46
сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в
данной организации.
Стратегическое планирование потребности в персонале ООО
«Беломорская торгово-производственная группа» должно включать
сопоставление потенциала специалистов, необходимых для реализации
стратегии развития, с фактическим состоянием человеческих ресурсов
организации, а также определение потребности в этих ресурсах в будущем.
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение
конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал,
полугодие). Оно основывается на бизнес-плане развития организации в этот
период, на показателях текучести персонала.
Стратегический, системный подход к планированию потребностей в
персонале предполагает всесторонний и объективный анализ данного вида
ресурса как сложного, многоструктурного образования, отличающегося
количественными и качественными характеристиками.
Количественные характеристики выражаются численностью
работников организации, требуемых для достижения целей ее деятельности.
Количественный состав работников предприятия отражается в штатном
расписании. В современных условиях руководство ООО «Беломорская
торгово-производственная группа» самостоятельно определяют
количественную потребность в персонале, при этом не используются
различные методы расчетов, рекомендуемые как отечественной, так и
зарубежной практикой, например метод, основанный на использовании
данных о времени трудового процесса, методы расчета по нормам
обслуживания, по рабочим местам и нормативам численности.
Для расчета численности персонала не используются на предприятии
также некоторые статистические методы, включающие стохастические
методы расчета (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ,
корреляционный анализ) и методы экспертных оценок (простая и
расширенная оценка руководителя или группы экспертов - метод Дельфи).
47
В современных условиях, когда традиционные технологии,
стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в
производственный процесс, постепенно уступают место гибким
информационным системам, инновационному производству, основанному на
использовании высококвалифицированной рабочей силы, возрастает
значение качественных характеристик, которые выражают определенные
сущностные свойства и способности человеческих ресурсов. Выделение
данных характеристик обусловлено спецификой работников как личностей,
отличающихся индивидуальными способностями и возможностями,
мотивацией, навыками и опытом. Именно личные качества оказывают
большое влияние на поведение работника в организации, выполнение
определенной профессиональной и социальной роли в коллективе. В связи с
этим современное управление стремится к реализации и развитию
умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей
работников не только для достижения общих целей, но и для удовлетворения
личных потребностей.
Люди, работающие на предприятии, отличаются друг от друга по
возрасту, полу, национальности, семейному положению. Все эти
характеристики воздействуют на экономическое поведение работника,
выполнение им трудовых функций.
Знание перечисленных качественных характеристик позволяет более
эффективно управлять процессами планирования потребностей в
человеческих ресурсах, осуществлять рационально подбор и расстановку
работников, совершенствовать систему мотивации и стимулирования труда,
организовывать внутрифирменное развитие персонала.
Социально-демографическая составляющая кадрового потенциала
характеризует социальные возможности работника к саморазвитию,
повышению квалификации, способность к сотрудничеству, коллективной
организации и взаимодействию, а также ценностно-мотивационные свойства.
48
Качественные характеристики человеческих ресурсов формализуются в
виде структур, отражающих соотношения характеристик различных групп
работников в организации. Традиционно разрабатываются профессионально-
квалификационная и социально-демографическая структуры, включающие
разнообразные компоненты.
Анализ данных структур позволяет оценить современные тенденции
демографических и социальных изменений, происходящих как в конкретной
организации, так и в обществе в целом, связанные, например, с замедлением
прироста рабочей силы, увеличением среднего возраста, повышением доли
женщин в общей численности занятых, ростом образовательного уровня
работников.
Современная сложная демографическая ситуация, напряженность на
российском рынке труда требуют от кадровых служб поиска адаптивных и
гибких подходов к политике найма и профотбора, дифференциации форм
занятости, гибкой организации рабочего времени, развития
внутрифирменной подготовки и повышения квалификации персонала.
Наряду с перестройкой социально-демографической структуры в
современных организациях происходят активные сдвиги в профессионально-
квалификационной структуре, связанные с динамизмом нововведений в
производстве, технологическим прогрессом, интеллектуализацией бизнеса,
реструктуризацией экономики. Это проявляется в «вымывании» ручного,
малоквалифицированного труда, узкоспециализированных профессий и в
повышении квалификационного уровня рабочей силы, внедрении новых
профессий, преобладании категорий работников умственного труда.
Изменения профессионально-квалификационной структуры человеческих
ресурсов обусловлены проявлением долговременной тенденции -
сокращением занятости в сфере материального производства и ее ростом в
так называемой непроизводственной сфере.
Понятие «профессионально - квалификационная структура включает
две взаимосвязанные подструктуры: профессиональную - как соотношение
49
представителей различных профессиональных групп и квалификационную -
как соотношение работников разных квалификаций. Квалификация
рассматривается как динамичная способность человека выполнять
предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной
сложности. Т.е. квалификация характеризует уровень профессионального
развития работника, его опыт, навыки, умения.
