14
Эти методы и инструменты и определяют, в целом, цели кадровой
политики предприятия.
Современная рыночная экономика ставит перед организацией ряд
важнейших задач, одной из которых является эффективное использование
кадровых ресурсов. Для достижения данной цели необходимо
структурировать кадровую политику.
Под кадровой политикой принято понимать систему осознанных
теоретических взглядов и закреплённых принципов и правил, определяющих
возможные способы, варианты и методы работы с кадровым составом
организации, которые дают возможность создать высокопроизводительный
коллектив [11, с. 58].
Сегодня кадровая политика неразрывно связана со всеми основными
областями политики организации, и соответственно, со всеми
функциональными подсистемами, такими как: производство, финансы,
научно- техническая деятельность, маркетинг, инновации. Соответственно,
основная цель кадровой политики – обеспечение этих функциональных
подсистем необходимыми работниками[33, с. 127].
Существует довольно большой перечень принципов, которыми должны
руководствоваться компании при формировании кадровой политики:
равенстве достижении целей организации и сотрудников;
профессиональной компетенции;
саморазвитие и самореализации;
последовательности;
непротиворечивости;
отсутствии дискриминации;
индивидуальности;
конкурстности;
ротации;
повышение квалификации;
15
соответствие оплаты труда объёму и сложности выполняемой
работы и т.д. [19, с.39].
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде компании, такие как:
производственные требования;
финансовые ресурсы, которыми располагает компания;
характеристики действующего персонала и их перспективность;
спрос на рабочую силу;
влиятельность профсоюзов;
изменение в законодательстве [42, с. 117]..
Для наглядности на рисунке 1 представлена структура кадровой
политики компании в виде взаимодействия различных кадровых процессов.
Рисунок 1 - Структура кадровой политики [2]
Кадровая политика и кадровая работа организации представляют собой
единую структуру, включающую семь важнейших составляющих.
Кадровый учёт. Учетная политика по кадрам организации строится на
основании норм действующего законодательства и внутреннего распорядка.
Осуществление предусмотренного документооборота возлагается на отдел по
работе с персоналом.
16
Для регламентирования этого подразделения разрабатывается
Положение о кадровом учете организации. Соответствующая служба
предприятия составляет следующий перечень документации: структура
компании, управленческая схема, инструкции сотрудников разных
должностей, нормы для подразделений и т. д. Все эти положения надлежит
унифицировать[14, с. 158].
Вопросы найма и адаптации. Данная составляющая кадровой политики
отвечает за наем и адаптацию сотрудников в организации. Для нормальной
работы этого направления нужна четкая регламентация всех процессов. Все
структурные единицы предприятия должны руководствоваться стандартами
найма и адаптации, которые формируются отделом кадров в виде
соответствующего документа. Помимо этого, необходимо также осуществить
разработку следующих внутренних положений: «Паспорта должности»,
«Перечня требований к соискателю вакансии», «Скрипта проведения
собеседований с соискателем», «Плана подготовки и введения в должность».
Вопросы оценки и аттестации. Систему переаттестации надо связать с
планами подготовки и повышения квалификационного уровня работников.
Такая зависимость должна быть построена с учетом мотивационных
программ. Если отсутствует побуждающая составляющая, а система оценки
кадров не увязана с вопросами повышения квалификации, то и сама
процедура подтверждения уровня специалистов рискует стать простой
формальностью. Нормативы, на которых строится порядок аттестации
кадров, следует прописать в Положении об оценке деятельности работников
[39, с. 166].
Система обучения персонала. В этот элемент кадровой политики
организации входят мероприятия по формированию задач профессиональной
подготовки, определению потребности в таких действиях, а также реализация
конкретных образовательных программ и проведение тренингов. Существует
несколько разновидностей обучающих мероприятий: адаптационный курс,
системы наставничества, повышение уровня квалификации по
17
специальности, командо-формирующие тренинги, мероприятия по
внедрению профессиональной культуры. Задачи по организации
непрерывного спланированного процесса подготовки возлагаются на
внутренний центр обучения (далее ВЦО). Регламентируется работа ВЦО
специальным Положением по обучению специалистов.
