44
политики найма рабочих специальностей. Численность персонала в 2016 году
по сравнению с 2014 года увеличилась на 20%;
- образовательный уровень сотрудников предприятия в среднем является
достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют
высшее образование;
- в организации работает преимущественно работники старшего
возраста (30-40 лет) и работники среднего возраста, однако в последнее время
растет доля сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет, что является благоприятной
тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала
и ухода лиц пенсионного возраста;
- персонал организации преимущественно представлен работниками-
мужчинами (62% в 2016 году), что обусловлено спецификой деятельности
предприятия.
- средний опыт работы в организации по всем специальностям
составляет 1-3 лет. Высок уровень профессиональной подготовки (он в среднем
составляет от 2 и более лет). Делая выводы, на предприятии наблюдается
прирост численности персонала, так в 2016 году по сравнению с 2014 годом
прирост составил 20%.
2.3. Анализ систем управления персоналом и кадровой политики
общества
Рассмотрим элементы кадровой политики по основным направлениям:
- политика занятости;
- политика обучения;
- политика оплаты труда;
- политика благосостояния;
- политика трудовых отношений.
45
Основные функции по разработке кадровой политике возложены на
отдел кадров. Отдел возглавляется начальником отдела и действует на
основании Положения об отделе.
Перечень функций каждого из отдела кадров ООО «Березка» перечислен
в приложении 3.
Тем самым, анализ функций специалистов отдела кадров
свидетельствует, что кадровая работа в ООО «Березка» заключается
преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки
(аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам.
Представляется также нецелесообразным объединять в рамках одного
отдела функции по управлению персоналом.
Кадровая политика направлена на привлечение квалифицированного
персонала и создание привлекательных условий труда. Важным направлением
политики занятости выступает деятельность по отбору персонала.
Цель отбора персонала - сформировать сплоченную команду
профессионалов; обеспечить организацию работниками; отобрать из
предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно
отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.
В ООО «Березка» сложилась определенная методика работы по
планированию персонала.
Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании
запросов соответствующих подразделений ООО «Березка» и анализа
численности персонала, дает задание начальнику отдела кадров подготовить
соответствующее объявление о возникшей вакансии. Такое объявление
направляется в печатные средства.
Если возникает необходимость подбора квалифицированного
специалиста, специалист отдела кадров обращается с соответствующим
запросом в частные кадровые агентства.
Используются в ООО «Березка» и неформальные источники набора
персонала - поиск претендентов среди знакомых, родственников. Тем самым,
46
можно говорить о том, что в организации действует открытая кадровая
политика.
Система внешних и внутренних источников приведена в таблице 7.
Таблица 7
Внешние и внутренние источники привлечения персонала в ООО
«Березка»
№
Внешние источники
Внутренние источники
1
СМИ: объявления в газетах
Рекомендации на работе
родственников, друзей, знакомых
2
Обращение к агентству
занятости
Собственная база данных
3
ВУЗы
Таким образом, в ООО «Березка» используются не все источники набора
персонала, а лишь некоторые из них (печатные СМИ, обращение в кадровые
агентства, поиск среди выпускников вузов, поиск среди сотрудников
организации).
Таким образом, из данных таблицы 7 следует, что в ООО «Березка»
преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники
используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено
соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.
Анализ документов позволил выявить, что отбор персонала в ООО
«Березка» проводиться на основании организационных документов, указанных
в таблице 8.
Таблица 8
Документы, на основании которых проводится отбор персонала в
ООО «Березка»
Название документа
Содержание документа
1. Должностная инструкция
претендента на должность
В должностной инструкции определены
профессиональные и личностные
требования к должности, на которую
претендует соискатель, а также
противопоказания по должности
2. Анкета соискателя
Содержит перечень вопросов, которые
47
инспектор по кадрам, организующий
отбор персонала, задает соискателю, на
основании которых оценивает
профессиональные качества
претендента на вакантную должность
3. Методические рекомендации по
проведению собеседования с
претендентом на вакантную должность
Внутренний документ, содержащий
описание методов и процедур
проведения отборочного собеседования
и интервью
Как следует из таблицы 8, в ООО «Березка» отсутствуют такие
документы по отбору персонала, как Положение об отборе, а также приказы
(постановления) директора о проведении отбора и приема нового персонала.
Перечень полномочий по отбору персонала распределен в зависимости
от уровня управления и категорий управленческих решений. В процессе отбора
персонала участвуют начальник отдела кадров ООО «Березка», генеральный
директор организации.
В таблице 9 разграничены полномочия заместителя директора по
вопросам сбыта и снабжения, начальников отделов и генерального директора
ООО «Березка» по отбору персонала.
