64
Введение психологического тестирования при проведении конкурса на
замещение вакантных должностей и продвижение на вышестоящую
должность, позволит оценить психологическую подготовленность кандидата
к работе с клиентами и в работе управления в Одинцовском филиале АО
«КРОКУС». Внедрение метода психологического тестирования будет
способствовать оптимизации конкурсного отбора на замещение вакантных
должностей и продвижения на вышестоящую должность, формирования
кадрового резерва (карьерный рост). Организация психологического
сопровождения профессиональной деятельности работников позволит
усовершенствовать формирование кадрового состава, так как психолог
может проводить тестирование на профпригодность и оценку соответствия
занимаемой должности по психологическим показателям.
Предлагаемые мероприятия оптимизируют работу отдела кадров,
усовершенствуют процедуру конкурсного отбора на замещение вакантной
должности, повысят качество укомплектованности кадрового состава и
уровень профессионализма, а создание кадрового резерва станет сильным
мотивационным фактором, удерживающим работников и стимулирующим
работников на достижение профессионального карьерного роста.
В таблице 3.1 представлена удовлетворенность работой работников до
и после организации психологического сопровождения профессиональной
деятельности работников Одинцовском филиале АО «КРОКУС» (оценка
произведена по той же анкете, что в пункте 2.3 (Приложение 3).
Таблица 3.1
Удовлетворенность работой работников до и после организации
психологического сопровождения профессиональной деятельности
работников Одинцовском филиале АО «КРОКУС»
Степень удовлетворенности
До внедрения
мероприятия
После внедрения
мероприятия
Отклонения
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Вполне удовлетворены
0
0
0
0
0
0
Удовлетворены
86
44
136
68,7
50
158
65
Не вполне удовлетворены
54
27
34
17,2
-20
63
Не удовлетворены
42
21
28
14,1
-14
67
Крайне неудовлетворены
16
8
0
0
-16
0
Среднесписочная численность
сотрудников
198
100
198
100
0
0
Коэффициент удовлетворенности
трудом, %
44
68,7
24,7
Из 198 респондентов после внедрения мероприятия 136 человек
удовлетворены своей работой, что на 50 человек выше, чем до внедрения
мероприятия. Рассчитаем коэффициент удовлетворенности трудом за 2017 г.
до и после внедрения мероприятия в Одинцовском филиале АО «КРОКУС»:
1. До внедрения мероприятия: К
удовл.
= (86/198)*100% = 44%
2. После внедрения мероприятия: К
удовл.
= (136/198)*100% = 68,7%
Согласно произведенным расчетам видно, что коэффициент
удовлетворенности работой выше на 24,7% после внедрения мероприятия.
Предложенное мероприятие будет способствовать формированию
кадрового состава, исключит появление «случайных» лиц, т. к.
психологическое тестирование позволяет провести оценку
профессиональных и деловых качеств кандидатов на должности в
Одинцовском филиале АО «КРОКУС» – целесообразно использовать при
формировании кадрового резерва.
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов
формирования кадрового резерва
В целях совершенствования кадровой политики Одинцовскому
филиалу АО «КРОКУС» рекомендуется создание кадрового резерва.
Рассмотрим процесс управления наличием персонала. Данный процесс
состоит из следующих стадий:
- А1 – Подсчет необходимого для обеспечения работы организации
количества сотрудников;
66
- А2 – Расчет необходимых затрат на оплату труда необходимого
количества сотрудников;
- А3 – Прием сотрудников;
- А4 – Соотнесение наличия сотрудников с нормативной величиной;
- А5 – Принятие решения о наборе/отказе от доп.набора;
- А 6 – Формирование окончательного штата сотрудников.
С целью повышения эффективности методов формирования штата
компании предлагается создать кадровый резерв и необходимые
дополнительные штатные единицы набирать из него. Для этого необходимо
отредактировать блок А5 процесса.
Проблему отсутствия кадрового резерва предлагается решить
созданием Временного Положения о формировании и подготовке кадрового
резерва работников в Одинцовском филиале АО «КРОКУС» (Приложение 4).
