55
Служба управления персоналом принимает активное участие в
формирование корпоративной культуры ООО «КГК».
Корпоративная культура – это не только один из эффективных
способов нематериальной мотивации персонала, это идеология, основанная
на твердых принципах, призванных объединить интересы сотрудников во
имя достижения общей цели.
На ООО «КГК» разработаны механизмы формирования
корпоративной культуры, в основе которых лежит концепция ценностей под
общим лозунгом: «Мы – лучшая команда профессионалов», где слово
«команда» несет основную смысловую нагрузку. Первичность интересов
предприятия, постоянное самосовершенствование, нацеленность на общий
результат, взаимовыручка, общность интересов. Все эти ориентиры позволят
создать «лучшую команду профессионалов».
В ООО «КГК» разработан инструментарий для формирования и
сплочения команды. Основными инструментами корпоративной культуры
ООО «КГК»:
- празднование важнейших событий в жизни компании, организация
корпоративных праздников;
- проведение внутрикорпоративных спортивных мероприятий;
- организация различных конкурсов, позволяющих раскрыть
творческий потенциал сотрудников;
- выпуск корпоративной газеты «Включайся» и в будущем –
адаптационного издания «Справочник сотрудника»;
- создание музея ООО «КГК»;
- видеоролики о компании;
- организация выездных совещаний на другие филиалы.
Также среди показателей, определяющих эффективность системы
управления персоналом, следовательно, и любого другого кадрового процесса
представляются весьма важными следующие:
- состояние социально-психологического климата в коллективе;
56
- степень удовлетворенности работников;
- готовность персонала к преобразованиям;
- степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры
и ряд других.
Для определения вышеперечисленных показателей предприятию
необходимо применить распространенные методы, применяемые при
социологических исследованиях, такие как наблюдение, опрос/анкетирование,
экспертная оценка и т.д.
Различия в поведении сотрудников в организации обусловливаются
множеством факторов: личностные особенности сотрудников, а также иным
немаловажным факторов является возраст. Статистическими данными
установлено, что группу людей с психологически адекватными реакциями
составляют преимущественно молодые сотрудники (до 25 лет). К группе
сотрудников с опасностью психогенных расстройств большинство
принадлежит к более, старшей возрастной группе (свыше 36 лет).
Средний возраст работающих в ООО «КГК» 01.01.2017 г. составляет
41 год. Численность персонала по возрасту (Таблица 16).
Таблица 16
Численность персонала ООО «КГК» по возрасту
Возраст
Кол-во человек
% от общей численности
18-23 лет
156 чел.
4,5
24-35
932 чел.
27,2
36-54
2084 чел.
60,6
55-60
242 чел.
7
свыше 60
22 чел.
0,7
Всего
3436 чел.
100
Сотрудников организации в возрасте от 36-54 лет - 2084 чел., что
составляет 60,6 % от общей численности персонала. Сотрудников от 55-60 лет
– 242 чел., что составляет 7% от общей численности персонала. Сотрудников
свыше 60 лет – 22 чел., что составляет 0,6% от общей численности.
57
Для определения эффективности системы управления персоналом, была
составлена анкета и проведен опрос работников.
В анкете были заданы вопросы разным категориям персонала для того,
чтобы ответить на следующие, интересующие нас вопросы:
- понимание персоналом, что такое реорганизация;
- определение степени эффективности внутриорганизационных
коммуникаций;
- состояние социально-психологического климата в коллективе;
- характер взаимоотношений персонала с руководством предприятия,
степень взаимного доверия.
В анкетирование участвовало 55 человек, разных категорий и возраста.
Данные представлены в таблицах 17 и 18.
Таблица 17
Распределение респондентов по категориям
Категории персонала
Количество человек
% от общего числа
опрошенных
-руководители
7
12,73
-специалисты
23
41,82
-рабочие
25
45,45
всего:
55
100
Таблица 18
Распределение респондентов по возрасту
Категории персонала
Возраст анкетируемых
18-23
24-35
36-54
55-60
Всего
(чел.)
