65
Среднюю сумму поощрений за месяц определим как сумму
произведений:
10800*0,05 + 5400*0,1 + 3800*0,3+2200*0,55 = 3430 руб.
За год каждый сотрудник получит в форме поощрительных выплат
37730 руб., а организацией на поощрительные выплаты будет затрачено
1056,44 тыс.руб.:
37730*28 = 1056440 руб. = 1056,44 тыс.руб.
Если сотрудник каждый месяц работает, набирая не менее 85 баллов, то
за 11 рабочих месяцев он получит, по крайней мере, 935 баллов. Аналогично
пересчитаем ежемесячную сумму баллов при распределении поощрительных
выплат в годовую сумму (табл.25)
Таблица 25
Размер поощрений по итогам работы работника за год
Нормативы
Размер поощрений
Свыше 1 100
баллов
Поездка за границу (либо денежный эквивалент –
30000 руб.)
1 056-1 100 баллов
20000 рублей
1001-1 045 баллов
10000 рублей
935-990 баллов
5000 рублей
В случае если работник в течение года набрал свыше 1 100 баллов, это
может говорить о том, что работник строго выполнял свои обязанности при
этом, выполнял показатели быстрее, экономя материальные ресурсы и время.
Следовательно, это говорит о том, что работник за год принес максимум
прибыли для организации, а соответственно заслуживает соответственного
отдыха или по желанию получить вознаграждение в сумме 30000 рублей.
Набрав от 935-990 баллов, размер поощрения составляет минимум, так
как данная сумма баллов означает, что перевыполнение показателей за
данным работником не наблюдалось. Работник строго выполнял свои
обязанности в течение года, вследствие чего работнику помимо поощрений
66
за месяц полагается поощрения за год в размере 5000 рублей. Выполнив свои
обязанности в срок и надлежащим качеством работник, позволил
организации повысить свою репутацию перед клиентами. Что сделало
организацию наиболее конкурентно способной и позволило удержать
постоянных потребителей.
Тогда средний размер поощрений по итогам работы за год рассчитаем
на основе данных сгруппированных в таблице 26.
Таблица 26
Средний размер поощрений по итогам работы за год одного
основного и вспомогательного работника
Нормативы
Средняя сумма
поощрений,
руб.
Вероятность,
%
Сумма поощрения с
учетом вероятности,
руб.
Свыше 1 100
баллов
30000
5
1500
1 056-1 100
баллов
20000
10
2000
1001-1 045 баллов
10000
30
3000
935-990 баллов
5000
55
2750
Итого
-
100
9250
При этом в виде поощрительных выплат по итогам года работник
получит в среднем 9250 руб.:
5000 * 0,55 + 10000*0,30 + 20000*0,10 + 30000*0,05 = 9250 руб.
Всего на поощрительные выплаты по итогам года будет затрачено
9250 * 28 = 259 000 руб. = 259 тыс.руб.
Таким образом, всего на поощрительные выплаты будет израсходовано
1056,44 + 259,00 = 1315,44 тыс.руб.
За невыполнение показателей необходимо установить штрафы
(табл.27).
67
Таблица 27
Штрафы за невыполнение определенных показателей
Показатели
Оценка за не выполнения,
руб.
Не выполнение дневной работы в
установленный срок по вине работника
2000
Некачественное выполнение работы
2000
Нарушение трудовой дисциплины
1000-2500
Низкий уровень культуры
500
Не соблюдение правил техники
безопасности.
1000
Низкий уровень культуры, на данный показатель налагается
минимальный штраф так как, в случае нарушения данного показателя затрат
организация не несет, но данный показатель влияет на состояние социально –
психологической атмосферы в организации. Вероятность проявления низкого
уровня культуры со стороны работника составляет 20%.
Несоблюдение правил техники безопасности оценивается в 1000
рублей штрафа, так как от несоблюдения данного показателя зависит жизнь и
здоровье людей. Следовательно, штраф более чем за невыполнения
предыдущего показателя, а вероятность несоблюдения работником правил
техники безопасности составляет20%. Этот штраф налагается для того,
чтобы работник, заплатив его один раз, понял, что в случае повторения
нарушения, штраф повторится, а в худшем случае, последует увольнение.
Не выполнение дневной работы в установленный срок по вине
работника, а также некачественное выполнение работы возникают с
вероятностью 20% и оцениваются в 2000 рублей, так как это средняя сумма
затрат, которые понесет организация, в связи с простоем либо
некачественным выполнением дневной работы. Сумма в 2000 рублей служит
для работников предупреждающий, так как в случае повторение поведения
штраф повториться, а за штрафом может последовать увольнение.
Нарушение трудовой дисциплины, возникающее с вероятностью 20%,
68
оценивается по градации от 1000-2500 рублей, в зависимости от вида
нарушений:
- отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте в
пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без
уважительных причин не на своем рабочем месте, в другом помещении либо
на территории организации, где он должен выполнять трудовые функции,
штраф в размере 1 000 рублей. Это средняя сумма затрат, которые понесет
организация, в связи с отсутствием работника в пределах трех часов на
рабочем месте. Этот вид нарушения встречается с вероятностью 10%.