Система мотивации персонала. Древняя методика кнута и пряника не
потеряла своей актуальности и в наши дни. Кроме этих двух
взаимосвязанных инструментов (мотивация и стимулирование), специалисты
отмечают также важность такого средства, как проявление интереса к
выполняемой работе. Человека, который увлечен своим занятием, не нужно
принуждать к продуктивному труду. Он делает свою работу с удовольствием
[40, с. 111].
В кадровой политике организации могут использоваться все
мотивационные инструменты. При этом необходимо соблюдать баланс
разных методов (материальных и моральных). В качестве финансового
стимула может быть внедрена система премирования, основанная на оценке
ключевых показателей сотрудников. Не стоит игнорировать и такие
нематериальные мотиваторы, как внутренние конкурсы. К примеру, можно
провести соревнование за звание «Лучший сотрудник месяца» в организации.
Для победителей стоит подготовить не только грамоты, но и определенную
сумму премиальных. Регламентируется такой поощрительный комплекс для
сотрудников в рамках кадровой политики компании специальным
Положением о системе мотивации и стимулировании работников[19, с. 100].
Корпоративная культура. Для эффективного предприятия характерна
своя корпоративная культура, включающая свод отрегулированных норм по
взаимоотношениям сотрудников внутри организации. Для того чтобы
сформировать нужный микроклимат и уровень общения, необходимо четко
представлять миссию предприятия и определить его основные цели.
Существуют примеры, когда в отдельных структурах одной компании
сформировались разные виды корпоративных культур. Такое положение
18
Правила внутреннего
распорядка
Документы, на основе которых
формируется кадровую политику
может привести к противоречиям во взаимоотношениях сотрудников разных
отделов. Планомерное внедрение желательной корпоративной культуры
укрепляет организацию, повышает лояльность работников, снижает
количество конфликтов в коллективе[13, с. 144].
Мониторинг. Эффективная кадровая политика компании невозможна
без постоянного анализа обстановки внутри предприятия и во внешней среде.
Полученные исследовательские данные дают возможность адекватно
реагировать на изменение ситуации и принимать эффективные меры в связи
с персоналом[16, с. 330].
Регламентирует этот элемент кадровой политики организации
Положение о мониторинге, включающее полный набор описаний
используемых методик. Для исследования ситуации могут применяться такие
инструменты, как анализ уровня зарплат, спроса на специалистов по нужным
направлениям, анкетирование работников с целью определения их
отношения к организации, собеседования с руководителем и т.д.
Организации в отношении кадровой политики формируют три
основных документа (см. рисунок 2).
Рисунок 2 – Документы, на основе которых формируется
кадровую политику [3]
Правила внутреннего распорядка. Основная задача, которую призван
решать этот документ, состоит в установлении режима осуществления
приема/увольнения, предоставления отпуска, премирования, штрафов и т. д.
Положение об
оплате труда
Штатное расписание
19
в соответствии с требованиями кодекса. Нормы, которые вносят в Правила
внутреннего распорядка, должны быть утверждены директором организации
и являются обязательными для сотрудников. Этот документ часто выступает
в качестве приложения к коллективному договору работников[9, с. 18].
Одним определяющих из разделов Правил является пункт о рабочем
времени, включающий положения: о длительности рабочей недели; о
времени начала и продолжительности трудового дня; о графике работы; о
сверхурочной и ночной работе; о выходе сотрудников по выходным и
праздничным дням. Согласно нормам, включенным в этот документ, каждый
специалист обязан выполнять задачи организации на протяжении всего
рабочего времени[10, с. 99].
Положение об оплате труда. Отдельным документом, регулирующим
некоторые аспекты кадровой политики, выступает Положение по заработной
плате. Этот свод норм составляется с учетом интересов фирмы и пожеланий
сотрудников, после чего заверяется директором.