В ООО «Березка» не сложилось четкой процедуры проведения
собеседования при приеме на работу. Чаще всего собеседованием
пренебрегают, отдавая предпочтение исключительно изучению анкет. В том
случае, если собеседование и проводится, вопросы, задаваемые претенденту, не
конкретны, не носят системного характера. В этой связи необходимо обратить
внимание на подготовку самого интервьюера, овладение им эффективной
технологией опроса.
48
Таблица 9
Основные должностные обязанности специалиста, начальника
отдела кадров и начальника по отбору персонала в ООО «Березка»
Начальник отдела
Заместитель директора
по вопросам сбыта и
снабжения
Директор
- согласовывает с
начальником отдела
кадров время, место и
сроки проведения отбора
персонала;
- утверждает
методические
рекомендации по
проведению интервью и
отборочного
собеседования;
- планирует потребность
в персонале с учетом
деятельности компании;
- организует и проводит
отборочное
собеседование;
- планирует и организует
работу по отбору
персонала;
- устанавливает перечень
профессиональных
требований к должности,
по которой открылась
вакансия;
- изучает документы,
предъявляемые
соискателями на
вакантную должность;
- определяет перечень
документов, необходимых
для предъявления
соискателями;
- принимает решение о
найме нового персонала.
- проводит анкетирование
соискателей;
- дает собственные
рекомендации по
использованию
технологий отбора
персонала;
- практически использует
иные технологии отбора,
принятые в организации;
- дает рекомендации
директору о приеме на
работу тех или иных
претендентов на
должность
- дает рекомендации о
приеме соискателей
начальнику отдела
кадров
Нужно отметить, что за 2015-2016 года не было ни одного случая
увольнения сотрудника организации по неудовлетворительным итогам
аттестации, что говорит о высоком профессиональном уровне сотрудников.
Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика
обучения персонала.
Обучение персонала отдела преследует две важные цели:
49
- повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других
работников отдела;
- обучение новым методам работы.
В ООО «Березка» затраты на обучение персонала в 2016 году
увеличились в 6 раз и составили 120 тыс. рублей, что является благоприятной
тенденцией и свидетельствует о понимании руководством предприятия
важности повышения профессионализма сотрудников предприятия.
Преимущественно используются методы обучения на рабочем месте, к
числу которых относятся: инструктаж, наставничество, ротация.
Следует подчеркнуть эффективность метода ротации, при котором
сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения
новых навыков работы.
Ротация применяется к лицам поливалентной квалификации, то есть
работников, владеющих несколькими профессиями.
Традиционным методом обучения является наставничество. Данный
метод применим к новым сотрудникам, не имеющим большого опыта работы и
не до конца овладевшими навыками профессиональной деятельности.
Организация проводит политику оплаты труда, направленную на
повышение уровня оплаты труда. При оплате труда преимущественно
используется сдельная система оплаты, размер которой зависит от объема
продажи и выполненной работы, премии по итогам года не выплачиваются.
Динамика средней заработной платы основного персонала в ООО
«Березка» за 2014-2016 гг. приведена ниже в таблице 10.
Таблица 10
Динамика среднеи заработной платы и ФОТ в ООО «Березка» за
2014-2016 гг.
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Средняя
заработная плата,
тыс. руб.
9,48
11,00
12,14
ФОТ, тыс.руб.
3980
5149
6120
50
На основании данных, представленных в таблице 8, можно сделать
вывод о росте средней заработной платы на 28% в 2016 году по сравнению с
2014 годом. ФОТ увеличился на 54% в 2016 году по сравнению с 2014 годом,
что обусловлено увеличением затрат на оплату труда в связи с ростом
численности персонала в 2014-2016 гг.
Представленная тенденция является в целом благоприятной для
предприятия, что позволяет эффективно стимулировать персонал регулярными
денежными выплатами, повышать производительность труда.
Политика благосостояния в ООО «Березка» представлена следующими
направлениями деятельности.
1. В целях развития преданности у сотрудников, удержания их в
организации, Коллективным договором ООО, помимо льгот и компенсаций,
предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, предусмотрены дополнительные
виды льгот и компенсаций, такие как:
- медицинское страхование;
- пользование спортклубами;
- частичная оплата расходов на получение образования;
- льготные ссуды;
- материальная помощь в особых ситуациях.
2. Уделяется внимание нематериальным методам мотивации персонала,
таким как:
- вынесение благодарности;
- социальное вознаграждение (поздравление с юбилеем и днем
рождения).
Политика трудовых отношений направлена на создание благоприятного
психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов
разрешения трудовых конфликтов собственными силами.