- невыход на рабочее место, штраф в размере 2500 рублей, так как не
выход на свое рабочее место означает не выполнение дневной работы в
установленный срок. Этот вид нарушения встречается с вероятностью 10%.
Таким образом, средний размер штрафа за нарушение трудовой
дисциплины составляет 1750 рублей.
Рассчитаем средний размер штрафа (табл.28).
Таблица 28
Средний размер штрафа работника за не выполнение показателей
Показатели
Оценка за не
выполнения,
руб.
Вероятность,
%
Сумма штрафа
с учетом
вероятности,
руб.
Не выполнение
дневной работы в
установленный срок по
вине работника
2000
20
400
Некачественное
выполнение работы
2000
20
400
Нарушение трудовой
дисциплины
1750
20
350
Низкий уровень
культуры
500
20
100
Не соблюдение правил
техники безопасности.
1000
20
200
Итого
-
-
1450
69
Штрафы суммируются в течение месяца, и в конце месяца вычитается
итоговая сумма из премиальной части заработной платы. В случае если
таковой нет, то сумма штрафа переносится на следующий месяц. В случае
если сумма штрафа более, чем сумма поощрений, то оставшаяся сумма так
же переноситься на следующий месяц, либо принимается решение об
увольнении. Более 3 нарушений одним работником принимается решение об
увольнении либо о строгом выговоре определенного работника. Таким
образом, в среднем сумма поощрительных выплат основных и
вспомогательных работников в бригадах составит ежемесячно (табл.29)
Таблица 29
Средняя сумма поощрительных выплат за месяц основных и
вспомогательных работников с учетом штрафов
Показатель
Сумма, руб.
Среднемесячный размер поощрений по итогам работы
за месяц
3430
Средний размер поощрений по итогам работы за год
9250/12= 771
Итого
4201
Средняя сумма штрафа с работника бригады, руб.
1450
Скорректированный размер поощрений по итогам
работы за месяц
2751
Для бригадиров двух бригад так же применяется разработанная
балльная система оценок, а также система штрафов, отличие лишь в том, что
оценка зависит от работы всего коллектива смены. В случае если за месяц
сумма баллов всего коллектива смены составила:
Более 900 баллов размер поощрений составит 20000 рублей (равен
среднему размеру поощрения одного работника);
От 864 – 900 баллов размер поощрений составит 15000 рублей;
От 819 – 855 баллов размер поощрений составит 10000 рублей;
От 765 – 810 баллов размер поощрений составит 5000 рублей.
70
Расчет средней суммы ежемесячного поощрения для бригадира
произведен в табл.30.
Таблица 30
Средняя сумма ежемесячного поощрения бригадира
Нормативы
Средняя сумма
поощрений,
руб.
Вероятность,
%
Сумма поощрения с
учетом вероятности,
руб.
Свыше 900
баллов
20000
5
1000
864-900 баллов
15000
10
1500
819-855 баллов
10000
30
3000
765-810 баллов
5000
55
2750
Итого
-
100
8250
По такой же схеме бригадиры поощряются по итогам работы за год. В
случае если за год сумма баллов всей бригады составила:
Более 9900 баллов бригадир, так же, как и работники награждается
поездкой за границу или денежным вознаграждением;
От 9504-9900 баллов размер поощрений составит 20000 рублей;
От 9009-9405 баллов размер поощрений составит 10000 рублей;
От 8415-8910 баллов размер поощрений составит 5000 рублей.
Расчет средней суммы поощрения для бригадира по итогам работы за
год произведен в табл.31.
Таблица 31
Средняя сумма ежегодного поощрения бригадира по итогам работы
Нормативы
Средняя сумма
поощрений,
руб.
Вероятность,
%
Сумма поощрения с
учетом вероятности,
руб.
Свыше 900
баллов
30000
5
1500
864-900 баллов
20000
10
2000
819-855 баллов
10000
30
3000
765-810 баллов
5000
55
2750
Итого
-
100
9250
71
Штрафы имеют несколько другую схему. В конце месяца с бригадира
взимается 10% от суммы штрафа всех работников их бригады. Рассчитаем
среднюю сумму штрафа бригадира (табл.32).
Таблица 32
Средняя сумма ежемесячного штрафа бригадира
Показатель
значение
Средняя сумма штрафа с работника бригады, руб.
1450
Количество человек в бригаде, чел.
9
Сумма штрафов всех работников бригады, руб.
13050
Сумма штрафа с бригадира
1305
В случае, если обнаружится несоответствие суммы штрафа с
реальными затратами понесенные фирмой по вине работника, бригадира
лишают премии за 3 месяца или принимают решение об увольнении.
Таблица 33
Средняя сумма поощрительных выплат за месяц бригадиров с учетом
штрафов
Показатель
Сумма, руб.
