4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………............…………………………………..5
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики
организации…………………………………............…………………………..8
1.1 Сущность и особенности кадровой политики организации…….…8
1.2 Типы кадровой политики и стадии разработки……………...……...25
1.3 Механизм реализации и оценка кадровой политики……………….31
Глава 2.Анализ кадровой политики организации (на примере ООО «Ам-
Строй»)…………………………………................................…………………..37
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика
организации.....................………………………………………………...………37
2.2 Анализ и оценка кадровой политики организации………………...43
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики
организации………………………..................................……………………58
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой
политики организации…………………………………………………………..58
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий………….....69
Заключение………………………..............…………………………………..73
Список используемой литературы…….............…………………………..78
Приложения………………………………..............……………………….....84
5
Введение
В современном мире главным фактором успешного функционирования
компании на рынке и повышения её конкурентоспособности является
адаптирование к постоянно меняющимся условиям внешней среды и
стремительно растущим требованиям клиентов. Соответственно, для того,
чтобы, оставаться в числе первых и быть привлекательной для своих
потребителей и поставщиков, организация должна с максимальной
эффективностью распоряжаться имеющимися ресурсами. Одним из самых
важных ресурсов компании является персонал. Ценность человеческих
ресурсов заключается в знаниях и навыках, которые помогают им успешно
осуществлять им трудовую деятельность. Соответственно цель любой
организации – построить такую систему управления кадрами, которая смогла
бы в полной мере раскрыть их потенциал и поспособствовать повышению
эффективности труда, а следственно и повышению эффективности работы
всей компании.
Актуальность выбранной темы обусловлено тем, что кадровая
политика для большинства российских и зарубежных компаний сегодня
приобретает особое значение. Главным образом это связано с постоянным
расширение рынка, появление новых стратегических игроков, которые
стремятся занять определённую нишу, вследствие чего крупные предприятия
и компании - сторожилы вынуждены постоянно совершенствовать
внутренние организационные системы, и в частности кадровую политику,
чтобы не потерять свою значимость. Помимо высокой конкуренции,
существует ряд факторов, которая оказывает значительное влияние на
субъекты рынка. Связаны они с изменением правовой системы, системы
налогообложения, государственной экономической политики и
технологических процессов.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе
6
теоретических и практических основ кадровой политики и разработке
конкретных практических рекомендаций по её совершенствованию в
организации.
Для достижения указанной цели в данной работе предлагается решить
следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации
кадровой политики в коммерческой организации;
дать общую организационно-экономическую характеристику
исследуемой организации;
проанализировать условия и этапы разработки кадровой политики в
исследуемой организации и дать им оценку;
разработать предложения и рекомендации по устранению недостатков
кадровой политики в организации и дать оценку экономической
эффективности предложенных мероприятий.
Объектом данного исследования выступает ООО «Ам-Строй».
Предметом исследования является кадровая политика организации.
При написании работы использовались аналитический, сравнительный,
статистический и графический методы исследования.
Степень разработанности проблемы. Вопросам исследования
эффективности кадровой политики, и принципам её формирования
посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой
вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли:
Беленькая Е.В., Назарова Е.В., Егорова Н.Е., Зайкова В.С., Палеева И.В.,
Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш., Царева М.С., Чвиков Д.А., Чернышева Е.В.,
Шарапова А.А., Шумилов Д.Р., Рязанова О.Е., Козлова О.А., Тарифян Д.К.,
Мироненко О.Н., Алексеев О.А., Е.А., Салмин А.А., Пахлова И.В.,
Спиридонов Ф.А. и др.
Теоретической и методологической основой исследования являются
научные труды и разработки отечественных и зарубежных специалистов по
проблемам эффективности формирования кадровой политики на
7
предприятии, методические материалы научно–практических конференций и
семинаров по теме исследования.
Практическая значимость состоит в анализе и оценке кадровой
политикиООО «Ам-Строй», а также теоретических вопросов, касающихся
исследуемой проблематики, что может быть использовано в дальнейших
теоретических и практических разработках.
Структура работы представляет собой введение, 3 взаимосвязанные
части и заключение, библиографический список и приложения.
Во введении рассматривается актуальность темы, ставятся цели и
задачи работы.