руководители
-
1
6
-
7
специалисты
1
7
12
3
23
рабочие
1
7
17
-
25
всего:
2
15
35
3
55
На вопрос:
1. Что, по-вашему, означает реорганизация?
58
Из 55 опрошенных сотрудников, на данный вопрос ответили только 34
человека, что составляет 61,8% от общего количества анкетируемого
персонала.
Из них 9 человек (16,4 %) ответили адекватно. Это говорит о том, что
только небольшая часть сотрудников ООО «КГК» имеют представление о
реформировании, целях и задачах.
2. Как Вы оцениваете морально-психологический климат в коллективе?
Данные представлены в таблице 19.
Таблица 19
Распределение респондентов по оценке морально-
психологического климата в коллективе
Варианты
ответов
Категории персонала
Всего
Рук-
ли
%
Спец-
ты
%
Рабо
-чие
%
Чел.
%
-
доброжелатель
ный
-
-
-
-
3
5,45
3
5,45
-спокойный
3
5,45
6
10,9
8
14,5
17
31
-нейтральный
3
5,45
7
12,72
8
14,5
18
32,7
2
-ближе к
конфликтному
1
1,8
5
9,09
2
3,63
8
14,5
-конфликтный
-
-
1
1,8
1
1,8
2
3,63
-равнодушный
-
-
4
7,27
3
5,45
7
12,7
2
Всего:
7
12,7
23
41,7
25
45,3
3
55
100
Данные результата говорят о том, что морально-психологический
климат в коллективе, основная часть персонала предприятия оценивает, как
спокойный и доброжелательный. Конфликтным, или ближе к конфликтному,
считают 10 человек из прошенных, что составляет 18,2 % от общего числа
анкетируемых.
3. Удовлетворены ли Вы моральной (морально-психологической)
обстановкой в коллективе?
Данные представлены в таблице 20.
59
Таблица 20
Распределение респондентов по удовлетворению морально-
психологической обстановкой в коллективе
Варианты
ответов
Категории персонала
Всего
Рук-
ли
%
Спец
-ты
%
Рабо
-чие
%
Чел.
%
-полностью
удовлетворен
-
-
2
3,63
4
7,3
6
10,9
-скорее
удовлетворен
7
12,72
15
27,3
13
23,6
35
63,6
-скорее не
удовлетворен
-
-
3
5,45
6
10,9
9
16,4
-не
удовлетворен
-
-
3
5,45
2
3,63
5
9,09
Всего:
7
12,7
23
41,7
25
45,33
55
100
Часть опрашиваемого персонала (41 человек - 74,5% от общей
численности анкетируемых) предприятия, удовлетворена морально-
психологической обстановкой внутри коллектива и 14 человек (25,4%)
скорее удовлетворены или не удовлетворены вообще.
4. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с руководством?
Данные представлены в таблице 21.
Таблица 21
Распределение респондентов по степени удовлетворенности
взаимоотношением с руководством
Варианты
ответов
Категории персонала
Всего
Рук-
ли
%
Спец
-ты
%
Рабо-
чие
%
Чел.
%
-полностью
удовлетворен
1
1,8
8
14,5
6
10,9
15
27,3
-скорее
удовлетворен
5
9,09
10
18,2
13
23,6
28
50,9
-скорее не
удовлетворен
1
1,8
2
3,63
4
7,27
7
12,7
2
-не
удовлетворен
-
-
3
5,45
2
3,63
5
9,09
Всего:
7
12,7
23
41,78
25
45,4
55
100
Данные исследования говорят о том, что большинство сотрудников, а
именно 43 человека, скорее удовлетворены или полностью удовлетворены
взаимоотношениями с руководителями, что составляет 78,2% от общего
60
числа опрашиваемых, 12 человек скорее не удовлетворены или полностью не
удовлетворены своими отношениями с руководителями, что составило 21,8%
от общего числа опрашиваемых.