Среднемесячный размер поощрений по итогам работы
за месяц
8250
Средний размер поощрений по итогам работы за год
9250/12= 771
Итого
9021
Средняя сумма штрафа с работника бригады, руб.
1305
Скорректированный размер поощрений по итогам
работы за месяц
5758,5
Данная система поощрений и наказаний применяется для бригадиров,
для того, чтобы они четко и строго следили за качественным и
своевременным выполнением всеми членами бригады своих обязанностей.
Соответственно от работы всей бригады зависит размер поощрений и
наказаний бригадира.
72
Показатели, оценки за выполнения или не выполнения, а также
нормативы и размеры поощрений созданы. Система поощрений разработана.
Проведенный анализ кадрового потенциала персонала ООО «КГК»
выявил следующие основные проблемы:
- недостаточная мотивация труда и стимулирование персонала;
-превышаются плановые показатели текучести персонала;
- отсутствие системности в аттестации персонала;
- отсутствие комплексных программ по Премированию персонала;
- карьерный рост персонала низкий;
- бытовые условия труда нуждаются в улучшении.
Несвоевременное устранение выявленных недостатков приведет к
снижению общих показателей деятельности ООО «КГК», в том числе:
- снижению заинтересованности работников в качественном
выполнении работы, увеличению неудовлетворенности персонала условиями
труда, системой мотивации труда персонала ООО «КГК»:
- увеличению текучести кадров; увеличению затрат на обучение и
адаптацию вновь принятого персонала.
С целью улучшения стратегии управления персоналом в ООО «КГК»
на период 2017–2019 гг., предложено разработать в деятельность ООО
«КГК» следующие документы:
1. Программа по повышению стратегии управления персоналом на
примере ООО «КГК» на период 2017-2019 гг. включающую стратегию
организационного обучения (или управления знаниями)). (Приложение 1)
2. Положение «Об оплате труда руководителей, специалистов и
служащих». (Приложения 2-6)
3. Положение «О порядке оказания материальной помощи работникам
организации» (Приложения 2-6).
Реализация разработанных документов направлена на формирование
единой кадровой политики управления персоналом ООО «КГК» в области
кадрового потенциала организации.
73
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
В процессе внедрения данных предложений, включая реализацию
стратегии организационного обучения (или управления знаниями) персонала
ООО «КГК» ожидается получить следующие результаты:
- снижение текучести персонала ООО «КГК»;
- повышение социальной защиты персонала и материальной
обеспеченности персонала организации;
- полная реализация трудового потенциала работников организации;
- рациональное и целенаправленное использование ресурсов
работников организации;
- создание условий для эффективной профессиональной деятельности
сотрудников ООО «КГК».
Реализация предлагаемых мероприятий по улучшению уровня
социально-целевого управления персоналом в ООО «КГК» даст
определенный эффект, а именно: повышение кадрового потенциала
организации:
- развитие разнообразных стимулов работников для совершенствования
эффективного функционирования организации, улучшение психологического
климата в коллективе;
- повышение профессионального мастерства сотрудников организации,
создание эффективной системы аттестации персонала организации,
повышение конкурентоспособности ООО «КГК».
Представлено в таблице 34. планируемое количество аттестованного
персонала в ООО «КГК» на 2017-2019 годы.
Таблица 34
Планируемое количество человек, прошедших и не прошедших
процедуру аттестации (кол-во чел)
№
Показатель
2017 г.
2018 г
2019 г.
1
Плановая аттестация персонала
30
35
40
2
Внеплановая аттестация персонала
20
25
35
3
Не прошли процедуру аттестации
7
8
10
74
Показано в таблице 35. планируемое количество случаев карьерного
продвижения персонала на период 2017-2019 гг.
Таблица 35
Планируемое количество случаев карьерного продвижения
персонала (кол-во чел).
№
Показатель
2017г.
2018 г
2019 г.
1
Планируемое количество случаев
карьерного продвижения персонала
2
3
4
Ожидаемые конечные результаты по повышению уровня социально-
целевого управления персоналом в ООО «КГК» на 2017-2019 гг.:
- реализация стратегии организационного обучения (или управления
знаниями) персонала ООО «КГК»;
- повышение кадрового потенциала персонала организации;
- достижение улучшения системы карьерного роста персонала
организации;
- сокращение текучести молодых кадров в первый год после устройства
на работу;
- снижение текучести кадров среди работников пред пенсионного
возраста;
- увеличение количества молодых специалистов в коллективе;
- повышение показателей удовлетворенности молодых работников
своим экономическим и социальным статусом.
- эффективная система целенаправленного использования кадрового
потенциала в решении текущих и стратегических задач персонала
организации. Эффективная система поддержки профессионального роста и
повышения деловой и творческой активности молодых работников персонала
ООО «КГК».
Чтобы оценить качество мероприятий по улучшению кадрового
потенциала ООО «КГК», необходимо выбрать важный показатель. Как
показал анализ, одной из основных проблем ООО «КГК» является уровень
текучести персонала, поэтому от реализации мероприятий, ожидается в