55
Рисунок 26. Распределение ответов на вопрос «Следует ли
совершенствовать процессы наставничества в ООО «Комбинат
детского питания»?»
Согласно анкетированию, выявлены были следующие проблемы:
отсутствие программы проведения обучения адаптантов;
отсутствие отбора наставника по компетенциям;
в организации не разработаны программы обучения наставников, эти
мероприятия не проводятся;
у молодых сотрудников в период адаптации возникали сложности
при вхождении в коллектив.
Также при увольнении сотрудников после адаптационного периода
проводится опрос. Согласно данным опроса 90% уволенных по собственному
желанию сотрудников в течение первого года работы приняли это решение в
первый рабочий день. При проведении опроса персонала были выявлены
основные причины проблем с адаптацией персонала:
1. Несовпадение реальности ожиданиям. Неудивительно, что каждый
сотрудник мечтает работать в успешных компаниях, но, когда реальность
бывает совсем другой, сотрудник решается на увольнение.
2. Отсутствие поддержки со стороны коллег. Бывает так, что никакой
поддержки и помощи от коллег нет. И сотрудник тратит очень много времени и
сил на преодолении не только объективных, но и субъективных трудностей.
да
70%
нет
30%
%
56
3. Отсутствие перспектив должностного роста. Никакому сотруднику не
интересно работать в одном месте и должности всё время. Люди хотят иметь
профессиональный и карьерный рост.
4. Наличие психологического барьера. Когда коллеги не помогают
преодолеть психологический барьер, у сотрудника возникают напряженные
отношения с коллегами, которое притягивает за собой отторжение новичка
коллективом.
Как показал, проведенный анализ адаптации на предприятия, что
мероприятия по вхождению новых сотрудников имеются, но не всегда
проводятся в нужном объеме и качестве, что приводит к неэффективности
адаптационных мероприятий.
Так, например, на предприятии отсутствует конкретная программа
адаптации, которая была бы закреплена в официальном документе –
Положении об адаптации персонала. Хотя оформление Положения не
регулируется Законодательством РФ, такой документ необходим для ООО
«Комбинат детского питания».
Для более эффективного адаптационного процесса в ООО «Комбинат
детского питания» необходимы курсы обучения наставников, так как
наставничество хорошо развито на предприятии, но и самим наставникам
необходимо развиваться.
Также на предприятии отсутствует отбора наставника по компетенциям,
профессиональный отбор наставников значительно усовершенствовал процесс
адаптации персонала на предприятии.
У молодых сотрудников в период адаптации возникали сложности при
вхождении в коллектив, что требует усовершенствования имеющейся
программы адаптации молодых сотрудников.
Также проведенный опрос показал, что:
1. У вновь принятых сотрудников зачастую повышенные ожидания по
поводу работы.
57
2. Не всегда коллектив готов помогать новым сотрудникам в преодоление
трудностей на работе.
3. Карьерный рост подразумевает не только личную заинтересованность,
но и активность по дальнейшему продвижению карьеры.
Любая организация заинтересована в повышении квалификационного
уровня своих работников. С этой целью предприятие организует
дополнительное обучение некоторых перспективных сотрудников.
Проведем анализ процесса управления персоналом с позиции подбора
персонала.
Прежде всего, рассмотрим и оценим мероприятия, которые отдел кадров
осуществляет при отборе основной массы работников в ООО «Комбинат
детского питания».
Начальник отдела кадров получает заявку от линейного менеджера, в отдел которого
необходимо найти человека, заявку на подбор кандидата. Проблема состоит в том, что
заявка может быть плохо сформулирована, иногда она поступает в устной форме.
После этого инспектор отдела кадров 2 составляет требования к вакантной должности и
утверждает их у Генерального директора.
Когда требования к должности утверждены, инспектор отдела кадров 2 размещает
объявления о вакансии на внутреннем сайте компании, в специализированных СМИ, и на
интернет-сайтах (job.ru, hh.ru и пр.).
Дальше происходит работа с поступившими резюме.
Наиболее подходящие резюме отправляются линейному менеджеру, и тот проводит
собеседование, на основе которого принимается финальное решение о кандидате
В случае положительного решения, менеджер по персоналу оформляет необходимую
документацию (трудовую книжку, пропуск, з/п карту и пр.)
Рисунок 27. Мероприятия, осуществляемые в процессе подбора
персонала
Персонал набирается менеджером по подбору персонала, им же
проводится собеседование, Начальником отдела кадров принимается решение о
принятии сотрудника на работу.
На рисунке 28. представлена оперограмма по системе подбора персонала.
