14
- преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки
персонала.
Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и
внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы,
постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные
ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика
такой политики
1
:
- часто действует в условиях, когда возможности набора персонала
ограничены, рабочей силы недостает;
- адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные
«учителя» из среды работников с солидным стажем;
- повышение квалификации проводится в большей степени на базе
самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает
единство подходов и традиций;
- карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит
«снизу-вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших
определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
- мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых
потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового
обеспечения, безопасность, социального признания и др.
Таким образом, кадровая политика предприятия, являясь частью
стратегии развития предприятия, содержит свод правил, принципов и норм
управления кадрами, включая прием, адаптацию, развитие персонала.
1
Алиуллов Р.Р. Семь нот менеджмента // Журнал Эксперт. 2017. - № 4. С.14
15
1.2. Основные направления кадровой политики современной
организации
Кадровая политика - специфический набор основных принципов,
правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов
организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а
также типа кадровой политики.
При реализации кадровой политики допустим широкий спектр
альтернатив. Например, она может быть быстрой, решительной, не слишком
гуманной по отношению к работникам. Такая кадровая политика рассчитана,
в первую очередь, на достижение определенных результатов в хозяйственной
деятельности. Как противоположность ей выступает та политика, которая
ставит приоритетом интересы коллектива и снижение так называемых
социальных и психологических издержек в трудовом коллективе. Для
наглядности часто используют особую систему координат, где одной осью
является учет интересов коллектива, другой – учет интересов дела. Ее
крайние точки (проявления) принято называть «домом отдыха» («все для
людей, ничего – для дела») и «авторитет-подчинение» («все для дела, ничего
– для людей»). Однако на практике, как правило, преобладают «смешанные»
варианты.
К компетенции кадровой политики относится формирование:
- конкретных требований к рабочей силе на стадии ее найма (например,
к образованию и уровню профессиональных навыков);
- отношения к «капиталовложениям» в рабочую силу (например, на
получение дополнительного образования или обучение языку);
- необходимого уровня стабильности коллектива (определение
приемлемой и желательной «текучки»);
- порядка движения кадров внутри организации (как
«горизонтального», так и «вертикального»);
- порядок адаптации персонала, недавно принятого на предприятие;
16
- порядок поощрений и мотиваций, порядок дисциплинарных мер.
Необходимо помнить, что «кадры решают все». Таким образом,
кадровый состав организации может стать как основным фактором успеха,
так и главной причиной неудач. А это будет напрямую зависеть от того,
насколько эффективно сформирована и реализуется кадровая политика
компании. На практике следует различать стратегическую и оперативную
кадровые политики.
Кадровая политика некоторых предприятий при приеме на должности
предполагает проведение психологических тестов. Они определяют
личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие
должности.
Задача работодателя – правильное оформление проведения
психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ.
Руководителю компании требуется исполнить два пункта:
- Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным
актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы
утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот
документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования
придется доказывать в суде.
- Составление психологического теста. В тесте должны быть только
вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае
он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с
определением термина «деловые качества». Данное определение можно
найти в Постановлении Пленума № 2. Деловые качества – это способность
человека выполнять определенную работу с учетом его специальности,
личных качеств, опыта работы.
Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности
соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли
претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру,
должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То
17
есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти
личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и
опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.
С помощью грамотно построенного психологического теста можно
выявить следующие аспекты
1
:
- Общее психологическое состояние.
- Обучаемость.
- Способность к лидерству.
- Приоритеты.
- Нестандартный подход к решению задач.
- Моральные качества.
- Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
- Мотивация.
Кадровая политика предприятия включает также положения
дисциплины труда. ТК РФ
2
содержит раздел 8, целиком посвященный
дисциплине труда. Статья 189 говорит, что работодатель обязан создать для
ее соблюдения все условия. Должны быть введены в действие правила
внутреннего трудового распорядка (ПВТР), включающие:
- поощрения и наказания сотрудников;
- процедуру увольнения по желанию работника;
- описание действий с обходными листами при их наличии;
- порядок передачи материальных ценностей;
- обозначение времени начала, конца рабочего дня, перерывов, и др.
Могут приниматься и локальные акты, в которых закреплены правила
общения между сотрудниками, с клиентами, дресс-код на предприятии.