Таким образом, профессионально квалификационная составляющая
потенциала человеческих ресурсов характеризует подготовленность
работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций,
перемене труда, а показателями, выражающими эту составляющую, являются
уровень профессиональной подготовки, творческие способности, деловая
активность, результативность труда.
Для объективной оценки потенциала человеческих ресурсов в
современных организациях необходимо создание системы кадрового аудита,
которая позволяет достаточно оперативно анализировать профессионально-
квалификационные и социально-демографические структуры человеческих
ресурсов для принятия стратегических управленческих решений. При умелом
использовании системы кадрового аудита и создании современной базы
данных по человеческим ресурсам могут решаться такие важные задачи, как
определение оптимальной численности и качества персонала; разработка
предложений по реформированию организационной структуры и форм
организации труда; подготовка программ профессионального обучения и
развития работников; планирование карьеры и работы с резервом; анализ
результативности человеческих ресурсов организации.
По результатам проведенного анализа организации управления
персоналом в ООО «Беломорская торгово-производственная группа» можно
сделать вывод, что управление персоналом на предприятии осуществляется
достаточно успешно, о чем свидетельствует стабильность трудового
коллектива, комфортный психологический климат в коллективе, увеличение
рентабельности продаж оказываемых услуг и товаров.
50
Вместе с тем, на предприятии отсутствует целостная стратегия
управления персоналом, выявлен значительный разрыв между трудовым
потенциалом работников и степенью его использования предприятием. Для
того чтобы максимально использовать потенциал сотрудников предприятия,
управление персоналом должно стать основной частью организационной
стратегии предприятия.
Таблица 6
Матрица SWOT-анализа ООО «Беломорская торгово-
производственная группа»
Возможности (О):
1. Дальнейшее
развитие собственной
инфраструктуры.
2. Увеличение объемов
продаж.
«Сила и Возможности»
- Опыт в своей
сфере деятельности,
высокое качество услуг
и товаров, наличие
высококвалифицирован
ного персонала и
имидж компании
позволяет привлекать
все большее число
клиентов и оставаться в
лидерах.
- Улучшение
качества оказываемых
услуг, увеличение
объемов производства и
своевременное
удовлетворение
потребностей клиентов
приведет к увеличению
доходов.
«Слабость и Возможности»
- Изучение рынка,
реклама, поиск
потенциальных
клиентов для
долгосрочного
сотрудничества.
- Работа с
проверенными
поставщиками
товаров.
Угрозы (Т):
1. Дорогостоящее
внедрение нового,
более совершенного
оборудования.
2. Усиление
конкуренции в связи с
появлением новых
компаний
«Сила и Угрозы»
- Борьба с
конкурентами за счет
расширения
ассортимента.
«Слабость и Угрозы»
- Появление новых
сильных конкурентов.
- Трудности улучшения
качества продукции в
связи со сложностями
введения нового
оборудования и
закупки нового сырья и
товаров.
Сильные стороны (S):
1. Опыт в сфере
строительно-ремонтных
работ
2. Компетентное руководство
3. Высококвалифициров
анный персонал
4. Контроль качества
Слабые стороны (W):
1. Отсутствие
масштабной рекламы
2. Зависимость от
поставщиков сырья и
товаров
51
Любое предприятие будет удерживать свои позиции на рынке в том
случае, если оно следит за изменениями конъюнктуры и соответственно
реагирует на эти изменения. При этом созданию системы управления
персоналом должно предшествовать изучение внутренней и внешней среды
предприятия.
Для анализа сильных и слабых сторон предприятия применим метод
SWOT-анализа, заключающийся в выявлении сильных и слабых сторон, а
также угроз и возможностей, а далее – установлении цепочек связей между
ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования
стратеги развития организации. Результаты SWOT-анализа ООО
«Беломорская торгово-производственная группа» были сведены в единую
матрицу SWOT.
Относительно организации деятельности и производства можно
отметить наличие как сильных, так и слабых сторон. Недостаточно
сильными, но достаточно важными сторонами является уровень
квалификации персонала, а также использование современных
информационных технологий в обслуживании клиентов. К сильным
сторонам можно отнести, например, наличие мощной базы клиентуры, а
также широкий ассортимент предоставляемых услуг.
Дополнительный анализ сводной матрицы показывает, что необходимо
обратить внимание на активизацию рекламной деятельности. Еѐ важность
объясняется тем, что она может оказать влияние на степень
информированности клиентов и укреплению репутации и известности
компании.
Проанализируем конкурентное положение предприятия. На 01.01.2019
г. в Архангельске насчитывалось около 55 подобных предприятий
различного уровня специализации, среди наиболее крупных конкурентов
ООО «Беломорская торгово-производственная группа» можно выделить
такие компании, как «Аюр», «Diamond », «Архангельск», «Статус».
52
ООО «Беломорская торгово-производственная группа» имеет ряд
преимуществ (налаженные связи с поставщиками, удобное местоположение
и график работы, широкий ассортимент предлагаемой продукции, услуг и
дополнительных услуг, скидки и бонусы клиентам). Данная фирма
конкурентоспособна, отвечает требованиям клиентов и ведет грамотную
ценовую политику.