В первой части рассматривается теория в отношении кадровой
политики, рассматриваются принципы, элементы, направления определение
кадровой политики в организации.
Во второй части рассматривается формирование на
примерерассматриваемой организации ООО «Ам-Строй».
В третьей части рассматриваются рекомендации по
совершенствованию формирования кадровой политики организации.
8
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики
организации
1.1 Сущность и особенности кадровой политики организации
Кадровая политика организации – это важнейшее направление
кадровой работы, направленное развитие, сохранение и укрепление
кадрового потенциала компании. Используя в своей работе многообразие
принципов, методов, форм, организационный механизм по постановке целей
и задач перед коллективом, целью кадровой работы является построение
высококвалифицированного, сплоченного коллектива, способного
своевременно меняться и соответствовать постоянно меняющимся
требованиям рынка.
Кадровая политика организация – это принятая на предприятии
стратегия работы с персоналом, объединяющая в себе всевозможные формы
и элементы кадровой работы, применение которых позволяет добиваться
цели по созданию на предприятии высокопрофессионального и
высокопроизводительного коллектива [3].
Многие считают, что термины “кадровая политика” и “управление
персоналом” означают одно и тоже. Это в корне неправильно. Так как термин
“управление персоналом” имеет намного более широкий смысл, в то время,
как термин “кадровая политика” является составляющей часть и элементом
“управления персоналом”.
Кадровая политика включает в себя такие элементы как:
– обеспечение организации высококвалифицированными работниками;
– повышение уровня образования и квалификации сотрудников,
проведение аттестации и т.д.;
– совершенствование системы стимулирования труда, социальные
выплаты и т.д.
Важнейшая цель, стоящая перед кадровой политикой предприятия,
9
заключается в обеспечении «оптимального баланса процессов обновления и
сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с
потребностями самой организации, требованиями действующего
законодательства и состоянием рынка труда».
Сущность кадровой политики связана со следующими объектами:
– кадровое планирование;
– занятость;
– обучение персонала;
– стиль и методы руководства;
– мотивация и стимулирование;
– решение социальных проблем и т.д.
Основными функциями кадровой политики являются: – выбор методов
работы с персоналом; – определение основных требований к персоналу;
– информационная поддержка управления человеческими ресурсами;
– контроль персонала и ряд других [1].
Специалистами выделяются несколько видов кадровой политики.
Воспользуемся классификацией Т.Ю. Базарова, который выделяет четыре
основных типа, в зависимости от целей предприятия в сфере управления
персоналом: – пассивная кадровая политика;
– реактивная кадровая политика;
– превентивная кадровая политика;
– активная кадровая политика.
При пассивной кадровой политике руководство компании не имеет
плана действий по отношению к собственному персоналу Первый тип
кадровой политики проявляется в отсутствии выраженной программы
действий руководством предприятия по отношению к персоналу.
Отсутствует прогнозирование кадровых потребностей предприятия,
диагностика кадровой ситуации не проводится. Возникающие вопросы
ситуации решаются в режиме экстренного реагирования.
Реактивная кадровая политика предполагает осуществление контроля
10
за негативными симптомами кадровой деятельности предприятия,
анализируя причины кризисов. При таком виде кадровой политике службы
по персоналу обычно располагают возможностями для диагностирования
существующей ситуации, а в дальнейшем для адекватной помощи.
Превентивная кадровая политика подразумевает наличие у руководства
предприятия четкого плана развития кадровой ситуации на предприятии.
Существует программа развития предприятия, которая основывается на
прогнозе потребности в кадрах, а также количественном и качественном
составе персонала. Кадровыми службами принимаются меры по развитию
персонала.
Активная кадровая политика – это вид кадровой политики, при которой
руководство организации имеет прогноз и средства воздействия на любую
кадровую ситуацию. При данном виде кадровой политики служба по
персоналу имеет возможности для разработки антикризисных кадровых
программ, проведения мониторинга ситуации и корректировки исполнение
данных программ в соответствии с изменениями внешней и внутренней
среды. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия
на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные
кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и
корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами
внешней и внутренней ситуацией, то мы можем утверждать, что на
предприятии проводится активная кадровая политика [2].
