4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................ 5
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики современной
организации и ее совершенствования ............................................................ 8
1.1. Понятие, виды и роль кадровой политики в управлении человеческими
ресурсами современной организации ................................................................ 8
1.2. Основные направления кадровой политики современной организации .. 15
1.3. Методы совершенствования кадровой политики организации ................ 27
Выводы по главе 1 .............................................................................................. 35
Глава 2. Анализ кадровой политики Одинцовского филиала АО
«КРОКУС» ........................................................................................................... 36
2.1. Общая характеристика деятельности Одинцовского филиала АО
«КРОКУС» ............................................................................................................ 36
2.2. Оценка кадрового состава Одинцовского филиала АО «КРОКУС» ....... 42
2.3. Анализ направлений кадровой политики организации .............................. 52
Выводы по главе 2 .............................................................................................. 59
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики
Одинцовского филиала АО «КРОКУС» ....................................................... 61
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора
персонала в организацию ..................................................................................... 61
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов формирования
кадрового резерва .................................................................................................. 65
3.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового
документооборота ................................................................................................. 71
Выводы по главе 3 .............................................................................................. 74
Заключение ........................................................................................................... 76
Список использованных источников ............................................................. 80
Приложения .......................................................................................................... 83
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Кадровая политика является важнейшим
элементом стратегии развития организации, обеспечивающим наиболее
эффективное управление основным элементом успеха предприятия –
кадрами. Кадры предприятия, в конечном счете, решают, как сложится
судьба и финансовая стабильность предприятия, будет ли оно успешно.
Кадры организации – самая ценная и основная часть производительных
сил, кадры создают продукт компании и организовывают движение средств
производства, они отвечают за функционирование денежных потоков
организации и в целом, за эффективность деятельности. Поэтому разумная,
отвечающая всем запросам организации кадровая политика, является
мощным инструментом управления организацией в рамках общей стратегии
развития, что обусловило актуальность исследования.
Эффективное функционирование бизнеса зависит от квалификации
персонала, служащих, объем и структура их знаний влияет на весь
производственный процесс и цикл. При этом, организации,
заинтересованные в развитии и постоянно совершенствующие кадровую
политику, обеспечивают процесс обучения персонала, повышения их
квалификации. Эти меры снижают риск ошибок в работе, понижают фактор
неизвестности в управлении организацией, в целом улучшают климат в
коллективе.
В современных экономических условиях «выжить» могут лишь фирмы,
осуществляющие разумное стратегическое планирование, что в большой
степени касается и политики управления кадрами.
Работа предприятия зависит от трудовой деятельности персонала, от
того, насколько персонал квалифицированно выполняет свои обязанности, то
есть от качества работы. Достигая определенного уровня стандартизации в
управлении кадрами за счет реализации кадровой политики можно
достигнуть и повышения качества работы персонала. В настоящий момент
6
все предприятия имеют доступ к новейшему оборудованию, к технологиям,
могут приобретать основные средства и средства труда, таким образом,
техническими средствами достигнуть преимуществ в бизнесе стало сложно.
В такой момент и приобрела особую важность кадровая политика.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций
по совершенствованию кадровой политики организации.
Задачи работы:
- рассмотреть понятие, виды и роль кадровой политики в управлении
человеческими ресурсами современной организации;
- изучить основные направления кадровой политики современной
организации;
- изучить методы совершенствования кадровой политики организации;
- провести оценку кадрового состава Одинцовского филиала АО
«КРОКУС»;
- проанализировать направления кадровой политики Одинцовского
филиала АО «КРОКУС»;
- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики
Одинцовского филиала АО «КРОКУС».
Объектом исследования является Одинцовский филиал АО
«КРОКУС».
Предмет исследования – кадровая политика Одинцовского филиала АО
«КРОКУС».
В работе исследованы следующие методы исследования: метод анализа
литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод
сравнения показателей, а также методы социологических исследовании:
метод наблюдения и также методы экономического анализа.
Теоретической базой работы явились научные труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
кадровой политики таких авторов, как Акимова Т.А. Герчикова И.Н.,
Кокорев В.П., Потемкин В.К. и другие.
7
Информационной базой работы послужили материалы АО «КРОКУС»,
такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий.
Значимость исследования заключается в обобщении данных по
построению эффективной кадровой политики предприятия, которая
способствовала бы развитию персонала и повышению эффективности его
труда в рамках стратегии предприятия.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования результатов в совершенствовании кадровой политики и в
целом управления персоналом Одинцовского филиала АО «КРОКУС».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе исследуются понятие, виды и роль кадровой политики
современной организации и ее основные направления.
Во второй главе проводится оценка направлений действующей
кадровой политики Одинцовского филиала АО «КРОКУС» и анализ
эффективности.
Третья глава содержит конкретные рекомендации по повышению
эффективности кадровой политики Одинцовского филиала АО «КРОКУС».
8
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики
современной организации и ее совершенствования
1.1. Понятие, виды и роль кадровой политики в управлении
человеческими ресурсами современной организации
Кадровая политика является одним из основных элементов
организационной культуры предприятия любого направления деятельности и
формы собственности.
Эффективная работа предприятия напрямую зависит от эффективности
трудовой деятельности персонала. Достигая высокого уровня стандартизации
в производственных процессах и относительной доступности для всех
предприятий основных средств и средств технического прогресса, а также на
фоне повышения в экономике удельного веса сектора услуг, кадровая
политика и управление персоналом вышли на уровень высокой важности,
когда одними лишь техническими средствами добиться высокого уровня
работы предприятия уже невозможно. Кадры решают будет ли предприятие
эффективно, сможет ли опередить конкурентов и добиться максимального
успеха.