58
Рисунок 28. Оперограмма по системе подбора персонала
Условные обозначения:
- возникновение ситуации
- предоставление информации
- выполнение задания
- анализ
- согласование
К основным инструментам подбора ООО «Комбинат детского питания»
относится:
- использование внутренней обширной, постоянно обновляемой базы
данных;
Процессы
Инспектор
отдела кадров 1
Инспектор
отдела кадров 2
Начальник отдела
кадров
Осознание
потребности в
новом персонале
Определение
необходимых
характеристик для
нового сотрудника
Начало подбора
кандидатов
Приглашение на
собеседование
Проведени
е отбора
Первичный отбор
Последующий
отбор
Оценка результатов
отбора
Определение
кандидата,
прошедшего отбор
Найм кандидата на
вакансию
59
- проведение сфокусированных рекламных и PR-кампаний,
направленных на привлечение соискателей;
- использование рекомендаций клиентов и кандидатов;
- сотрудничество с ведущими ВУЗами страны по вопросам
трудоустройства молодых специалистов;
- использование программ Интернет – рекрутмента;
- участие в специализированных ярмарках вакансий;
- использование методов и технологий прямого подбора (Executive
Search).
Анализ процесса подбора персонала показал, что в ООО «Комбинат
детского питания» разработана методика по подбору персонала. Но нет
необходимой документации, позволяющей упростить и упорядочить процессы,
связанные с подбором персонала, используются не все методы подбора
персонала. И для простых сотрудников и для управленческого персонала
используются одинаковый алгоритм подбора персонала, что не является
эффективным процессом.
2.3. Анализ факторов, влияющих на эффективность кадровой
политики ООО «Комбинат детского питания»
Руководителю ООО «Комбинат детского питания» необходимо выявить
причины недовольства персонала, по возможности максимально устранить
недостатки. Улучшение удовлетворенность работников ООО «Комбинат
детского питания» необходимо с помощью улучшения системы мотивирования
и стимулирования.
Одной из наиболее важных проблем современного менеджмента является
выработка способов активизации человеческого потенциала, определение
наиболее эффективных методов управления стимулированием труда.
Упрощенный взгляд руководителей предприятий на формирование трудового
60
поведения работника приводит к неэффективным вложениям и не всегда
позволяет достичь желаемого результата. Объем трудовых затрат является
результатом воздействия специфического набор факторов, совокупность
которых усиливает или ослабляет желание работать. Поэтому необходимо
тщательно изучать влияние этих факторов, проверять мотивационный эффект
применяемых на данном предприятии способов стимулирования, а также
соотносить затраты, направленные на управление стимулированием труда и
экономическую выгоду, полученную в результате применения систем
мотивирования.
Произведем анализ имеющейся системы мотивации в ООО «Комбинат
детского питания» ООО «Комбинат детского питания».
Работникам ООО «Комбинат детского питания» необходимо было
ответить на вопрос: По вашему мнению, руководство производит управление
системой мотивации персонала на вашем предприятии? Полученные ответы
представлены в диаграмме на рисунке 29.
Рисунок 29. Диаграмма ответов на вопрос «По вашему мнению,
руководство производит управление системой мотивации
персонала на вашем предприятии?»
В результате 49% ответили, что управление системой мотивирования
работников производится слабо, т.е. имеющиеся условия на ООО «Комбинат
эффективно
3%
достаточно
10%
слабо
49%
не эффективно
31%
затрудняюсь
ответить
7%
61
детского питания» не способствуют к работе с самоотдачей и дополнительным
стараниям. Другие 31 % ответили, что применяемое в ООО «Комбинат
детского питания» стимулирование и мотивирование не эффективно и требует
улучшений.
Методика оценки системы мотивации на ООО «Комбинат детского
питания» позволяет выявить, как на данном предприятии основные факторы
мотивации персонала реализуются, и оценить степень важности для каждого
сотрудника этих факторов. Были опрошены сотрудники ООО «Комбинат
детского питания» в количестве 25 человек. Сформируем ряд аналитических
таблиц, которые позволят нам сделать вывод о состоянии мотивации труда
персонала и ее зависимости от различных факторов.
Общая численность персонала ООО «Комбинат детского питания»,
которые были опрошены - 25 человек из них 11 (44%) – женщины и 14 человек
(56%) – мужчины. Оценка взаимоотношения мотивации персонала в отношении
пола, возраста и др. факторов представлены в табл. 5.
Таблица 5
Оценка взаимоотношения вида мотивации персонала в отношении
пола, возраста, размера заработной платы и трудовой активности
Показатель
Мотивация
материа
льная
комфортн
ая
самореали
зация
Социо-
метри-
ческая
1. Пол
женский (44%)
мужской (56%)
18%
37%
25%
15%
17%
25%
40%
23%
2. Возраст
До 24 лет (0%)
25 – 29 лет (21%)
30 – 39 лет (60%)
40 – 49 лет (19%)
50 лет и старше (0%)
-
35%
31,5%
31%
-
-
20,5%
24%
20,5%
-
-
28,5%
19,5%
13,5%
-
-
16%
25%
35%
-
3. Размер заработной платы
До 4500 руб. (21%)
4500 – 6500 руб.
(60,5%)
6500 – 9000 руб.
(10,3%)
9000 – 15000 руб.