Однако, механизмы, которыми может пользоваться руководство при
анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ
могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными
(мало поддающимися алгоритмизации и описанию). Исходя из этого можно
выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и
авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство
предприятия имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный
прогноз развития ситуации и имеет в наличии средства для влияния на
11
ситуацию. Кадровая служба предприятия располагает средствами
диагностики персонала, а также средствами прогнозирования кадровой
ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах
развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и
долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и
количественной). Составной частью данного плана является программа
кадровой работы с различными вариантами ее реализации. Авантюристская
кадровая политика отличается тем, что руководство предприятия не имеет
качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но
стремится влиять на ситуацию. Кадровая служба предприятия, как правило,
не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и
диагностики персонала, однако в программы развития предприятия
включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на
достижение целей, важных для развития предприятия, но не
проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с
персоналом в данной ситуации основывается на достаточно эмоциональном,
слабо аргументированном, но, достаточно верном представлении о целях
работы с персоналом.
Выбор вида кадровой политики, для реализации на зависит от многих
факторов, среди которых можно выделить:
– стратегия развития предприятия;
– возможности производства;
– финансовые возможности;
– количественные и качественные характеристики персонала;
– спрос на рабочую силу;
– ситуацию на рынке труда;
– роль профсоюзов;
– требования трудового законодательства и т.д.
Рассмотрев особенности кадровой политики можно определить
основные требования к кадровой политики, учитывая современные
12
экономические условия:
1. Кадровая политика должна быть разработана с учетом стратегии
развития предприятия. При соблюдении этого условия, предприятие будет в
полном объеме обеспечено необходимыми кадрами.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Эта гибкость
определяется с одной стороны стабильностью политики, а с другой, ее
динамичностью.
3. Важнейшим моментом кадровой политики является ее
экономическая обоснованность. Все действия по подбору
высококвалифицированных кадров обязательно должны соответствовать
реальным финансовым возможностям предприятия.
4. Индивидуальный подход к сотрудникам предприятия. В текущих
экономических условиях кадровая политика предприятия будет наиболее
эффективной, если она построены в едином ключе с государственной
кадровой политикой. Государственная кадровая политика представляет собой
«формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач,
определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала,
совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных
исторических условиях».
Государственная кадровая политика является достаточно важным
инструментом в системе государственного управления, так как именно она
определяет результативность государственного влияния на экономические
процессы, происходящие в стране.
Кадровая политика является важнейшим видом кадровой деятельности,
связанным с разработкой определенных действий по управлению
персоналом. Наличие профессионально разработанной кадровой политики
позволяет вести всю кадровую работу в единой системе, которая направлена
на улучшение производительности труда и эффективности деятельности
предприятия в целом.
Кадровая политика предприятия включает в себя:
13
- сформированные цели управления персоналом, которые должны
учитывать в себе не только экономическую составляющую, но также
интересы работников организации и их потребности;
- идеологию и принципы кадровой работы. Идеология предприятия
представляет собой совокупность норм, правил, которые не должны
нарушаться при кадровой работе;
- условия для обеспечения баланса между экономической и
социальной эффективностью использования трудовых ресурсов [12, с.123].
На сегодняшний день существуют различные трактовки понятия
кадровой политики, и различными авторами так и не принято общего
понятийного аппарата. Анализируя различные подходы к определению
кадровой политики можно выделить три большие группы:
- кадровую политику рассматривают как систему принципов,
методов и критериев, направленных на работу с персоналом, причем под
персоналом понимаются все работники в управленческой системе;
- кадровую политику рассматривают как управленческий
инструмент, который имеет своей целью коллаборацию усилий всех
сотрудников организации для достижения стратегических целей;
- кадровую политику рассматривают как некий социальный
управленческий процесс, который кооперирует производственные группы
для достижения целей.
Понятие кадровой политики закладывается в умах людей как комплекс
направлений кадровой работы. Данным направлениям работы уделяют
внимание все уровни руководства организаций и в связи с этим функция
управления персоналом приобретает вид чего-то масштабного,
стратегического, становясь, на наш взгляд, одной из стратегических функций
менеджмента. При всем этом функция управления персоналом сохраняет
свои классические методы и инструменты, такие как планирование рабочей
силы и её привлечение, повышение квалификации, аттестация персонала и
др.