26
- определить факторы, влияющие на потребность в персонале;
- провести анализ наличия необходимого персонала;
- определить качественную и количественную потребность в
персонале; разработать критерии отбора;
-распределить новых работников по рабочим местам.
2 этап - анализ структуры рабочей силы по категориям занятых.
Данный этап базируется на определении соотношения численности
рабочих и численности административно-управленческого персонала. При
этом контролируют следующие соотношения: число производственных
работников на одного непроизводственного, на одного административного,
долю административных работников в общей численности.
3 этап - анализ образовательного и квалификационного уровня
работников.
Образовательная структура кадров характеризует состав рабочей силы
по уровню полученного образования (работники с высшим, незаконченным
высшим, средним специальным, профессионально-техническим, средним и
базовым образованием). Анализ образовательного уровня персонала ведется
как по предприятию в целом, так и в разрезе руководителей, специалистов и
служащих. Целесообразность переподготовки работников определяется
соотношением размера дополнительного дохода от повышения
квалификационного уровня персонала с общими затратами на повышение
квалификации работников.
4 этап - анализ половозрастной структуры кадров.
Половозрастная структура рабочей силы характеризует долю лиц
соответствующего пола и возраста в общей численности работающих и
позволяет судить о перспективах развития предприятия. Систематизацию
данных о половозрастной структуре персонала предприятия удобнее
проводить с помощью аналитических таблиц.
5 этап - оценка стабильности коллектива, трудовой дисциплины на
предприятии и удовлетворенности работников условиями труда.
27
Для характеристики движения кадров используют систему абсолютных
показателей, позволяющих оценить движение трудовых ресурсов на
предприятии, выявить позитивные и негативные стороны деятельности
отдела.
40
Для анализа общих размеров движения трудовых ресурсов применяют
абсолютные показатели: оборот по приему, оборот по увольнению, общий
оборот кадров. Интенсивность движения работников предприятия
характеризуется относительными показателями
41
.
Используют также такие показатели движения кадров, как
коэффициент замещения, коэффициент динамики численного состава, индекс
стабильности кадров, коэффициент поглощения 6 этап - анализ
использования трудовых ресурсов, и в частности - анализ использования
рабочего времени и анализ производительности труда.
Производительность труда - это показатель плодотворности
целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством
работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени.
Производительность труда характеризует способность работников создавать
своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год.
Количество работы, произведенной одним работником, называется
выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу:
производство продукции, продажу товаров или оказание услуг
42
.
На производительность труда оказывает влияние трудоемкость работ.
Трудоемкость -- это показатель, характеризующий затраты живого труда,
выраженные в рабочем времени, на производство продукции (услуг).
Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах)
работы, затраченных на производство единицы работы [16, c. 56].
40
Павленко, И.А. Кадровая политика на предприятии: проблемы и поиски их решения / И.А. Павленко, Э.В.
Бережная, Е.В. Гузиева // Экономика устойчивого развития.- 2016. - № 2 (26). - С. 279-282.
41
Романенко, Т.Ю. Формирование кадровой политики фирмы / Т.Ю. Романенко // Экономика, социология и
право.- 2015. - № 12-2.- С. 30¬32.
42
Савушкина, Л.Н. Кадровая политика и механизм ее реализации / Л.Н. Савушкина, Г.Р. Васильева, Т.Н.
Нигматулина // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 12-3.- С. 104-108.
28
Данный анализ позволит выявить потери рабочего времени,
сокращение которых является резервом увеличения производительности
труда и объема выпущенной продукции. Ввиду большого числа факторов,
влияющих на производительность труда, выбор и обоснование используемой
методики играет существенную роль при ее анализе.
Таким образом, систематический и планомерный анализ кадровой
политики предприятия позволит более эффективно использовать трудовые
ресурсы на предприятии, достичь запланированного объема продаж при
уменьшении потребности в работниках, а, следовательно, повысить
эффективность производства.
Выводы по главе 1
В условиях современного развития экономики один из решающих
факторов конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого
качества кадрового потенциала, путем формирования и реализации
адекватной кадровой политики .
Кадровая политика — это кадровая стратегия организации,
направленная на решение общих задач в соответствии со стратегией
организации, реализация которой напрямую зависит от внутренней и
внешней ситуации, стратегическое
направление работы с персоналом, отражающее совокупность
принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом,
которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Основной целью кадровой политики является создание оптимального
баланса процесса обновления и сохранения не только численности, но и
качественного состава персонала с учетом потребностей организации, в
рамках действующего законодательства и состояния рынка труда.
Содержание кадровой политики заключается в:
- обеспечении рабочей силой высокого качества;
- развитие работников (профориентация и переподготовка, проведение
29
аттестации, продвижение по службе);
- совершенствование организации и стимулирования труда,
обеспечение техники безопасности.
Формирование кадровой политики представляет собой процесс,
начинающийся с определения потенциальных возможностей в сфере
управления персоналом, а также с определения направлений работы с ним,
которые необходимо усилить для повышения эффективности
функционирования организации. Факторы, влияющие на формирование
кадровой политики, делятся на внутренние и внешние.