Отсылки к ним должны содержаться в ПВТР.
Правила внутреннего трудового распорядка – это часть системы
1
Алиуллов Р.Р. Семь нот менеджмента // Журнал Эксперт. 2017. - № 4. С.16
2
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от
05.02.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
18
нормативных актов предприятия, разработка которых, согласно ТК РФ,
возложена на работодателя. Помимо ПВТР, сюда можно отнести документы,
определяющие квалификацию работников, должностные инструкции, график
отпусков; если предприятие работает в сменном режиме, то графики
сменности и т.п.
ПВТР утверждаются руководством с обязательным учетом мнения
членов профсоюза или подобной ему организации, представляющей
интересы коллектива сотрудников. Правила чаще всего служат приложением
к коллективному договору. Их положения не могут противоречить
Федеральному законодательству.
Кадровой политикой предприятия должны быть предусмотрены
поощрения и наказания. В ст. 191 ТК РФ
1
идет речь о поощрениях за труд.
Они определены как:
- благодарность;
- премирование;
- вручение подарка;
- вручение почетной грамоты;
- представление к званию лучшего по профессии.
Иные виды поощрений могут отражаться в локальных документах:
ПВТР, коллективном договоре, кроме того, в дисциплинарных уставах и
положениях, утвержденных Правительством для особых категорий
работников. Выдающиеся трудовые достижения могут быть отмечены
наградами государства.
Меры наказания нерадивых работников жестко ограничены.
Работодатель вправе:
- сделать замечание;
- объявить выговор;
1
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от
05.02.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
19
- уволить работника.
Применение самовольно изобретенных наказаний, например, штрафов
за плохую работу, сокращения времени отдыха, противозаконно. Отдельные
категории работников могут быть подвергнуты дополнительным взысканиям
согласно отраслевым, межотраслевым уставным документам, положениям.
К отдельным категориям относят железнодорожников, сотрудников
военизированных горноспасательных групп, таможенников, атомщиков,
моряков, работников морского промысла. Действие профессиональных
уставов и положений имеет отношение не ко всем работникам отрасли, а
лишь к тем, чьи профессиональные действия потенциально опасны.
Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой
дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести
ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ
1
:
он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное
уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств.
Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не
берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.
Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, несет материальную
ответственность за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы
рассчитываются исходя из причиненного ущерба. Главный бухгалтер несет
ответственность на общих основаниях, в размере заработка за месяц.
Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но
поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой
договор можно оспорить, обратившись в суд
2
.
Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен
договор полной материальной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он
1
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от
05.02.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2
Акимова Т.А. Теория организации: учеб. пособие / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2016. – С.56
20
целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу
имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности
каждого, а работодателю компенсируется полная сумма.
Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.
Существует список должностей, закрепленных Постановлением
Минтруда № 85
1
, для которых предусмотрена стопроцентная материальная
ответственность:
- кассиры (работники с функциями кассиров);
- работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами,
картами банков, драгметаллами и др.;
- складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер
хранения, снабженцы и др.;
- сотрудники аптек и старшие медсестры;
- работники общественного питания и обслуживания населения,
гостиничного бизнеса;
- работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
- библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.
Дисциплинарное взыскание действительно в течение 12-месячного
срока, а затем должно быть снято. Работодатель по своей инициативе, по
просьбе непосредственного начальника провинившегося сотрудника, на
основании ходатайства профсоюза и приравненной к нему организации
может сделать это раньше. Допустимо подобное и по просьбе работника.
Применить наказание можно в течение месяца после дня, когда
проступок был выявлен. Нельзя продлить указанный срок на время:
- отпуска, в том числе и за счет сотрудника;
- больничного листа.
1
Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ,
замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные
договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также
типовых форм договоров о полной материальной ответственности" (Зарегистрировано в Минюсте РФ
03.02.2003 N 4171)
21
Учесть мнение профсоюза или другого представляющего интересы
сотрудника союза работодатель обязан тоже в рамках месячного
периода. Сроки нарушения также учитываются. Если с этого момента
прошло больше шести месяцев, наказание отменяется. В подобных случаях
не играет роли, когда был выявлен проступок. За нарушение, обнаруженное
по результатам ревизионной, аудиторской или иной проверки, работник
может быть подвергнут наказанию в течение 2-х лет. Если речь идет о
преступлении, время уголовного производства не берется в расчет срока.