Предлагается разработать и ввести в практику управления персоналом
Положение о формировании и подготовке кадрового резерва работников
Одинцовского филиала АО «КРОКУС».
Положение будет способствовать выявлению перспективных
кандидатов, обладающих необходимыми профессиональными качествами,
способными использовать в работе эффективные технологии. Согласно
Положению, рекомендуется программа подготовки внутреннего кадрового
резерва для выдвижения на руководящие должности. Кадровый резерв может
быть сформирован за счет внутренних источников. Программа включает два
основных типа резерва на выдвижение: подготовка будущего руководителя
для конкретной должности и подготовка перспективного сотрудника для
занятия любой руководящей должности в будущем (перспективный резерв).
Поскольку в Одинцовском филиале АО «КРОКУС» выявлены
проблемы с мотивацией персонала, связанной с отсутствием кадровых
перспектив повышения из за принятия на освобожденные руководящие
должности новых сотрудников, то формирование кадрового резерва сможет
существенно повысить и мотивацию и удовлетворенность работой штатного
67
персонала, позволит сотрудникам претендовать на вступление в кадровый
резерв и повышение в должности при освобождении вакансии.
В таблице 3.2 представлен примерный план подготовки кандидата,
рекомендованного в кадровый резерв в Одинцовском филиале АО
«КРОКУС».
Таблица 3.2
Примерный план подготовки кандидата, рекомендованного в кадровый
резерв в Одинцовском филиале АО «КРОКУС»
Наименование мероприятия
Срок
исполнения
Результаты исполнения
1. Повышение образовательного уровня,
необходимого для замещения руководящей
должности:
1-2 года
Повышение
квалификации
1.1 Получение дополнительного
профессионального образования
1-3 года
Повышение
квалификации
1.2 Получение второго высшего
образования, послевузовского
профессионального образования
3-4 года
Диплом о втором
высшем образовании
2. Приобретение навыков, необходимых для
работы по должности резерва
управленческих кадров
3-5 лет
Овладение навыками
управленческой
деятельности
2.1 Возложение исполнения обязанностей на
период временного отсутствия лица,
замещающего должность
По мере
необходимости
Замещение должностей
(на время отпуска, по
болезни)
2.2 Выполнение отдельных поручений по
предлагаемой к замещению должности
По мере
необходимости
Например, участие в
работе служебных
совещаний
2.3 Стажировка по соответствующей
должности
0,5 года
Получение
управленческого опыта
без отрыва от основной
деятельности
2.4 Участие в работе советов, комиссий,
совещаний, конференций
По мере
необходимости
Подготовка материалов
для рассмотрения на
служебных совещаниях
Поскольку для того, чтобы претендовать на руководящие должности,
сотрудник должен обладать необходимыми компетенциями и знаниями, то
для включения в кадровый резерв он должен пройти отбор и подготовку по
описанным в таблице 3.2 параметрам. Приобретая постепенно навыки,
необходимые в управленческой работе, сотрудник к моменту освобождения
желаемой должности будет готов немедленно приступить к выполнению
68
новых обязанностей.
Представляется целесообразным ввести методы оценки на этапе отбора
кандидатов в кадровый резерв в Одинцовском филиале АО «КРОКУС»,
которые представлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Методы оценки на этапе отбора кандидатов в резерв в Одинцовском
филиале АО «КРОКУС»
Показатели оценки
Методы оценки и их характеристика
1. Оценка профессиональной
подготовки
Изучение личных дел, а также специально
разработанных профессиональных опросников,
содержащих производственные, управленческие
и другие вопросы
2. Личностные и деловые качества
Психодиагностические методики, позволяющие
определить уровень развития психологических
качеств.
3. Административные и
управленческие способности
Экспертная оценка по оценочным критериям с
подбором экспертов, способных дать наиболее
объективную оценку управленческим навыкам
кандидата
4. Оценка мотивации труда, трудовых
ценностей и моральных качеств
Оценочные анкеты-интервью, позволяющие
выявить личные индивидуальные установки,
ценности, модели поведения
5. Оценка состояния здоровья
Результаты прохождения периодических
медицинских осмотров для оценки возможного
отсутствия на работе.