Основанием для дифференциации кадровой политики служат:
I. Уровень осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых
мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния
управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.
II. Ориентация на собственный персонал или на внешний персонал,
степень открытости по отношению к внешней среде при формировании
кадрового состава .
Кадровая политика является мощнейшим инструментом обеспечения
конкурентоспособности и развития любого хозяйствующего субъекта. Гра-
мотно разработанная кадровая политика позволит не только контролировать
текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации
структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.
Глава 2.Анализ кадровой политики ГБОУ города Москвы
"Школа № 1795 "Лосиноостровская"
2.1. Общая характеристика деятельности ГБОУ города Москвы "Школа
№ 1795 "Лосиноостровская"
Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города
Москвы лицей № 1795 «Лосиноостровский» создано в результате
реорганизации в форме слияния Государственного бюджетного
образовательного учреждения города Москвы средней общеобразовательной
30
школы № 835, расположенного по адресу: г. Москва, Открытое ш., д. 23А,
Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы
средней общеобразовательной школы № 373, расположенного по адресу: г.
Москва, Открытое ш., д. 25, Государственного бюджетного образовательного
учреждения города Москвы детского сада № 989, расположенного по адресу:
г. Москва, Открытое ш., д. 23, Государственного бюджетного
образовательного учреждения города Москвы детского сада
комбинированного вида № 1872, расположенного по адресу: г. Москва,
Открытое ш., д. 27, и Государственного бюджетного образовательного
учреждения города Москвы детского сада № 357, расположенного по адресу:
г. Москва, Открытое ш., д. 23Б, на основании приказа Департамента
образования города Москвы от 26 июня 2013 года № 287 «О реорганизации
Государственных бюджетных образовательных учреждений Департамента
образования города Москвы, подведомственных Восточному окружному
управлению образования Департамента образования города Москвы».
Государственное бюджетное образовательное учреждение города
Москвы лицей № 1795 «Лосиноостровский» является правопреемником по
всем обязательствам Государственного бюджетного образовательного
учреждения города Москвы средней общеобразовательной школы № 835,
Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы
средней общеобразовательной школы № 373, Государственного бюджетного
образовательного учреждения города Москвы детского сада № 989,
Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы
детского сада комбинированного вида № 1872, Государственного
бюджетного 3 образовательного учреждения города Москвы детского сада №
357, в отношении всех их кредиторов и должников, включая и обязательства,
оспариваемые сторонами, в соответствии с передаточными актами.
Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города
Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская" осуществляет деятельность по I
- ой, II-ой и III-ей ступеням обучения (с 1 по 12 классы). Образовательная
31
программа реализуется в соответствии с учебным планом. Учебный план
ориентирован на следующие нормативные сроки освоения
общеобразовательных программ: начального общего образования – 4 года,
основного общего образования – 5 лет, среднего (полного) общего
образования – 2 года
.
В Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение
города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская" учебно-воспитательный
процесс направлен на решение задач школы с использованием современных
подходов. Функционирует единая система планирования, отчетности и
мониторинга. Образовательная программа и учебный план предусматривают
выполнение государственных задач обеспечения базового общего и среднего
образования. Образовательный процесс направлен на работу со всеми
группами учащихся - слабоуспевающими и одаренными.
Миссия школы - раскрытие способностей каждого ученика, воспитание
порядочного и патриотичного человека, личности, готовой к жизни в
конкурентном, высокотехнологичном мире
.
Педагогический коллектив отличается стабильностью и высоким
профессионализмом. В школе работают педагоги, способные к постановке и
реализации инновационных задач, творческие, имеющие мотивацию к
самообразованию. Среди них: победители окружного конкурса «Учитель
года», лауреаты гранта Правительства Москвы, победители конкурса в
рамках национальной приоритетной программы образования – «Лучшие
учителя России».
Анализ материально технических ресурсов учреждений
свидетельствует об их постоянном пополнении и совершенствовании. В
ГБОУ города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская" сформирована
материально-техническая база, обеспечивающая функционирование
учреждения.
Материально-техническая база школы соответствует необходимым
требованиям для осуществления учебно-воспитательного процесса.
32
В школе действуют:
– кабинет информатики, существует свой сайт;
– кабинеты русского языка и литературы оснащены интерактивными
досками, мультимедийным оборудованием и персональными компьютерами;
– кабинеты начальных классов, оснащены интерактивными досками
ноутбуками и мультимедийным оборудованием;
– кабинет химии/биологии, оснащенный современным оборудованием
для проведения практических работ;
– кабинет физики;
– кабинет музыки/ИЗО;
– кабинет ОБЖ;
– кабинет математики, оснащенный персональным компьютером и
интерактивной доской;
– кабинеты английского языка;
– спортивный зал;
– библиотека (оборудовано компьютеризированное рабочее место);
– медицинский кабинет;
– столовая/буфет.
Структура ГБОУ города Москвы "Школа № 1795 "Лосиноостровская"
является линейно-функциональной и представлена на рис. 1.
