5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические аспекты исследования кадровой политики ................. 9
1.1 Понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики ............ 9
1.2 Основные виды, кадровой политики и критерии их оценки ...................... 16
Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «Каспийская гидротехническая
компания» .............................................................................................................. 27
2.1 Характеристика основных экономических показателей и системы
управления персоналом ООО «Каспийская гидротехническая компания» .... 27
2.2 Анализ действующей кадровой политики ООО «Каспийская
гидротехническая компания»............................................................................... 48
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО
«Каспийская гидротехническая компания» ....................................................... 61
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО
«Каспийская гидротехническая компания» ..................................................... 611
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий ........................................................................................................ 733
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 778
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ................................................................................... 811
ПРИЛОЖЕНИЯ
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Кадровая политика формируется
руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе
выполнения ее сотрудниками своих функций. Принципы, методы, правила и
нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом
сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в
локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например, в
правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.
Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от
степени выраженности на бумаге своя кадровая политика есть в каждой
организации.
Сотрудники являются основой любой организации и ее главным
богатством. Хорошая организация стремится максимально эффективно
использовать потенциал своих работников, создавая все условия для
наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития
их потенциала.
Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в
организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства
персонал обладает возможностью принимать решения и критически
оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет
субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим
воздействиям, реакция на которые не определена.
По опыту стран с развитым рынком, основным фактором
конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится
качество персонала и его отношение к труду. Решающее значение персонал и
система управления им имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные
отношения еще формируются. Профессионализм, прогностические качества,
интуиция работника в условиях меняющейся внешней среды определяют
ценность и результативность принимаемых решений. Недооценка роли
управления персоналом, реализация необоснованных кадровых решений
7
сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления,
не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в
целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и
дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.
Сегодня, очевидно, что нельзя достичь стабильного
предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней системы
управления персоналом. Управлять старыми методами, видя в людях только
исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже
невозможно. Необходимо формирование новой эффективной системы
управления персоналом предприятия, значительно шире традиционно
сложившейся у нас в стране практики работы отдела кадров.
Таким образом, все вышесказанное подтверждает актуальность
выбранной темы для исследования.
Цель исследования ˗ разработка и обоснование кадровой политики
организации с учетом особенностей ее функционирования и формы
собственности.
Задачи исследования
- сформулировать определение кадровой политики организации;
- выявить основные виды кадровой политики, рассмотреть критерии
оценки их эффективности;
- дать характеристику организации Общество с ограниченной
ответственностью «Каспийская гидротехническая компания»;
- проанализировать действующую кадровую политику Общества с
ограниченной ответственностью «Каспийская гидротехническая компания»;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики
Общества с ограниченной ответственностью «Каспийская гидротехническая
компания»;
- оценить социально-экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
8
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью
«Каспийская гидротехническая компания».
Предмет исследования - кадровая политика организации.
Методы исследования - теоретический, анализа, синтеза, сравнения,
опроса, анкетирования, дедукции, синергии.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области управления персоналом,
материалы периодических изданий и сети Интернет.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
направлений совершенствования кадровой политики Общества с
ограниченной ответственностью «Каспийская гидротехническая компания».
9
Глава 1. Теоретические аспекты исследования кадровой
политики
1.1 Понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики
В последние десятилетия в науке управления персоналом появились
новые термины и категории, внутренняя сущность которых пока не закрепи-
лась в научной литературе однозначно. Даже кадровый менеджмент как
отдельное направление менеджмента в настоящее время не имеет одно-
значного толкования, так как появилось это направление в России совсем
недавно. Если рассматривать кадровый менеджмент как многоуровневую
систему, включающую в себя кадровую работу, управление персоналом,
управление человеческими ресурсами и кадровую политику, то высшим
уровнем этой системы можно считать кадровую политику.
В научной и учебно-методической литературе встречается несколько
толкований кадровой политики, которые вносят неопределенность в при-
менении данного термина. Так, некоторыми авторами используется слово-
сочетание «стратегия кадровой политики», «кадровая политика предприятия
как целостная кадровая стратегия» и другие некорректно сформулированные
определения.
