4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации ................... 8
1.1. Понятие, цели и задачи кадровой политики ................................................ 8
1.2. Виды кадровой политики .............................................................................. 13
1.3. Методы оценки эффективности кадровой политики организации ........... 19
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 25
Глава 2. Анализ кадровой политики ООО «Премьер Пак» ............................. 27
2.1. Общая характеристика деятельности ООО "Премьер Пак» ...................... 27
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Премьер Пак» ................................. 31
2.3. Оценка эффективности действующей кадровой политики ООО «Премьер
Пак» ........................................................................................................................ 36
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 49
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО
«Премьер Пак»....................................................................................................... 51
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО
«Премьер Пак»....................................................................................................... 51
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 58
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 62
Заключение ............................................................................................................ 65
Список использованных источников .................................................................. 70
Приложение ........................................................................................................... 75
5
Введение
Актуальность темы. Для повышения качества кадрового обеспечения
организации необходимо решить ряд проблем, связанных с грамотной кадровой
политикой. В силу этого особую важность и практическую значимость
приобретает формирование кадровой политики организации. До недавнего
времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике,
хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом
(отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение
работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как
правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в
профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими
подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел
труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И как следствие, не
являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим
центром кадровой работы организации.
Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование
стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию
деятельности организации в целом.
Таким образом, формирование кадровой политики организации, как
одно из стратегических направлений развития менеджмента организации,
также является частью стратегического управления.
В условиях рыночной экономики именно персонал является основным
конкурентным преимуществом многих организаций. Практически все
компании используют новейшее оборудование, современные технологии и т.д.,
но только качество персонала и уровень менеджмента делают фирму
процветающей или убыточной.
На современном этапе многие российские предприятия столкнулись с
серьезной проблемой - отсутствие сформированной грамотной кадровой
политики.
6
Формирование кадровой политики является одной из наиболее важных
задач организации.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что кадровая политика в
организации является мощнейшим инструментом обеспечения
конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не
только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые
преобразования структур управления, вытекающие из изменения потребностей
предприятия.
Объектом исследования является ООО «Премьер Пак».
Предмет исследования кадровая политика ООО «Премьер Пак».
Цель работы заключается в разработке рекомендаций по
совершенствованию кадровой политики организации.
В работе должны быть решены следующие задачи:
- раскрыть понятие, цели и задачи кадровой политики организации;
- изучить виды кадровой политики;
- изучить методы оценки эффективности кадровой политики
организации;
- провести анализ кадрового потенциала ООО «Премьер Пак»»;
- оценить эффективность действующей кадровой политики ООО
«Премьер Пак»»;
- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики
ООО «Премьер Пак»;
- провести оценку эффективности предложенных мероприятий
При написании работы использовались следующие общенаучные
методы: метод анализа теоретических источников, анализ документов, метод
обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического
анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения.
Теоретической основой работы явились научные труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
кадровой политики, таких как Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Горбунова М.Ю.,
7
Дмитриев Ю., Краев А., Костромина Е.А., Агафонова М.С., Косинова В.А.,
Суняйкина Ю.А., Вазнер О.Л., Пенькович Ю.С., Шевалдина Е.И., Семина Н.Н.,
Цабиева З.С., Чекалдин А.М., Чешко В.А. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Премьер
Пак», такие как устав, отчетная документация, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
научных конференций и периодических изданий.
Практическое значение работы состоит в том, что реализация результатов
проведенных исследований, выводов и рекомендаций позволит ООО «Премьер
Пак» совершенствовать кадровую политику.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации
1.1. Понятие, цели и задачи кадровой политики
Через кадровую политику реализуются цели и задачи управления
персоналом на предприятии. Кадровая политика - основное направление
работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы,
составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его
использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец,
увольнения. Кадровая политика предприятия - это целенаправленная
деятельность предприятия по созданию трудового коллектива, с помощью
которого возможно совмещение приоритетов и целей предприятия и его
работников.
Семина Н.Н. трактуя понятие «кадровая политика» указывает на то, что
существует неявная двойственность данного понятия и потенциальная
возможность раскрытия понятия «кадровая политика». По мнению Семиной
Н.Н., понятие «политика» по отношению к человеческим ресурсам в том виде,
котором оно применяется здесь, не может означать руководство по политике по
отношению к человеческим ресурсам
1
.
Вукович Г.Г. использует очень упрощенное понятие «кадровая политика»,
называя его «сборник правил» предписывающий конкретные действия в
конкретной ситуации, чего быть не может изначально. То же самое касается и
прагматичного диалектического похода при построении системы управления
персоналом, в данном случае кадровая политика рассматривается как основа
разработки четких программ и методов практической работы
2
.
Прошина Ю.А раскрывает понятие кадровая политика следующим
образом - совокупность принципов, либо общих ориентиров, которые лежат в
основе определенных программ и процессов управления персоналом
1
Семина, Н.Н. Кадровая политика организации // Экономическая среда. - 2016. - № 2 (16). - С. 182
2
Вукович Г.Г., Никитина А.В. Кадровая политика как инструмент управления персоналом//Общество:
политика, экономика, право. 2018. № 1. С. 37
9
организации
1
. Ученый указывает на то, что кадровая политика неизменно
должна состоять из выбранных самим предприятие методов и способов,
которые и сформируют саму кадровую политику.