Предлагаемые методы оценки позволят оптимизировать процесс
отбора кандидатов в кадровый резерв.
В таблице 3.4 представлены методы оценки профессиональных и
личностных качеств кандидатов в кадровый резерв в Одинцовском филиале
АО «КРОКУС».
Таблица 3.4
Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в
кадровый резерв в Одинцовском филиале АО «КРОКУС»
Показатели комплексной
оценки кандидата
Методы выявления показателя оценки
1. Оценка уровня
профессиональных знаний
Собеседование с квалификационной комиссией и
профессиональное тестирование
2. Оценка результатов труда
Мнение непосредственного руководителя
69
3. Оценка управленческих
качеств
Метод экспертных оценок. Проводится путем опроса 5
экспертов (1 руководитель отдела, 2 заместителя
начальников отделов, 3 специалиста отделов)
Метод экспертных оценок управленческих качеств может содержать
шкалу компетенций кандидатов в кадровый резерв.
Шкала оценки компетенций кандидатов в кадровый резерв
Одинцовском филиале АО «КРОКУС» представлена в таблице 3.5.
Таблица 3.5
Шкала оценки компетенций кандидатов в кадровый резерв в
Одинцовском филиале АО «КРОКУС»
Фактор оценки
Баллы
1. Общая эрудиция и глубокие специальные знания, разнообразие
профессиональных умений и степень прочности полученных навыков
1-10
2. Организаторские качества (внутренняя дисциплина и созидательность,
специальные профессиональные способности и т.д.)
1-10
3. Деловые качества (профессиональная компетентность, включающая знание
экономических законов, основ права, психологии и коммуникабельность т.д.)
1-10
4. Нравственные и культурно-этические качества (патриотизм,
гражданственность, принципиальность и т.д.)
1-10
5. Психофизические свойства (психологическая устойчивость, состояние
здоровья, эмоциональная выдержка и т.д.)
1-10
6. Общий уровень профессиональной культуры, профессиональной
компетентности работника
1-10
8. Потенциальные возможности работника и целесообразность его дальнейшего
использования на конкретных должностях
1-10
9. Качество исполнения должностных обязанностей
1-10
10. Умение стимулировать и направлять подчиненных на выполнение
поставленных задач (для руководителей)
1-10
В таблице 3.5 наглядно приведены личные и деловые качества
(компетенции) кандидатов в кадровый резерв.
Создание кадрового резерва является сильным мотивационным
фактором, удерживающим работников в Одинцовском филиале АО
«КРОКУС» и стимулирующим работников на достижение
профессиональных высот (карьерный рост). Включение в состав кадрового
резерва значительно повысит нематериальную мотивацию работников и
будет способствовать их закреплению в Одинцовском филиале АО
«КРОКУС». При этом бизнес-процесс полной комплектации штата
70
значительно упрощается за счет отбора недостающих кандидатов из базы
данных кадрового резерва, в которой уже будут отражены все
характеристики, послужной список кандидата, данные его психологического
тестирования.
В таблице 3.6 представлена оценка эффективности до и после
внедрения мероприятия по созданию кадрового резерва.
Таблица 3.6
Оценка эффективности мероприятия по созданию кадрового резерва
Показатели
До
формирования
кадрового
резерва
После
формирования
кадрового
резерва
Отклонение
(+,-)
%
1. Численность персонала, чел.
198
264
66
33
2. Удельный вес кадрового
резерва в общей численности
персонала, %.
0
9
9
0
3.Коэффициент постоянства
персонала, %
96,9
100
3,1
3
4.Количественная
укомплектованность персонала,
%
75
100
25
33
Согласно данным таблицы 3.6 видно, что после внедрения кадрового
резерва по всем показателям отмечается положительная динамика.
Отразим положительную динамику также на рисунке 3.2.
96,9
100
75
100
0
20
40
60
80
100
120
До корректировки бизнес-процесса После корректировки бизнес-процесса
Коэффициент постоянства персонала,% Количественная укомплектованность персонала,%
71
Рисунок 3.2. Оценка эффективности мероприятия по созданию
кадрового резерва
Затраты на обучение персонала в кадровом резерве не учтены,
поскольку в компании уже существует активная система обучения и
повышения квалификации персонала, все сотрудники проходят обучение
согласно планам развития каждого сотрудника. Таким образом, повысится
качество укомплектованности кадрового состава в Одинцовском филиале АО
«КРОКУС», уровень профессионализма возрастет.