Разработка Положения по зарплате проводится с учетом нормативов,
закрепленных в Трудовом кодексе, а также специфики отрасли, в которой
работает предприятие. В Положении организация должна прописать
регламент расчета вознаграждения и нормы стимулирования сотрудников.
Необходимо предусмотреть дополнительные начисления за сверхурочные
часы, за выход на работу в праздники и т. д. Регламент кадровой политики в
вопросах зарплаты должен составляться таким образом, чтобы его
положения не приводили к снижению уровня вознаграждения,
предусмотренного трудовым законодательством. Ставки заработной платы в
организации формируются исходя из штатного расписания и
квалификационного уровня специалиста [37, с.80].
Отдельным пунктом в регламенте по вознаграждению необходимо
прописать технологию изменения стоимости труда в зависимости от
колебаний цен товаров и услуг на национальном рынке. Директор
организации должен установить четкие параметры увеличенной зарплаты
20
для ситуаций, которые отличаются от стандартных.
Минимальный размер оплаты труда (далее МРОТ) определяется
законодательством Российской Федерации. МРОТ не может опускаться под
планку прожиточного минимума, что закреплено в статье 133 Трудового
кодекса России [1]. Это значит, что месячные выплаты вознаграждений
специалисту, который выполняя свои обязанности, отработал положенную
норму времени, не должны быть меньше, чем МРОТ.
Чтобы повысить уровень мотивации сотрудников в интересах роста
производительности труда, в организации формируется система
премирования. Регламентируют вопросы начисления поощрительных
вознаграждений отдельные нормы Положения о зарплате организации. В
некоторых случаях будет уместна разработка двух различных Положений – о
договорных ставках и о материальном стимулировании.
Таким образом руководитель может разграничить затраты на оклады и
премиальные выплаты в организации. Еще один момент, который следует
осветить в документе о заработной плате, касается описания основания для
депремирования. Здесь необходимо изложить вопросы снижения размера
поощрительных выплат, а также полного лишения таких начислений, как
отдельного специалиста, так и всей структурной единицы организации.
Кадровая политика предусматривает установление зависимости таких мер от
уровня воздействия упущений работников на благосостояние предприятия и
эффективность решения производственных задач [20, с. 38].
Штатное расписание. Важным фактором в системе кадровой политики
выступает штатное расписание. Этот документ формируется и утверждается
на начальном этапе создания организации, еще до приема на работу
специалистов. В то же время нередки случаи, когда к разработке штатного
расписания применяется формальный подход или о нем вообще забывают.
Это может иметь серьезные последствия для отладки производственных
процессов организации.
Несмотря на то, что Трудовой кодекс не содержит норм об
21
обязательности штатного расписания, можно привести ряд факторов,
указывающих на важность такого документа для кадровой политики: 57-я
статья кодекса говорит о необходимости включения в трудовой договор
информации о должности специалиста и его профессиональной
квалификации. При этом она указывается в соответствии со сведениями
штатного расписания[1].
В кадровой политике штатное расписание играет роль
регламентирующего положения, фиксирующего необходимую численность
сотрудников для успешного решения производственных задач, а также
определяющего объем расходов на содержание специалистов; прямые
указания на необходимость такого документа представлены в актах, которые
устанавливают нормы фискальной политики [19, с. 116].
Штатное расписание выступает подтверждающим фактом в вопросах
льгот по обязательным отчислениям в бюджет, а также при расчете
себестоимости товаров и услуг. Учитывая такую ситуацию, при налоговой
проверке проверяющие вправе потребовать предоставления документа,
регламентирующего структуру и количество персонала. Штатное расписание
выступает формой, которая не включает конкретные фамилии и другие
сведения о работниках. Здесь указываются только данные по численности
должностей и зарплате по каждой из них.