33
Рисунок 1. Структура ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская"
Учреждение укомплектовано педагогическими кадрами согласно
штатному расписанию. В школе сложился стабильный, сплоченный,
творческих коллектив единомышленников. Почасовая нагрузка в среднем
составляет 22-23 часа на одного учителя, что соответствует муниципальному
заданию по оказанию образовательных услуг.
В школе трудится сплоченный педагогический коллектив, плодотворно
формирующий личность, готовую к самоопределению и саморазвитию,
обеспечивая право каждого школьника на получение образования в
соответствии с его склонностями, интересами и возможностями. Учителя
школы объединены предметными методическими объединениями, работают
творчески, обладают гибкостью, подвижностью мышления, способностью
реагировать на не предвиденные обстоятельства. Внимание педагогов школы
сосредоточено на глубоком усвоении содержания и методики новых
программ и учебников, усилении развивающего начала в обучении,
преодолении перегрузки обучающихся, усилении практической
направленности образования, овладении современными требованиями к
анализу собственной педагогической деятельности, соблюдению
преемственности на всех ступенях обучения. Педагоги школы участвуют в
профессиональных конкурсах различных уровней, демонстрируя высокий
уровень педагогического мастерства. Публикуют свои методические
разработки в различных педагогических Интернет-ресурсах, педагогических
журналах.
Приоритеты образовательной программы:
– усиление развития и поддержки процессов самопознания и
самореализации личности ребенка;
34
– обновление содержания образования: введение проблемно-
диагностического обучения на 1-ой ступени, изучение информационных
технологий на 2-ой ступени;
– расширение социально-психологического сопровождения всех
участников образовательного пространства;
– совершенствование системы здоровьесбережения, направленной на
сохранение и укрепление психологического и физического здоровья и
привития навыков здорового образа жизни.
Объемы субсидий, которые выделены бюджетом г. Москвы колледжу
на реализацию государственного задания, возросли в 2017 году относительно
2016 года на 8 080,1 тыс. руб. или на 9,1%, а в 2018 году этот показатель
относительно 2017 года возрос в суме 5 594,2 тыс. руб. или на 5,8%. Это
произошло в связи с ростом тарифов по коммунальным платежам.
Доходная часть, полученная организацией за счет
предпринимательской деятельности, возросла в 2017 г. относительно 2016
года на 10,0% или на 2102,0 тыс. руб.
Это возрастание возникло благодаря платному обучению, поскольку
повысилась численность учащихся заочного отделения, кроме того, в связи с
покупкой грузового автомобиля и, как следствие, повышением спроса на
услуги по вывозу снега, мусора, уборке территорий. В 2018 году отмечено
уменьшение доходов относительно 2017 года, на 9,2%.
Причинами этому послужили снижение количества живущих в
гостинице, а также снижения спроса на использование секторов большого
спортивного стадиона и аренду беговых легкоатлетических дорожек.
Фонд заработной платы также имел тенденцию роста в 2017 году на
14,5%, а в 2018 году - на 12,6%. Также происходил и рост среднемесячной
заработной платы на одного сотрудника организации.
В 2018 году относительно 2017 года также наблюдалось увеличение на
6,8 %, не смотря на увеличение среднесписочного количества персонала на
15 сотрудников. Повышение фонда заработной платы и среднемесячного
35
размера заработной платы осуществилось за счет повышения размера
субсидий, поступивших из бюджета края по этой статье расходов.
Затраты организации одинаковы с поступлениями. Так как остаточные
средства от неиспользованных субсидий по итогам года поступают в доход
бюджета, то организация старается в полной мере освоить выделяемые
средства по государственным заданиям. А остатки доходов, полученные от
доходной деятельности, по итогам года распределяются на премирование
сотрудников.
SWOT-анализ деятельности ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская" представлен в табл. 1.
Таблица 1
Сильные и слабые стороны ГБОУ города Москвы "Школа № 1795
"Лосиноостровская"
Сильныестороны
Слабыестороны
Директор может инициировать
масштабные изменения.
Постоянное совершенствование
групповой работы.
В коллективе присутствуют
стабильные уважительные
отношения.
Умение администрации работать в
команде.
Согласованность в работе учителя,
методического объединения,
методического совета, педсовета.
Для разных видов деятельности
установлены разные критерии
оценивания результата.
Загруженность работников.
Уровень организации труда.
Четкость разделения полномочий и
функций персонала в
образовательном учреждении;
Высокий уровень коммуникационных
связей в учреждении;
Высокая квалификация персонала –
Необходимый постоянный контроль
Недостаточная скорость реакции
системы управления на изменения в
системе образования;
Недостаточно гибкая
организационная структура системы
управления персоналом;
Недостаточное финансирование
подготовки и переподготовки
персонала;
Недоукомплектованность кадров;
Низкий уровень заработной платы
Низкая мотивация сотрудников к
труду.
Возрастной состав старше 40 лет.
Отсутствует план удовлетворения
будущих потребностей в людских
ресурсах.