Кадровая политика предприятия - это основное направление работы с
кадрами на предприятии, а также совокупность методов, способов, форм, с
помощью которых можно сформировать механизм по разработке целей и задач
предприятия, которые будут направлены на рост и развитие кадрового
потенциала.
Главная цель кадровой политики заключается в обеспечении
оптимального баланса между процессом обновления и сохранения численного
и качественного кадрового состава в четком соответствии с потребностями
предприятия и требованиям законодательства и рынка труда
2
.
Наиболее распространенные цели кадровой политики предприятий
представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Цели кадровой политики предприятия
1
Прошина, Ю.А. Сущность и значение кадровой политики в деятельности современных предприятий //
Международный академический вестник. - 2016. - № 2 (14). - С. 42
2
Сахаува, Г.Р. Теоретико-методологические подходы к определению кадровой политики предприятия // Россия
и мировое сообщество перед вызовами нестабильности экономических и правовых систем. - 2017. - С. 205
Создание
системы
социальной
защищенности
работника
Цели кадровой
политики организации
Оптимизация
кадрового
потенциала
Изменение
организационной
культуры в
соответствии с
концепцией
организации
Совершенство
вание системы
управления
персоналом
10
Главная цель кадровой политики позволяет определить подцели. При
этом необходимо помнить, что не только предприятие в своей деятельности
имеет определенные цели и задачи.
Применяемая кадровая политика напрямую связана со всеми областями
хозяйственной деятельности предприятия. Принятие решений касающихся
кадровой политики зачастую связано со всеми комплексами на предприятии.
Любая кадровая политика должна выполнять поставленные перед ней
задачи (рисунок 2).
Рисунок 2. Основные задачи кадровой политики
Реализация кадровой политики на предприятии осуществляется с
помощью специально созданного документа, который является открытым, и
каждый работник может ознакомиться с ним.
В данный документ должны быть включены следующие пункты и иметь
следующее предназначение, а именно:
- высокий уровень PR-эффекта. Достигается путем публичной
демонстрации уважения к сотрудникам, а также демократичного отношения и
единства между руководителями и подчиненными при достижении целей
предприятия.
11
- персоналу озвучивают принципы и правила, согласно которым
руководители осуществляют выработку и реализацию решений по управлению
персоналом;
1
Важным решающим фактором для эффективной работы предприятия и
его высокой конкурентоспособности является создание, формирование и
поддержание высокого кадрового потенциала.
Вновь формирующееся предприятие должно быть заинтересовано в том,
чтобы кадровая политика проводилась осознанно и должна проводить данную
политику по следующим этапам (рисунок 3).
В процессе формирования и развития кадровой политики предприятия
происходит воздействие на нее внешних и внутренних факторов.
Факторы, которые предприятие как субъект управления не в состоянии
изменить, но при этом предприятие должно учитывать данные факторы для
правильного определения потребности в сотрудниках и оптимальных
источниках покрытия данной потребности, такие факторы называются факторы
внешней среды
2
.
1
Солдатенко Е.С., Сычанина С.Н. Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом //
Сборник материалов IX международной научно-практической конференции «Экономика и управление:
актуальные вопросы теории и практики», 2017. С. 257
2
Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ
- ДАНА, 2015. С. 48
12
Рисунок 3. Этапы формирования кадровой политики
Факторы, на которые предприятие может повлиять и которые поддаются
управляющему воздействию с его стороны называются внутренними
факторами.
В таблице 1 представлены факторы внутренней и внешней среды.
Таблица 1
Факторы, влияющие на формирование кадровой политики
организации
Факторы внешней среды
Факторы внутренней среды
Тенденции экономического
развития
Цели организации (на их основе формируется
кадровая политика)
Ситуация на рынке труда
Стиль руководства (все они не в одинаковой
мере влияют на проведение определенной
кадровой политики)
Научно-технический прогресс
Кадровый потенциал организации
Нормативно-правовая среда
- Стиль управления;
- Финансовые ресурсы.
13
Для формирования кадровой политики необходимо придерживаться
следующих аспектов, а именно:
- осуществление разработки четких принципов кадровой политики
предприятия, а также определение приоритетов целей;
- создание организационно-штатной политики предприятия, при этом
осуществляется планирование потребности в трудовых ресурсах,
формирование штата и его структуры, формирование кадрового резерва;
- осуществление информативной политики на предприятии, которая
заключается в формировании и обеспечении системы передвижения кадровой
информации;
- осуществление финансовой политики предприятия, которая позволит
сформулировать принципы распределения средств и обеспечит предприятие
эффективной системой стимулирования труда;
- проведение анализа и оценки результатов деятельности, который
позволит выявить соответствие кадровой политики стратегии самого
предприятий, позволит выявить проблемы в кадровой работе и оценить
кадровый потенциал
1
.
1.2. Виды кадровой политики
Можно выделить два критерия для группировки видов кадровой
политики.
Первый критерий - степень осознанности правил и норм, на которых
основываются кадровые мероприятия и непосредственное влияние
управленческого аппарата на кадровую ситуацию в компании. По этому
признаку выделяется четыре вида кадровой политики: пассивная, реактивная,
превентивная, активная ( рисунок 4):
1
Чекалдин, А.М. Направления кадровой политики предприятия // Инновационное развитие. - 2017. - № 10 (15).
- С. 35