(8,2%)
38%
31,5%
27,6%
25%
23,2%
25,8%
26,8%
28,6%
10,3%
16,5%
21,2%
25,7%
28,5%
26,2%
24,4%
20,7%
62
4. Трудовая активность
Очень инициативен (а),
постоянно предлагаю
различные новшества;
Достаточно инициативен
(а), время от времени
предлагаю что-то новое;
Недостаточно инициативен
(а);
Совсем Безынициативен (а).
32,5%
28,9%
32,1%
30,2%
15,7%
21,1%
25,9%
28,7%
26%
27,2%
18,7%
17%
25,8%
22,8%
23,3%
24,1%
Анализируя данные таблицы 5 можно выявить среднеарифметическое
значение балла для каждого мотива, наибольшее среднеарифметическое
значение балла будет говорить об определенной важности данного мотива, что
облегчит задачу мотивирования и стимулирования работников ООО «Комбинат
детского питания» к эффективному труду.
Можно сделать вывод, что руководство, обеспечив работников
нормальными условиями труда, зарплатой, социальными гарантиями, не
проводит управление системой мотивации и стимулирования.
Выявление приоритетных мотивов персонала представлены в таблице 6.
Таблица 6
Выявление приоритетных мотивов персонала
Мотив
Среднеари
фметическ
ое
значение
балла
Процентное
отношение к
общей сумме
баллов по всем
мотивам
Социальные мотивы:
1.1. потребность быть в коллективе
1.2. самоутверждение (признание)
1.3. достижение успеха
1.4. самовыражение (самореализация)
1.5. стабильность
1.6. приобретение нового (знания, вещей и т.п.)
1.7. альтруизм
1.8. состязательность (потребность в
соревновании)
1.9. перспектива (карьерный рост)
1.10. свободное время
Физиологические мотивы:
2.1. питание
2.2. жилье
2.3. отдых
2.4. комфорт
5,66
6,37
5,21
6,0
8,16
7,13
4,79
5,79
7,68
7,68
8,47
5,39
5,11
4,41%
4,96%
4,06%
4,67%
6,36%
5,56%
3,73%
4,51%
5,99%
5,99%
6,61%
4,21%
3,98%
63
2.5. активность
2.6. отсутствие боли
Психологические мотивы:
3.1. безопасность
3.2. причастность к главной цели предприятия
3.3. партнерство
3.4. нахождение в определенной социальной
группе
6,66
5,76
5,03
7,16
7,58
5,53
7,08
5,19%
4,49%
3,92%
5,58%
5,91%
4,31%
5,52%
ИТОГО:
128,24
100%
50% опрошенных социальные мотивы ставит на первое место, а
физиологические –29% опрошенных, психологические мотивы в приоритет у
21% опрошенных.
Рисунок 30.Выявление приоритетных мотивов персонала
Был проведен анонимный опрос сотрудников всех отделов организации.
Опрос состоял из пяти пунктов, которым по мере их значимости нужно было
присуждать от 1 до 10 балов:
1. Насколько вы удовлетворены внутренним климатом организации?
2. Насколько вы удовлетворены занимаемой должностью?
3. Насколько вы удовлетворены уровнем зарплаты?
4. Испытываете ли вы потребность в повышении квалификации,
получении новых навыков, прочем обучении?
5. Насколько вы как сотрудник влияете на деятельность организации?
Исходя из данных полученных опросом и отраженных на рисунке 31,
можно увидеть существенную разницу в «настроении» сотрудников разных
отделов. В случае с административно- управленческими работниками
Социальные
мотивы:
50%
Физиологические
мотивы:
29%
Психологические
мотивы:
21%
64
компании, на которых распространялась система мотивации, видна позитивная
оценка собственного места в организации и возможных перспектив, в то время
как обслуживающие сотрудники испытывают, куда меньшую
удовлетворенность в этих показателях.
Система мотивации в данном случае является не только способом
увеличения заработка, но и способом более наглядно проявить себя в глазах
руководства. Более того данное нововведение хорошо само по себе поскольку
приносит новизну в рабочую атмосферу и дает возможность для здоровой
конкуренции внутри организации.
Рисунок 31. Динамика опроса сотрудников ООО «Комбинат
детского питания»
Анализ позволил сделать следующие выводы относительно кадровой
политики, проводимой в ООО «Комбинат детского питания». Число молодых
специалистов (до 30 лет) в ООО «Комбинат детского питания» составляет
58,82%,это свидетельствует об эффективной работе ООО «Комбинат детского
питания» по привлечению молодых специалистов, в том числе выпускников
высших и средних учебных заведений.
При этом в ООО «Комбинат детского питания» фактически не работает
система профессиональной адаптации принятых работников, а система
психологической адаптации отсутствует вообще, что также является причиной
9
7
7,5
8
7
7
4
6
5
2
0 2 4 6 8 10
внутренний климат
удовлетворенность
трудом
удовлетворенность
зарплатой
желание учиться
влияние личности
обслуживающие
административно-
управленческие