по реализации и развитию данного
инвестиционного проекта;
- в марте 2020 планируется завершение строительства и реконструкции
объектов АО «КазТрансОйл» на участках НПС «633 км» и ГНПС «Кенкияк»,
производственная цель которой - обеспечение реверса и увеличение
31
производственной мощности нефтепровода (расширение) «Кенкияк-Атырау» и
«Кенкияк-Кумколь»;
- в 2020-2023 годах будет продолжаться работа по повышению рыночной
привлекательности указанного направления. В данном случае – это экспорт в
нефти потенциальных нефтедобывающих предприятий и других
грузоотправителей из Западной части РК в Китай.
2. Усиление транзитного потенциала компании:
- ввод в эксплуатацию в 2016 году, реконструированной Казахстаном и
Россией нефтепроводной магистрали «ТОН-2» (Туймазы-Омск-Новосибирск)
позволила увеличить объем транзитной нефти, а также обеспечила поставку
Западно-Казахстанской нефти на нефтеперерабатывающие заводы РК через
территорию Российской Федерации.
3. Оптимизация деятельности предприятия и повышение эффективности:
- Руководство предприятия активно принимало участие в выявлении и
разработке вопросов совершенствования бизнес-функций в рамках программы
трансформации на 2019-2020 годы, реализуемого Национальной компанией АО
НК «КазМунайГаз». Сейчас, после этапа диагностики, АО «КазТрансОйл» как
участник дизайна и внедрения новых инициатив по изменению бизнес
процессов приступила к данному этапу, который завершится в текущем 2020
году;
- Компания успешно внедряет мероприятия по обеспечению
эффективности производственной и инвестиционной деятельности, в том
числе, и в вопросах усилении контроля и оптимизации производственных и
административных затрат, утвержденных Программой управления зтартами
АО «КазТрансОйл».
Руководство компании занимается реализацией «Программы управления
затратами на 2016-2020 гг». Данная программа нацелена на сокращение и
оптимизацию производственных расходов за 5 лет на сумму более 23,5 млрд.
тенге. Сокращение производственных затрат обеспечивается сокращением
удельного потребления производственных ресурсов и сокращения