Поскольку кадровая политика, как и всякая политика должна
содержать свод правил и предписаний, то рассмотрим особенности ее
формирования, наполнения, типы кадровой политики.
Кадровая политика – это методы, принципы, способы и правила
управления и влияния на персонал, принятые на предприятии
1
.
К кадровой политике можно отнести следующие мероприятия,
связанные с кадрами:
- коллективный договор и его основные положения;
- выбранный на предприятии стиль руководства;
- штатное расписание и его составляющие;
- внутренний трудовой распорядок и его особенности;
1
Максимцов М.М. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2015. – С.123
9
- меры дисциплинарного характера и меры мотивирующего характера;
- служебное продвижение и обучение;
- принципы подбора персонала.
Следовательно, кадровая политика – это свод правил, которые
используются на предприятии и которыми руководствуется организация при
взаимодействии с персоналом.
Часто кадровая политика существует на предприятии негласно, она не
осознается руководством и персоналом и тем не менее оказывает влияние на
все процессы. Для эффективного управления кадрами кадровая политика
должна быть прописана письменно и донесена до сведения всех сотрудников,
что предполагает открытость и ясность в отношениях с кадрами
предприятия, а потому оказывает мотивирующее воздействие на персонал.
Кадровая политика предприятия подразумевает решение ряда задач
1
:
- сохранение баланса между процессами обновления и сохранения
персонала;
- поиск наиболее оптимального соотношения между опытными и
молодыми сотрудниками с точки зрения квалификации;
- повышение эффективности кадров предприятия с точки зрения их
производительности;
- предвидение кадровых процессов и мониторинг и планирование
кадровых воздействий;
- целенаправленное влияние на персонал предприятия в рамках
прогноза развития предприятия.
Степень осознания организацией в лице руководства способов
воздействия на персонал и применения их для непосредственного
воздействия определяет четыре типа кадровой политики по ее
направленности и масштабности:
1
Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту: учеб. пособие / В.П. Кокорев - М.:
ИНФРА-М, 2015. – С.56
10
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
Рисунок 1.1 Типы кадровой политики предприятия
Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний,
ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний
потенциал позволяет разделить кадровую политику на
1
:
- открытую;
- закрытую.
По методам воздействия кадровая политика предприятий может быть
разделена на несколько типов.
Пассивная кадровая политика подразумевается в тех бизнес-
структурах, где ситуация с персоналом управляется интуитивно, часто «на
самотек», руководство применяет карательные меры, но не применяет
мотивационных. В таких организациях руководство не успевает должным
образом реагировать на ситуацию с кадрами, планировать кадровые
процессы и перманентно устраняет последствия различных происшествий.
1
Ковалев А. Курсы для высшего управленческого персонала. - М: Экономика, 2016
– С.78
Типы кадровой политики
Пассивная
Реактивная
Превентивная
Активная
Рациональная
Авантюрная
11
То есть тактика превышает стратегию, и такая кадровая политика
естественно не может считаться эффективной.
Реактивная кадровая политика нацелена на отслеживание и устранение
уже случившихся негативных моментов в коллективе. В рамках такого
метода управления руководство направляет свои усилия на такие объекты
внимания как:
- конфликты персонала;
- условия труда и недовольство персонала ими;
- недостаток на предприятии кадров высокой квалификации;
- мотивация работников и ее снижение.
Таким образом, все усилия руководства направлены на решение
проблем, составление регламентов недопущения уже обнаруженных проблем
с персоналом, разрешение конфликтных ситуаций и недопущение их
повторения. Недостаток такой кадровой политики обнаруживается при
долгосрочном планировании и прогнозировании, поскольку такая система
нацелена лишь на решение проблем, она не дает ответа на вопросы развития
персонала.
Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий
кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и
прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого
стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить
немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями,
направленными на формирование перспективы.
Организация предпочитает строить планы развития на более-менее
долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом.
Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется
разработка программы для реализации определенной кадровой цели.
Активная кадровая политика предусматривает не только
прогнозирование, как среднее, так и долгосрочное, но и средства
непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые
12
службы фирмы, придерживающейся такой политики:
- осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
- разрабатывают программы на случай кризисов;
- анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
- могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и
своевременные коррективы;
- формулируют задачи и методы развития качественного потенциала
персонала.
В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает
основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную
политику в отношении кадров можно проводить двумя способами
1
.
1.
Рациональная активная кадровая политика – в основе
принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых
кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного
прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом
предусматривает не только возможность устанавливать необходимые
принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при
необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При
таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено
необходимым количеством исполнителей, квалификация которых
максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие
и рост в долгосрочной перспективе.
2.
Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на
кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с
ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или
проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного
прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели
кадрового развития ставятся и программы для их реализации
1
Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс. - М.: Дело, 2015. – С.111
13
разрабатываются. Если они основаны в целом правильном, хоть и
интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может
применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются
неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось
возможным.
Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при
возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного
изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении
конкурентоспособной продукции и т.п.
Рассмотрим типы кадровой политики по уровню взаимодействия со
средой.
Открытая кадровая политика - характеризуется предельной
прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в
конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального
построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть
взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом
нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых
низов». Особенности такого типа управления
1
:
- набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма
«перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
- возможность быстрого включения в работу без длительного периода
адаптации;
- поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления
сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
- фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или
переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
- вертикальное продвижение проблематично, так как фирма
ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
1
Алексеева М.А. Планирование деятельности фирмы: учеб. пособие / М.А.
Алексеева - М.: Финансы и статистика, 2015. – С.89