С учетом вышесказанного можно говорить об активной кадровой
политике, направленной на проведение постоянного мониторинга кадровой
ситуации, разработку целевых антикризисных кадровых программ.
51
Неэффективность кадровой политики в ООО «Березка» обусловлена
следующими факторами:
- несовершенство структуры отдела кадров;
- отсутствие четко сформулированных требований, предъявляемых к
кандидатам на вакантную должность;
- ограниченность методики отбора, использование однотипных форм и
методов;
- отсутствие премиальной системы оплаты труда и тд.
Исходя из вышесказанного в ООО «Березка» сложилась определенная
методика работы по планированию персонала. Если возникает потребность в
персонале, руководитель на основании запросов соответствующих
подразделений ООО «Березка» и анализа численности персонала, дает задание
начальнику отдела кадров подготовить соответствующее объявление о
возникшей вакансии. Такое объявление направляется в печатные средства.
Если возникает необходимость подбора квалифицированного
специалиста, специалист отдела кадров обращается с соответствующим
запросом в частные кадровые агентства.
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что в ООО
«Березка» преобладают внутренние источники найма персонала, внешние
источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено
соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.
Проанализировав движение заработной платы на предприятии, можно
сказать, что произошел рост средней заработной платы на 28% в 2016 году по
сравнению с 2014 годом. ФОТ увеличился на 54% в 2016 году по сравнению с
2014 годом, что обусловлено увеличением затрат на оплату труда в связи с
ростом численности персонала в 2015-2016 гг. Представленная тенденция
является в целом благоприятной для предприятия.
На основе анализа финансово–хозяйственной деятельности ООО
«Березка» и данных по кадровой политике можно выделить отрицательные и
положительные моменты в реализации кадровой политики как составной части
52
процесса управления персоналом.
Преимущества и недостатки в осуществлении кадровой политики ООО
«Березка» представлены в таблице 11.
Таблица 11
Преимущества и недостатки в осуществлении кадровой
политики ООО «Березка»
Преимущества
Недостатки
Подготовка кадров перед
принятием должностных обязательств;
При найме предпочтение отдается
кандидату с опытом, что позволяет не
тратить средства на обучение;
Быстрая адаптация персонала в
неформальной обстановке;
Учет мнений персонала.
Отсутствие долгосрочного
планирования кадров;
Отсутствие четкой кадровой
политики;
несовершенство структуры отдела
кадров;
отсутствие четко сформулированных
требований, предъявляемых к
кандидатам на вакантную должность;
Возрастной ценз;
Отсутствие передвижения кадров для
обеспечения взаимозаменяемости на
рабочих местах;
Отсутствие поощрения инициативы
персонала;
Частичное отсутствие материального
стимулирования;
ограниченность методики отбора,
использование однотипных форм и
методов.
Согласно представленным данным к преимуществам кадровой политики
ООО «Березка» можно отнести:
подготовку кадров перед принятием должностных обязательств;
при найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет
не тратить средства на обучение;
быструю адаптацию персонала в неформальной обстановке;
учет мнений персонала.
Недостатками кадровой политики ООО «Березка» являются:
1) Возрастной ценз. Приоритетной для ООО «Березка» является
категория персонала 18-30 лет. Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов
(энергичность, наличие опыта работы в размере 2-3 лет, способность к
53
обучению) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов.
Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.
2) Отсутствие поощрения инициативы персонала и частичное отсутствие
материального стимулирования. Мотивация – это процесс побуждения к
деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это
стремление работника удовлетворить свои потребности (получить
определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии
мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального
результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу
работников и материально заинтересовывать их в работе.
3) Относительно низкая оплата труда. Нередки случаи, когда сотрудники
приходят работать в ООО «Березка», приобретают знания и компетенции, а
затем уходят в другие компании. Проработав в ООО «Березка» 2-3 года и
решив уйти, они на последующем месте работы, как правило, сразу
поднимаются по карьерной лестнице. Это говорит о том, что в ООО «Березка»
они прошли серьезную школу и получили багаж ценных, а подчас и
уникальных знаний.
Несмотря на то, что руководство ООО «Березка» с пониманием
относится к выбору каждого сотрудника, остается очень важным тот факт, что
ресурсы и время на таких сотрудников оказываются потраченными впустую.
Основной причиной потери ООО «Березка» ценных сотрудников
является низкий уровень материального стимулирования и относительно
низкая оплата труда.
Указанные недостатки являются минусом организации кадровой
политики ООО «Березка». Руководству необходимо обращать внимание на
приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном
результате деятельности предприятия.
4) Также одним из недостатков мы считаем, существующую на
предприятии систему аттестации сотрудников ООО «Березка», которая
проводится аттестационной комиссией, с участием руководителя компании и