45
Рисунок 4. Динамика прибыли предприятия за 2016-2014 годы
Размеры прибыли сами по себе - недостаточная характеристика
долгосрочной выживаемости предприятия. Реальную информативность несет
сопоставление прибыли с теми ресурсами, которые вложило предприятие в
процессе получения этой прибыли.
Такую характеристику дают показатели рентабельности - отношение
прибыли к различным показателям деятельности предприятия.
Рентабельность компании означает ее способность к выживанию на рынке и
продолжению привлечения акционерного капитала и заемных средств.
Используя приведённые в таблице 15 произведём расчеты основных
обобщающих показателей рентабельности анализируемого предприятия.
Таблица 15
Динамика оценки показателей рентабельности
Показатели
2014 год
2015 год
2016 год
Чистая прибыль,
тыс. руб.
335502
1221640
1975515
Рентабельность
продукции, %
7,16
7,16
16,37
Рентабельность
основной
деятельности, %
7,71
7,71
19,57
Рентабельность
совокупного
капитала, %
1,77
5,74
8,56
Рентабельность
собственного
капитала, %
2,68
8,58
12,20
46
Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы
предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности
(производственной, предпринимательской, инвестиционной), окупаемость
затрат и т.д.
Они более полно, чем прибыль, характеризуют окончательные
результаты хозяйствования, потому что их величина показывает
соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами.
Данное предприятие имеет низкое значение показателя рентабельности
основной деятельности. При этом нужно отметить, что в 2016 году наметился
его рост.
Это говорит о том, что предприятие должно не просто наращивать свои
объемы, но при этом добиваться снижения себестоимости.
Деловая активность предприятия в финансовом аспекте проявляется
прежде всего в скорости оборота его средств.
Анализ деловой активности позволяет выявить, насколько эффективно
предприятие использует свои средства. Как уже было сказано, к показателям,
характеризующим деловую активность, мы относим коэффициенты
оборачиваемости.
Таблица 16
Динамика показателей деловой активности предприятия
Показатели
2014 год
2015 год
2016 год
Отклонение
2015/2014
2016/2015
Оборачиваемость
средств в
расчетах (в
оборотах)
5,49
5,77
4,99
0,28
-0,77
Оборачиваемость
средств в
расчетах (в днях)
65,63
62,44
72,11
-3,19
9,67
Оборачиваемость
запасов (в
оборотах)
2,43
2,71
3,01
0,28
0,30
Оборачиваемость
запасов (в днях)
148,29
133,00
119,59
-15,29
-13,41
Оборачиваемость
кредиторской
задолженности (в
оборотах)
2,80
3,60
3,31
0,80
-0,30
Оборачиваемость
кредиторской
задолженности (в
днях)
128,43
99,88
108,89
-28,55
9,01
47
Анализ деловой активности позволяет выявить, насколько
эффективно предприятие использует свои средства. Проанализировав данные
таблицы, можно сделать следующие обобщающие выводы.
Деловая активность в финансовом аспекте проявляется, прежде всего
в скорости оборота средств. Ускорение оборачиваемости оборотных средств
снижает потребность в них, позволяет предприятию высвобождать часть
оборотных средств для дополнительного выпуска продукции.
Скорость оборота средств - комплексный показатель организационно-
технического уровня предприятия. Повышение числа оборотов достигается
за счет снижения времени производства и снижения времени обращения.
Показатель оборачиваемости активов характеризует эффективность
использования всех имеющихся ресурсов предприятия независимо от
источников их привлечения, т. е. показывает, сколько денежных единиц
реализованной продукции принесла каждая стоимостная единица активов.
Рисунок 5. Оборачиваемость средств в днях
Судя по результатам расчетов, наблюдается снижение
оборачиваемости активов предприятия. Продолжительность одного оборота
в днях показывает время, в течение которого оборотные средства находятся в
обороте; чем меньше этот показатель, тем эффективнее используются
48
оборотные средства, тем меньше средств вовлекается в оборот. Данный
показатель имеет тенденцию к снижению.
Обобщив сравнительные данные, можно заключить, что, если
руководство данного предприятия намерено наращивать свой
производственный потенциал с целью увеличения объемов производства,
необходимо изменить финансовую политику.
Например, за счет дальнейшего повышения оборачиваемости,
сокращения издержек производства, ускорении реализации продукции,
сокращении дебиторской и кредиторской задолженности.
Экономический анализ располагает различными источниками
информации, позволяющими не только оценить внутренние показатели
работы предприятия, но и соотнести их с его положением во внешней среде.
Такие источники можно разделить на следующие группы.
2.2 Анализ действующей кадровой политики Общества с ограниченной
ответственностью «Каспийская гидротехническая компания»
Организацией системы управления персоналом и реализацией
кадровой политики в ООО «КГК» занимается служба управления
персоналом. Служба управления персоналом (СУП) является структурным
подразделением филиала ООО «КГК».