Разберемся, что обозначает термин «кадровая политика». По мнению
А.Я.Кибанова, кадровая политика организации - это совокупность прин-
ципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и
задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового по-
тенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного
сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации
1
.
Рыночная экономика ставит ряд стратегических целей в области
управления человеческими ресурсами, важнейшей из которых является
максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того
1
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова,- 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-
М,2015. с.32
10
чтобы этого достичь, нужна четко разработанная система принципов, целей,
установок в работе с персоналом.
Назначение кадровой политики -формулировать цели по управлению
человеческими ресурсами в соответствии со стратегией развития органи-
зации, определять принципы формирования, использования и развития
кадрового потенциала. Кадровая политика разрабатывается с учетом внут-
ренних ресурсов и традиций организации, она является частью политики
организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Это прежде всего формирование идеологии и принципов кадровой работы,
которые формулируются в виде документа (например, «Философия
организации») и реализуются в повседневной работе всеми руководителями
структурных подразделений организации, начиная с руководителя ор-
ганизации. Кадровая политика отражена также в Коллективном договоре,
который регулирует партнерские взаимоотношения сторон трудовых от-
ношений, и отражает основные правила формирования коллектива, стиму-
лирования, развития персонала, социальные гарантии. Данные правила хотя
и меняются с течением времени, но все-таки не могут измениться коренным
образом. Основы кадровой политики заложены в Конституции Российской
Федерации, Трудовом кодексе РФ, региональных и локальных нормативных
актах.
В отличие от кадровой политики, основанной на конституционных га-
рантиях, внутренних управленческих традициях и философии, кадровая
стратегия учитывает меняющиеся внешние факторы: экономическую си-
туацию, политику конкурентов, социальные риски. Стратегия управления
персоналом предполагает создание условий для обеспечения баланса между
экономической и социальной эффективностью использования трудовых
ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в об-
ласти управления персоналом означает использование персонала для дос-
тижения целей деятельности организации (например, увеличение объемов
производства) при наименьших затратах. Социальная эффективность обес-
11
печивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение
ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
Кадровая стратегия - это основной план действий по достижению
стратегических целей организации за счет эффективного формирования, ос-
воения и развития человеческих ресурсов с учетом изменения состояния
внешней среды
2
. Кадровая стратегия учитывает стратегические задачи
организации и ее ресурсные возможности.
Основными чертами стратегии управления персоналом являются ее
нацеленность на перспективу, зависимость от внешних условий и от страте-
гии организации. Корректировка стратегии организации требует своевре-
менных изменений структуры и численности персонала, методов найма и
деловой оценки, объема инвестиций в развитие персонала.
На основе сравнения двух понятий кадрового менеджмента можно
сделать вывод, что кадровая стратегия и кадровая политика - это два осново-
полагающих фактора успешной деятельности любой организации, которые
являются определенным руководством к действию, неким приоритетным
направлением, необходимым руководителю и персоналу для достижения
долгосрочных задач по формированию и развитию сплоченного и высоко-
профессионального коллектива. Существуют и различая между данными
понятиями. Кадровая политика - это теоретическая и идеологическая система
принципов и установок в работе с персоналом. Кадровая стратегия ближе к
практической деятельности, она разрабатывается в соответствии со
стратегией организации и содержит программу конкретных мероприятий по
оптимизации численности работников (если реализуется антикризисная
организационная стратегия), или программу инвестиций в обучение
персонала (если реализуется организационная стратегия развития). Задача
кадровой политики - подготовить идеологическую основу для кадровой
стратегии, обеспечить гарантии гуманистического отношения к персоналу
2
Макарова И.К.. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. - М.:
Дело, 2017. с.35
12
при любой кадровой стратегии.
Суть кадровой политики предприятия - осуществлять своевременное
формулирование целей и задач и принципов в строгом соответствии со
стратегией развития организации находить эффективные способы
достижений поставленных целей, формирование трудового коллектива,
способного совмещать интересы работников с приоритетами организации,
способствующего росту конкурентной способности предприятия.