5. Если бы Вы были руководителем нашей организации, что бы Вы
сделали для улучшения положения?
На данный вопрос ответили 28 человек из числа опрашиваемых, что
составило 50,9% от общего числа анкетируемых. 13 человек уклонились от
ответа на поставленный вопрос, что составило 23,6% от числа
опрашиваемых. Остальные затруднились ответить.
Среди ответов на поставленный вопрос, преобладали следующие
высказывания:
- улучшили бы материальное положение персонала;
- улучшили бы материально-техническое снабжение предприятия;
- возможности карьерного роста;
- сохранили бы рабочие места.
Проведенный анализ количественных и качественных характеристик
персонала, а также результаты опроса, проведенного в виде анкетирования
персонала ООО «КГК», выявили следующее:
Недостаточно благоприятный социально-психологический климат
наряду с неэффективной системой стимулирования труда, недостаточным
вниманием руководителей к сотрудникам и недостаточность информации и
рядом других факторов не позволяют развиться у работников такому
психологическому состоянию, как приверженность своему делу. Это
состояние предполагает готовность человека разделять цели и ценности
общего дела, а также стремление сохранять место работы и эффективно
выполнять свои обязанности. Испытывая подобные чувства, человек
моделирует свое трудовое поведение, в результате чего формируются
моральные установки, внутренние мотивы поведения; у него появляется
желание преуспеть в профессиональной деятельности.
61
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию кадровой
политики Общества с ограниченной ответственностью
«Каспийская гидротехническая компания»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики
Общества с ограниченной ответственностью «Каспийская
гидротехническая компания»
В первую очередь в разработке программы совершенствования
системы управления персоналом необходимо определить показатели,
которые будут демонстрировать эффективность и неэффективность работы
исполнителей, поскольку без этого невозможно определить заслуги и
наоборот провинности работников.
Разработка показателей, определяющих эффективность работы
исполнителей.
Для работников ООО «КГК» будут установлены следующие
показатели:
1. Выполнение дневной работы в установленный срок и с необходимым
качеством (т.е., бригадир, администратор устанавливает норматив для
каждого работника и лимит времени за которое определенный
работник должен выполнить свои обязанности качественно и в срок);
Экономия материальных ресурсов (т.е. выполнять свои обязанности
качественно и в установленный срок и при этом применять меньше
материальных ресурсов, чем предусмотрено для данной работы);
2. Экономия рабочего времени (т.е. выполнять свои обязанности
качественно и за максимально короткий срок, чем предусмотрено для
данной работы);
3. Соблюдение правил и отсутствие замечаний по технике безопасности,
а также культуры производства на рабочих местах (т.е. выполняя свои
обязанности, каждый работник должен соблюдать все правила
технической безопасности, а также культуру на рабочем месте);
Для того, чтобы оценивать работников за выполнение либо
невыполнение данных показателей, необходимо разработать критерии
62
оценки и сформировать стоимость за выполнение, либо невыполнение
данных показателей.
Разработка критериев оценки и стоимости за выполнение или
невыполнение определенных показателей.
Критерии оценки будут разрабатываться в баллах, т.е. в ООО «КГК»
будет внедрена бальная система оценок.
Суть системы: за выполнение или невыполнение определенного
показателя, каждому работнику начисляются баллы, затем в конце месяца
эти баллы суммируются, сверяются с заранее разработанными нормативами
и выноситься результат поощрять, либо наказывать работника и на какую
сумму (таблица 22).