Кадровая политика предприятия может содержать план развития
сотрудников. Каждый работодатель заинтересован в развитии сотрудника,
особенно если лицо работает на руководящей должности. Повышение
квалификации работника увеличивает общую эффективность предприятия.
Совершенствованию сотрудника способствует составление индивидуального
плана развития (ИПР).
План развития – это совокупность обучающих мер, способствующих
улучшению компетенции, профессиональному росту. Индивидуальный он
потому, что составляется в соответствии с особенностями работы
конкретного сотрудника
1
.
План развития оформляется в форме таблицы, в которой указывается
ФИО сотрудника, дата его рождения, должность, период, в течение которого
план будет актуальным (таблица 1.1.). Данные сотрудника позволяют
отслеживать период его работы в организации, стаж общий, его компетенции
и возможности их роста. Составляя такой план, кадровик предприятия имеет
возможность оперативно учитывать потребность и подходящий срок для
обучения сотрудника, перевода его на вышестоящую должность, развивать в
сотруднике необходимые или отсутствующие навыки для более
эффективного выполнения им своих должностных обязанностей.
1
Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практ.
Менеджмента: Пер. с англ.8-е изд. М.: Инфра-М, 2015. – С.63
22
Таблица 1.1
Пример плана развития сотрудника
Задачи
Формирование и введение на предприятии системы
менеджмента качества
Рекомендации
Сотруднику следует:
1. Развить аналитическое мышление.
2. Особое внимание обратить на планирование.
3. Совершенствовать навыки управления.
4. При постановке задач ориентироваться на анализ
экономической составляющей.
5. Развивать большую инициативность.
Цели развития
Приобретение навыка распределения ответственности
Методы развития
В рамках плана используются следующие методы:
Самостоятельное обучение (прочитать не менее 3 глав из
книги «Искусство менеджмента». Составление конспекта
по самым значимым моментам.
Тренинги и семинары. Запись и принятие участия в
семинаре «Как повысить эффективность работы».
Индивидуальный план развития составляется со следующими целями:
- Увеличение лояльности штата.
- Повышение профессиональной квалификации.
- Повышение конкурентоспособности товаров, которые выпускает
предприятие.
- Увеличение эффективности труда.
- Планомерное развитие специалиста.
- Координация трудовых целей.
- Повышение эффективности контроля.
- Превращение гипотетических целей в действия.
- Упрощение анализа сильных и слабых сторон специалиста.
- Своевременная подготовка к модернизации предприятия.
- Обеспечение самоорганизации.
- Расстановка приоритетов.
Без плана сотрудник также может развиваться, но это будет
хаотичным. Кроме того, работодатель не сможет отслеживать результаты
23
развития.
При разработке плана нужно учитывать потребности специалиста, а
также потребности фирмы. По этой причине индивидуальный план развития
выгоден как фирме, так и специалисту.
Исполнение плана сотрудником можно поощрять материально. В
индивидуальном плане развития указываются стратегии развития,
приводятся рекомендации. В плане может быть указан перечень книг,
которые нужно прочитать, ряд семинаров и лекций, положенных для
прослушивания.
Кадровая политика наиболее прогрессивных и крупных предприятий
содержит положения системы обучения сотрудников. Система обучения
представляет собой комплекс мер, главной целью которых является развитие
профессионализма сотрудников. Глобальная цель обучения – достижение
стратегических задач предприятия. Создание корпоративной системы
позволяет извлечь потенциал для дальнейшего развития.
Эффективность системы обучения можно измерить. Главная мерка –
достижение поставленных целей. К примеру, сотрудники компании были
отправлены на обучение. Спустя полгода объем выработки увеличился,
уменьшилось число конфликтов с заказчиками. К измерению эффективности
нужно подготовиться. В частности, перед обучающими программами
должны быть поставлены конкретные цели.
Корпоративная учебная система выстраивается на следующих
принципах
1
:
1.
Практическая нужда. Для реализации этого принципа нужно
выяснить, соответствует ли программа поставленным задачам. Нужно
отметить итоги, которые планируется получить за отчетный период. Также
требуется определить ресурсы, которые есть у предприятия.
2.
Системность. Для реализации этого принципа нужно
1
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.:
Дело, 2017. – С.136