Поскольку основным звеном кадровой политики предприятия
является персонал, то стиль руководства прослеживается в стратегии
предприятия в качестве правил внутреннего распорядка, в коллективном
договоре и во всех мероприятиях по работе с персоналом, связанных с
отбором, обучением, аттестацией, которые заранее планируются и
соотносятся со всей философией предприятия, концепцией развития. Вся
система управления кадрами должна непрерывно совершенствовать методы
взаимодействия с персоналом используя достижения науки и опыта других
предприятий.
Задача кадровой политики — достигнуть определенного баланса
между текучестью кадров и удержанием численного состава и его
качественного уровня в соответствии с потребностями предприятия,
состоянием рынка труда, требованиями действующего законодательства.
Кадровая политика должна сочетать в себе динамику и стабильность,
таким образом, становясь гибкой. Стабильность крайне важна для
работников и необходимо учитывать интересы и ожидания персонала.
Организационная культура, разделяя убеждения работников и их ценности,
диктующая нормы поведения внутри коллектива тоже должны быть
стабильными. Динамичность - это тактические приемы руководства
предприятия в изменяющемся рыночном мире.
Поскольку создание трудового коллектива состоящего из
высококвалифицированных работников требует издержек, то важным
фактором кадровой политики становиться экономическое обоснование. Не
13
все предприятия имеют опыт в планировании трудовых ресурсов наряду с
планированием таких экономических ресурсов как технических, финансовых,
материальных. Поскольку многие организации основным видом
деятельности занимаются именно предложениями на рынок рабочей силы, то
затраты на труд переходят в разряд основных расходов, отсюда вытекает
необходимость наиболее эффективного использования трудовых ресурсов.
Не менее важным в кадровой политике предприятия является
дифференцированный, индивидуальный подход к каждому, рассчитанный на
достижение социального эффекта. Поскольку на кадровую политику имеет
влияние государственная политика в вопросах воспроизводства рабочей
силы, важным является соблюдение правительственных решений и
действующего законодательства, выполнение всех требований,
направленных на осуществление социальной защиты каждого работника.
Кроме правовых отношений, а также организационно-экономических,
очень важным является установление социально-психологических
отношений и внедрения корпоративной культуры.
Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной
организации система связей, взаимодействий и отношений,
осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской
деятельности, способа постановки и ведения дела
3
.
Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений,
принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых
организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и
действий
4
.
Таким образом, понятие корпоративной культуры можно свести к
понятию системы материальных и духовных ценностей конкретной
компании, являющихся проявлением ее индивидуальности, реализация
работника в социальной среде через поведение и взаимодействия.
3
Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2016. - С.112
4
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер,2015 - С.32
14
Корпоративная культура определяет поведение человека в
коллективе. С её помощью можно предусмотреть реакцию работника в
критической ситуации.
Нельзя оставить без внимания тот факт, что наряду с тем, как
организация имеет свои цели, так и каждый работник, имеет свои
собственный цели на данном предприятии. Если свести воедино
индивидуальные цели работников и организационные цели предприятия в
целом, то можно вывести главный принцип кадровой политики. Суть его в
необходимости достижения и организационных целей, и индивидуальных. А
это приводит к тому, что в любом конфликте будет возможность найти
честный компромисс, не отдавая предпочтение целям организации.
Есть тенденция к созданию системы управления персоналом, которая
в своей основе являет собой социальные гарантии и экономические стимулы,
слияние целей и задач персонала с интересами предприятия. Можно сказать,
что на сегодняшний день работа с персоналом вышла на новый уровень, на
котором внимание к личности каждого работника значительно выше и
продолжается поиск всё новых стимулов.
На предприятии с правильной кадровой политикой все структурные
подразделения равны и имеет одинаковую степень приоритета. Т.е., не в
коем случае нельзя выделять одно подразделение и делать его «особенным»
по сравнению с другими. В организации с одинаковым приоритетом ко всем
подразделениям нет избыточности кадров и соответственно нет повода для
социального напряжения в коллективе. А там, где есть приоритет какой-то
одной структуры над другой всегда будет избыточность кадров именно в
«особенном» подразделении, соответственно в трудовом коллективе будет
нарастать напряженность в отношениях. И в случае нарастания тенденции к
перераспределению функций среди структурных подразделений, т.е.
передача второстепенным подразделениям, что влечет за собой
перераспределение заработной платы. Такие манипуляции самым
негативным образом сказываются на работе всего предприятия.