3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового
документооборота
Третье мероприятие - повышение эффективности управления работой
отдела кадров (информационное обеспечение) путем внедрения единой
автоматизированной сети на основе программного обеспечения «Босс:
кадровик».
В настоящее время в Одинцовском филиале АО «КРОКУС» все
операции с персоналом ведутся не только на основе бумажного
документооборота, но и электронного. Ежегодно увеличивается объем
информации, требующий обработки, т. к. растет спектр задач, решаемых в
Одинцовском филиале АО «КРОКУС». Выявлена проблема нехватки
производительности вычислительной системы, что влечет за собой задержки
при выполнении сложных операций.
Следовательно, необходимо создание единой автоматизированной
сети, чтобы производить взаимный обмен информации между всеми
уровнями управления персоналом, используя современные средства передачи
данных. Предлагается изменить ПО «АКСИОК.Net» на ПО «Босс: кадровик».
Данное программное обеспечение разработано компанией «АйТи» и является
одной из самых распространенных автоматизированных систем управления
персоналом.
72
ПО «Босс: кадровик» без ущерба для производительности адаптируется
к имеющейся в Одинцовском филиале АО «КРОКУС» модели кадрового
управления, также есть возможность доработки и расширения в соответствии
с потребностями организации. Немаловажным является и то, что «Босс:
кадровик» предоставляет возможность развивать систему самостоятельно.
Таким образом, преимуществами нового программного обеспечения
являются:
1. Наличие встроенных модулей HRM и готовых шаблонов для
управления персоналом, поддержка десятков тысяч записей о работниках.
2. Возможность создания сложных процедур и модификация настроек,
популярность системы.
3. Удобство в использовании и возможность быстрого доступа к
системе.
4. Поддержка множественных иерархических структур, объединяющих
персонал и поддержка массовых изменений структур.
Программа «Босс: кадровик» без ущерба для производительности
адаптируется к имеющейся в Одинцовском филиале АО «КРОКУС» модели
кадрового управления, также есть возможность доработки и расширения в
соответствии с потребностями организации. Немаловажным является и то,
что «Босс: кадровик» предоставляет возможность развивать систему
самостоятельно.
В таблице 3.7 представлена оценка эффективности внедрения нового
программного обеспечения на основе ПО «Босс: кадровик».
Таблица 3.7
Оценка затрат на мероприятие по корректировке бизнес-процесса
управления отделом кадров: внедрения нового программного
обеспечения на основе ПО «Босс: кадровик»
Показатели
До внедрения
мероприятия
После внедрения
мероприятия
Отклонение
(+/-)
Затраты времени на ведение
кадрового учета, час/год.
432
340
92
Затраты времени на работу с
итоговой, отчетной
93
70
23
73
документацией, час/год.
Согласно расчетным данным, экономия времени на ведение кадрового
учета составит 92 часа, на работу с итоговой, отчетной документацией – 23
часа.
Затраты времени отражены также на рисунке 3.4.
Рисунок 3.4 Оценка мероприятия по корректировке бизнес-
процесса управления отделом кадров: внедрения нового программного
обеспечения на основе ПО «Босс: кадровик», час/год
Таким образом, внедрение ПО «Босс: кадровик» повысит
эффективность кадрового документооборота, выполнение учетных кадровых
процедур. Затраты времени на ведение кадрового учета сократятся до 340
час/год, затраты времени на работу с итоговой, отчетной документацией – до
70 час/год. Удельный вес кадрового резерва – 9%. Уровень
удовлетворенности работой повысится на 24,7% и достигнет показателя
68,7%
Данное программное обеспечение способствует быстрому получению
любой отчетности по персоналу, упрощает процедуры оперативного расчета
заработной платы. Проблема информационного обеспечения решается
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
500
Затраты времени на проведение кадрового учета Затраты времени на работу с итоговой
документацией
До корректировки процесса После корректировки процесса