По результатам проведенного анализа персонала, конкурентов, и
SWOT-анализа представляется целесообразной стратегия усиления позиции
на рынке, при которой предприятие ООО «Беломорская торгово-
производственная группа» делает все, чтобы своими товарами и услугами
завоевать лучшие позиции на рынке в г. Архангельске.
Для реализации стратегии усиления позиции на рынке предприятию
нужна эффективная стратегия управления персоналом с целью преодоления
слабых сторон и угроз, и увеличения возможностей.
Таким образом, в рамках эффективной стратегии развития ООО
«Беломорская торгово-производственная группа», имеющей целью
расширение и укрепление конкурентных позиций на региональном рынке
автосервиса, целостная стратегия управления персоналом должна включать в
себя совершенствование всех направлений работы с персоналом. Особое
внимание при этом необходимо уделять регулярному обучению,
переподготовке и повышению квалификации производственных работников.
Изучив, современные тенденции в развитии системы управления
персоналом и проанализировав особенности и специфику системы
управления персоналом, ООО «Беломорская торгово-производственная
группа», можно сделать вывод, что руководству организации следует
предпринять ряд мер, направленных на модернизацию системы управления
персоналом. А именно:
- следует внедрить процедуру создания кадрового резерва,
продвижения сотрудников и планирования их профессиональной карьеры;
53
- усовершенствовать систему мотивации персонала с помощью
применения на практике современных методов мотивации и методов
мотивации, характерных для предприятий, находящихся в условиях
нестабильности.
Данные меры будут способствовать совершенствованию системы
управления персоналом ООО «Беломорская торгово-производственная
группа» и повышению ее эффективности.
3.2 Мероприятия по планированию профессиональной карьеры персонала
ООО «Беломорская торгово-производственная группа»
Карьера работника – это всестороннее творческое и профессиональное
развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост
(продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях,
непрерывном образовании, мотивационных процессах. Планирование
карьеры сотрудников в ООО «Беломорская торгово-производственная
группа» – это составная часть кадровой политики предприятия, которая
должна входить в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие
личности работников, решение стратегических инновационных,
производственно-технических, управленческих и социальных задач.
1. Планирование карьеры в ООО «Беломорская торгово-
производственная группа» должно включать работу по формированию
кадрового резерва, разработку наиболее вероятной системы замещения
должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его
работы.
Целями управления профессиональной карьерой со стороны
руководителя ООО «Беломорская торгово-производственная группа»
должны стать:
54
- эффективное использование профессиональных способностей
персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач предприятия;
- своевременное обеспечение предприятия необходимым ему
количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;
- создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и
профессионального развития персонала;
- обеспечение относительно стабильного состава персонала.
Формирование кадрового резерва в ООО «Беломорская торгово-
производственная группа» должно осуществляться на основе следующих
принципов:
- объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв работников
в соответствии со способностями, необходимыми для выполнения работы;
- компетентность и профессионализм;
- отсутствие прямых или косвенных ограничений или преимуществ в
зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения,
имущественного, социального положения, вероисповедания и политических
взглядов кандидатов;
- добровольность включения и нахождения в кадровом резерве.
Кадровый резерв предприятия должен представлять собой специально
сформированную группу сотрудников, сочетающих в себе компетентность,
инициативность и комплексный подход к исполнению служебных
обязанностей, выраженный лидерский потенциал и способных при
дополнительной подготовке занять более высокие должности.
Зачисление в резерв не должно являться обязательным основанием для
назначения работника на вышестоящую должность.
Основная цель формирования кадрового резерва в ООО «Беломорская
торгово-производственная группа» - обеспечение непрерывности и
преемственности управления, его совершенствование на основе отбора,
подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и
эффективно реализовывать задачи предприятия.
55
В ООО «Беломорская торгово-производственная группа» следует
разработать план мероприятий по формированию кадрового резерва.
Рисунок 7- Порядок формирования кадрового резерва в ООО
«Беломорская торгово-производственная группа»
ВЫДВИЖЕНИЕ
КАНДИДАТА
РУКОВОДИТЕЛЕМ
ОТДЕЛА
РЕЗЕРВ СОТРУДНИКОВ
САМОВЫДВИЖЕН
ИЕ
ВЫДВИЖЕНИЕ
ПО РЕЗУЛЬТАТАМ
РОТАЦИИ
ФОРМИРОВАНИЕ БАЗЫ ДАННЫХ
КАНДИДАТОВ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
СПИСОК КАНДИДАТОВ В
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
ВЫДВИЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ
НА ВЫШЕСТОЯЩИЕ
ДОЛЖНОСТИ
ПОДГОТОВКА, ОБУЧЕНИЕ
КАНДИДАТОВ В
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
ОЦЕНКА И ОТБОР КАНДИДАТОВ
В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