Назначение определенного специалиста на ту или иную позицию
проводится приказом директора на основании имеющегося штатного
расписания. Данный документ может быть составлен отдельно на каждый
филиал или структурную единицу, либо на всю организацию в целом. Для
подразделений компаний характерны ситуации, когда их руководитель
работает на основании доверенности от генерального директора корпорации.
В этом случае письменно закрепленные полномочия начальника
должны содержать возможность решения вопросов кадровой политики и
составления штатного расписания в подведомственном предприятии. Еще
один момент по работе с персоналом организации, связанный со штатным
22
расписанием, касается увольнений специалистов. Одним из оснований таких
действий может выступать именно этот нормативный документ. В процессе
разбирательства в судебных инстанциях по трудовым спорам об увольнении
необходимо предоставить суду штатное расписание. Если оно отсутствует
либо в него внесена неточная информация, то возрастает вероятность
проиграть судебное дело [6, с.301].
Для каждого элемента кадровой политики в организациях
используются отдельные методы. Перечислим наиболее важные из них.
Оптимизация кадрового состава организации Качественно-
количественный состав предприятия устанавливается по следующей схеме.
На основании существующего объема работ и перспективных задач
рассчитывается необходимая численность персонала организации и ее
структурных единиц. Устанавливается требуемый уровень квалификации
специалистов на разных должностях. Происходит укомплектование
персоналом на основании данных, которые описаны в предыдущих пунктах.
В принципы кадровой политики организации в отношении специалистов на
вакантные должности не следует включать такие критерии, как
дружественные или родственные узы, личные симпатии и т. д.
Создание эффективной системы мотивации труда Задачи кадровой
политики организации по построению эффективной мотивационной системы
связаны с созданием ситуации, при которой каждый работник будет
заинтересован в достижениях, соответствующих целям предприятия, а также
в повышении запланированной результативности [42, с. 117].
Важнейший элемент стимулирующего механизма для сотрудников
организации – это продуманная система финансового вознаграждения за
трудовые успехи. Она базируется на принципе равнозначной оплаты
сотрудникам, находящимся на аналогичных должностях и выполняющим
одинаковые задачи. Основным компонентом системы мотивации персонала
компании является механизм денежного вознаграждения за труд.
Основной его принцип - равная оплата за эквивалентные занятия, что
23
означает одинаковый уровень ставок у специалистов, занимающих сходные
по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие
сопоставимые уровни результативности деятельности. Материальная оплата
труда включает две составляющие: постоянная. Это гарантированная ставка
или оклад, соответствующий занимаемой должности; переменная.
Рассчитывается на основании результатов деятельности специалиста,
структурной единицы, организации в целом [12, с.111].
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровой политикой
предусмотрено формирование Положений по оплате труда и по
стимулированию работников организации, которые и будут определять
алгоритм начисления вознаграждения.
Создание и поддержание жесткого организационного порядка в
компании. Для того чтобы организация могла успешно решать свои задачи,
каждый отдельный работник обязан строго соблюдать дисциплину труда,
точно выполнять свои служебные функции. Этот момент должен быть
предусмотрен кадровой политикой, направленной на строгое подчинение
персонала распоряжениям руководства и повышение эффективности работы
каждого специалиста. Исполнительность сотрудников – основа успешной
деятельности организации. Каждому работнику полагается точно знать и в
полном объеме осуществлять в рамках своей должности обязанности,
которые прописаны в соответствующих кадровых инструкциях[15, с. 74].
При этом все представители руководящего звена организации несут
ответственность за принятые решения, проведение мероприятий по контролю
и планированию деятельности структурных подразделений и отдельных
специалистов. Вышеописанные нормы входят в Правила внутреннего
трудового распорядка. Помимо них в практике кадровой политики
различных компаний используются положения Кодекса корпоративного
поведения, а также такие регламентные документы, как должностные
инструкции предприятия. Поскольку жесткий организационный порядок
является основой эффективности компании, то все его нарушения могут