Задачами деятельности Службы управления персоналом является:
- организация работ по комплектованию ООО «КГК» кадрами
руководителей, специалистов, рабочих и служащих.
- ведение учета личного состава работников ООО «КГК»;
- организация обучения и развития персонала;
- обеспечение организации процессов труда и управления на основе
рационального использования трудового потенциала каждого работника;
- применение эффективных норм и методов мотивации труда и
обоснованных трудовых нормативов.
- проведение кадровой аттестации работников;
49
- разработка и реализация мер по социальной защищенности
работников ООО «КГК» в рамках коллективно-договорного регулирования
трудовых отношений;
- осуществление формирования и развития корпоративной культуры
ООО «КГК».
Персонал службы в пределах, возложенных на него функций, несет
ответственность за: своевременное предоставление отчетности в
вышестоящие, статистические и другие внешние органы, достоверность
плановых и оперативных отчетных данных, сохранность вверенных
материальных ценностей. Начальник службы отвечает за работу всей
службы, а каждый работник за участок работы в пределах обязанностей,
возложенных на него.
Подбором, аттестацией и обучением персонала в ООО «КГК»
занимается сектор оценки и развития персонала СУП. Организация работ по
комплектованию ООО «КГК» кадрами руководителей, специалистов,
рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации
проводится в соответствии с нормативом численности персонала, а также
заявками руководителей структурных подразделений.
Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются
характер работы, необходимый квалификационный уровень, уровень оплаты
труда. Другим обстоятельством, реально влияющим на процесс отбора,
является ситуация на местном рынке рабочей силы.
Рассмотрение и согласование кандидатур для закрытия вакансий
осуществляется постоянно действующим коллегиальным органом –
Кадровой комиссией.
Кадровая комиссия рассматривает и согласовывает кандидатуры на
замещение вакантных должностей на ООО «КГК». Задаются вопросы,
позволяющие определить уровень знаний, квалификацию и опыт работы
кандидата, его личные качества, желание работать на ООО «КГК», и
выясняются интересы и ожидания обеих сторон. Решение о выборе
50
кандидата из списка претендентов принимается членами Комиссии
открытым голосованием. В случае равенства голосов «за» и «против» при
голосовании по конкретной кандидатуре, решающим является голос
председателя комиссии.
Сведения о претендентах, прошедших все ступени отбора, но не
принятых в данный момент на работу, сохраняются в базе данных
соискателей и могут рассматриваться в последующем на другие вакансии.
Упор в подборе сотрудников делается на высококвалифицированных
специалистов, обладающих уникальными компетенциями.
В ООО «КГК» используются различные формы профессионального
обучения, которые делятся на две группы – обучение непосредственно на
рабочем месте и обучение в учебных заведениях. Основными методами
обучения на рабочем месте являются – инструктажи, производственное
обучение (обучение в рабочих группах на местах) и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию
приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится
сотрудником, давно выполняющим данные функции. Инструктаж является
недорогим и эффективным средством развития простых технических
навыков.
Производственное обучение проводится с октября по май ежегодно с
целью поддержания уровня квалификации рабочих.
Наставничество – метод профессионального обучения, который
заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за
развитием учеников, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.
Наставничество в ООО «КГК» осуществляется по следующим
направлениям:
- Индивидуальная подготовка вновь принятых работников;
- Стажировка молодых специалистов.
Профессиональное обучение работников в учебных заведениях
проводится по следующим видам:
51
- подготовка новых рабочих в учебных заведениях;
- обучение рабочих вторым профессиям – это обучение лиц уже
имеющих профессию, с целью получения новой;
- повышение квалификации.
Периодичность прохождения рабочими длительного обучения не
реже 1 раза в 3 года, а целевого обучения ежегодно.
Ежегодная потребность в повышении квалификации на длительных
производственно-экономических курсах составляет порядка 200 человек.
В целях комплектования предприятия инженерными кадрами,
организуется обучение студентов по следующим направлениям:
- очное обучение (целевое обучение потенциальных работников ООО
«КГК»);
- заочное обучение по ускоренной программе для руководителей и
специалистов с высшим и средним специальным образованием;
профессиональная переподготовка для руководителей и специалистов с
высшим и средне-специальным образованием.
В ООО «КГК» используются как традиционные, так и
инновационные формы обучения лекции, семинары, практические занятия,
тренинги, видеотренинги, тренажерную подготовку, деловые игры, и т.п.
Эффективная работа службы управления персоналом невозможна без
понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования
стимулирования к труду. Данными вопросами в службе управления
персоналом ООО «КГК» занимается сектор мотивации и социальных
программ СУП.