Таблица 22
Балльная система оценок за выполнение определенных
показателей в течение дня
Показатели
Оценка за выполнения
Выполнение дневной работы в установленный
срок и с необходимым качеством
3 балла
Экономия материальных ресурсов
5-8 баллов
Экономия рабочего времени
8-10 баллов
Соблюдение правил и отсутствие замечаний
по технике безопасности, а также культуры
производства, обслуживания на рабочих
местах
1 балл
Выполнение дневной работы в установленный срок и с необходимым
качеством оценивается тремя баллами, соблюдение правил и отсутствие
замечаний по технике безопасности, а также культуры производства и
обслуживания на рабочих местах оценивается в 1 балл. В случае выполнения
всех дневных работ качественно и в установленный срок, а также соблюдая
все правила по технике безопасности и культуры производства и
обслуживания, к концу месяца сумма баллов составит 80-88 баллов. Что
позволит работникам в конце месяца в среднем получить поощрения в
63
размере 2200 рублей. Выполнение данных показателей является самым
важным в работе организации, так как главная задача организации
удовлетворять потребности клиентов, выполнять заказы качественно и в
срок.
Экономия материальных ресурсов, здесь устанавливается градация от 6
до 8 баллов, в зависимости от значимости экономии. Экономия материалов,
сырья от 5000-7000 рублей оценивается в 5 баллов, от 6000-8000 рублей в 6
баллов, более 9000 рублей в 8 баллов. Данный показатель оценивается более
высоко, так как перевыполнения показателя возможно не более двух, трех
раз в месяц, вследствие немалой суммы экономии материалов, указанной в
градации. Данный показатель является наименее важным для организации
(так как в цели организации входит выполнение работы качественно и в
кратчайшие сроки, а не с минимальными затратами). В случае экономии
материальных ресурсов, организация экономит денежные средства на
покупку данных ресурсов, следовательно, это оценивается, поощряется, но не
является важнейшей задачей в работе организации.
Экономия рабочего времени оценивается по градации от 8 –10, в
зависимости от сроков экономии:
25% от 100% экономии рабочего времени начисляется 8 баллов;
50% от 100% экономии рабочего времени начисляется 10 баллов;
Балльная система оценок создана, далее необходимо создать
нормативы, по которым будут сверять сумму баллов, набранную
определенным работникам в течения месяца, и определить стоимость за
каждый норматив (таблица 23).
Таблица 23
Размер поощрений по итогам работы работника за месяц
Нормативы
Размер поощрений
Свыше 100 баллов
100 % от базовой заработной платы
96-100 баллов
50% от базовой заработной платы
91-95 баллов
35% от базовой заработной платы
85-90 баллов
20 % от базовой заработной платы
64
В случае, если работник набрал более 100 баллов, в стоимостном
выражении сумма будет составлять в среднем 10800 рублей. Данное
количество баллов означает, что работник в течение месяца выполнял,
перевыполнял все показатели, а, следовательно, за месяц, принес максимум
прибыли организации. Предполагается, что набрать более 100 баллов
работник может с вероятностью 5%. Набрав от 85-90 баллов, размер
поощрения составляет минимум, так как сумма баллов в этом диапазоне
означает, что перевыполнение показателей за данным работником не
наблюдалось. Предполагается, что набрать 85-90 баллов работник, строго
выполняя свои должностные обязанности, может с вероятностью 55%. Если
работник не только строго выполнял свои обязанности, но и проявил
заинтересованность и не в ущерб качеству приготовленной пищи добился
экономии материальных ресурсов или снижения затрат рабочего времени, то
сумма поощрений составит в среднем 3800 рублей, если работник набрал 91
– 95, и 5400 руб., если сумма баллов находится в диапазоне от 96 до 100
баллов. Работник может набрать от 91 до 95 баллов с вероятностью 30, а 96 –
100 баллов – с вероятностью 10%.
Тогда средний размер поощрений за месяц рассчитаем на основе
данных сгруппированных в таблице 24.
Таблица 24
Среднемесячный размер поощрений по итогам работы одного
основного и вспомогательного работника
Нормативы
Средняя сумма
поощрений,
руб.
Вероятность,
%
Сумма поощрения с
учетом вероятности,
руб.
Свыше 100
баллов
10800
5
540
96-100 баллов
5400
10
540
91-95 баллов
3800
30
1140
85-90 баллов
2200
55
1210
Итого
-
100
3430