В ООО «КГК» используются в основном материальные стимулы в
виде заработной платы и премий. Моральное стимулирование потеряло свою
ценность, так как у работников предприятия существенно снизился уровень
благосостояния. Вручение почетных грамот является мероприятием по
принципу «так положено» и не приносит такого морального удовлетворения
как получение премии.
52
Новым методом материального стимулирования интереса работников
к труду является введение в ООО «КГК» в 2009 году Положения «О
проведении дифференциации должностных (тарифных) ставок торгово-
производственного персонала», которое подразумевает корректировку
должностных окладов каждого работника с учетом его образования, стажа
работы, навыков и отношения к работе.
Кроме этого существуют следующие формы стимулирования
персонала ООО «КГК»:
субсидии на питание;
помощь в обучении;
юридические консультации для работников;
медицинское обслуживание;
страхование персонала от несчастных случаев на производстве;
пособие неработающим пенсионерам и т.д.;
Немаловажное значение руководство и служба управления
персоналом придает формированию внешней и внутренней социальной
политике ООО «КГК».
Внутренняя социальная политика в ООО «КГК» строится на
принципах социального партнерства и предполагает комплекс действий,
направленных на: соблюдение прав сотрудников (предусмотренных ТК РФ и
внутренними документами ООО «КГК»), создание достойных условий труда
каждому работнику предприятия, обеспечение социальной защищенности
персонала, выстраивание эффективных и справедливых систем
добровольного медицинского страхования и негосударственного
пенсионного обеспечения.
Предусмотрены компенсации:
1. Работникам, имеющим детей, посещающих дошкольные
учреждения;
2. Семьям работников, имеющим троих и более детей, а также
одиноким родителям;
53
3. Родителям, имеющих детей в возрасте до 14 лет (включительно) –
расходы на приобретение путевок в детские оздоровительные лагеря
(компенсируются частично).
Ежегодно летом дети работников ООО «КГК» отдыхают на курортах
Черноморского побережья, в оздоровительном лагере «Искорка» п.
Рефтинский. В 2014 году на оздоровление детей приобретено 110 путевок в
оздоровительный лагерь «Искорка», 24 путевки в санаторий «Уральские
самоцветы» г. Анапа.
4. Расходы, связанные с организацией погребения умерших
работников.
Материальная помощь:
1. При уходе работника в очередной отпуск (на оздоровление) – в
размере месячной тарифной ставки (оклада) работника.
2. При рождении ребенка – в сумме 5-кратного размера минимальной
оплаты труда в РФ.
3. При регистрации брака (если брак регистрируется впервые) – в
сумме 5-кратного размера минимальной оплаты труда в РФ.
Страхование работников:
1. Добровольное медицинское страхование (ДМС). За 2014 год на
лечение, операции и обследование были направлены – 47 человек; санаторно-
курортное лечение – 59 человек; профилакторий «Рубин» п. Рефтинский –
527 человек.
2. Страхование от несчастных случаев и болезни.
3. Работодатель, дополнительно к суммам возмещения ущерба,
установленным законодательством Российской Федерации, производит
выплаты компенсационного характера:
а) в случае гибели работника на производстве или его смерти,
наступившей вследствие полученных на производстве травм, трудового
увечья – в размере одного годового заработка погибшего (умершего) на
каждого его иждивенца.
54
б) при получении работником инвалидности в результате увечья по
вине Работодателя или профзаболевания;
Негосударственное пенсионное обеспечение.
Работодатель обеспечивает через Негосударственный пенсионный
фонд предоставление негосударственного пенсионного обеспечения
работникам и неработающим пенсионерам, ушедшим на пенсию из Филиала,
в размере 20 % от общего заработка.
Внешняя социальная политика ООО «КГК» строится на принципах
корпоративного гражданства и сосредоточена в первую очередь на оказании
благотворительной и спонсорской помощи людям и учреждениям в своем
регионе. При осуществлении благотворительной и спонсорской деятельности
ООО «КГК» стремится к максимальной адресности и полноте оказываемой
помощи, а также к расширению сфер деятельности и участию в различных
проектах.
Ежегодно ООО «КГК» в целях обеспечения успешного социально-
экономического развития в своем регионе совместно с государственными
структурами, общественностью и благотворительными организациями
принимает участие в проектах, направленных на поддержку таких сфер
жизни как здравоохранение, образование, культура, детский спорт, наука,
социальная поддержка пожилых граждан и ветеранов.
Направления благотворительной помощи:
- детские дошкольные учреждения № 131, 77;
- школы № 54, 64;
- детский центр «Искорка»;
- детская синтез-группа «Фламинго»;
- детская художественная школа;
- детская спортивная школа;
ООО «КГК» рассматривает социальные программы как
неотъемлемую часть жизнедеятельности современной социально-
ответственной организации.