14
Рисунок 4. Виды кадровой политики в зависимости от уровня
влияния руководства организации на кадровую ситуацию
Сама идея о ведении пассивной кадровой политики кажется нелогичной.
Но на практике можно часто встретиться с ситуацией, когда руководство
фирмы не имеет продуманной и определенной программы действий в области
управления персоналом, и кадровая работа заключается лишь в ликвидации
возможных последствий.
В компаниях с пассивной кадровой политикой не разрабатываются
прогнозы кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала,
диагностики кадровой ситуации в общем. А руководство работает следующим
образом: оно экстренно реагирует на возникающие в ходе деятельности
различные негативные ситуации, хочет устранить их любыми средствами, часто
даже не предпринимая попытки определить их причины и возможные
последствия
1
.
Реактивная кадровая политика. Этот вид политики определяется
следующими признаками: контроль признаков негативного состояния в работе
с человеческими ресурсами, их причин и непосредственно ситуации развития,
осуществляемый руководством предприятия; принятие руководством мер по
сглаживанию проблемы и по определению причин, которые привели к ее
возникновению. Кадровые службы в таких организациях, в основном,
располагают средствами диагностики существующей ситуации и эффективной
быстрой помощи. Несмотря на то, что в программах развития предприятия
1
Новикова, М.В. Типы кадровой политики// Научные исследования в сфере гуманитарных и естественных
наук: междисциплинарный подход и генезис знаний. - 2016. - С. 74
15
кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные
трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. Данный вид кадровой политики
возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет аргументированные
прогнозы развития ситуации. Однако, фирма с превентивной кадровой
политикой, не располагает средствами, чтобы воздействовать на нее. Отдел по
работе с персоналом подобных предприятий располагает не только
инструментами диагностики персонала, но и способен прогнозировать
кадровую ситуацию в среднесрочном периоде. В планах развития предприятия
содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы качественной и
количественной потребности в персонале, намечены задачи по развитию
персонала, которые должны быть достигнуты. Основная проблема таких
организаций - это разработка целевых кадровых программ
1
.
Активная кадровая политика. Для активной кадровой политики
характерны следующие признаки: руководство имеет не только прогноз, но
также и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба разрабатывает
антикризисные кадровые программы, проводит постоянный анализ ситуации и
корректирует исполнение программ в зависимости от параметров ситуации.
Но при анализе ситуации руководство может использовать разные
механизмы, что приводит к тому, что основания для разработанных прогноза и
программ могут быть рациональными, или осознаваемыми, и
нерациональными, мало поддающимися алгоритмизации и описанию.
На этом основании выделяется два подвида активной кадровой
политики: рациональная и авантюристическая.
При рациональной кадровой политике руководство фирмы проводит
качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, имеет в
распоряжении средства повлиять на эту ситуацию. Кадровая служба
организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и
1
Скороходова, О.Р. Основные направления, типы кадровой политики организации // Производственный
менеджмент: теория, методология, практика. - 2015. - № 3. С. 61
16
средствами прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочной и
долгосрочной перспективе. Программы развития организации содержат
краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребности в
персонале. Также, частью плана является программа кадровой работы с
различными альтернативами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике у руководства предприятия
нет качественного диагноза и подтвержденного прогноза развития ситуации,
но, несмотря на это, оно стремится влиять на нее. Кадровая служба обычно не
располагает средствами прогнозирования ситуации и диагностики персонала,
но в программы развития фирмы входят планы кадровой работы, которые
предусматривают достижение целей, важных для развития предприятия, но не
проанализированных с позиции изменения ситуации. План работы с
персоналом в этом случае строится на эмоциональном, слабо
аргументированном, но при всем этом, возможно, и верном представлении о
целях работы с кадрами.
Проблемы при реализации авантюристической кадровой политики могут
возникнуть вследствие усиления влияния факторов, которые не были приняты
во внимание, которое приведет к стремительному, резкому изменению
ситуации, например, при существенном изменении рынка или появлении
нового товара, который может вытеснить с рынка товар, имеющийся сейчас у
предприятия.. Можно сделать вывод, что понятие «качество персонала»
включает еще один параметр, который не был учтен при подготовке плана
кадровой работы в рамках авантюристической кадровой политики
1
.
Еще одним критерием для выделения видов кадровой политики
выступает принципиальная ориентация на собственный персонал или на
внешний персонал, то есть существующая в организации степень открытости
по отношению к внешней среде при формировании своего кадрового состава.
По данному критерию выделяют два вида кадровой политики: открытая и
1
Брагина З.В. Управление персоналом: уч. пос. для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент
организации» / З.В. Брагина. - М.: КНОРУС, 2014. С. 74
17
закрытая. Особенности реализации кадровых процессов открытой и закрытой
кадровой политики, их принципиальные отличия приведены в таблице 2
Таблица 2
Отличия осуществления кадровых процессов открытой и закрытой
кадровой политики
Кадровый процесс
Вид кадровой политики
Открытая
Закрытая
Набор персонала
Очень высокая конкурен-
ции на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей
силы
Адаптация персонала
Быстрое включение в кон-
курентные отношения,
внедрение новых подходов,
предположенных новичка-
ми
Эффективная адаптация
благодаря наличию инсти-
тута наставников, высокой
сплоченности коллектива,
включение в традиционные
подходы
Обучение и
развитие
персонала
Часто проводится во внеш-
них центрах, что влечет за
собой заимствование ново-
го опыта
Часто проводится во вну-
трикорпоративных центрах,
способствует формированию
единого взгляда,
следованию единой
технологии, адаптировано к
специфике работы
организации
Продвижение
персонала
С одной стороны, низкая
возможность роста из-за
постоянного притока новых
кадров, с другой - вероятна
«головокружительная карь-
ера» в следствие высокой
мобильности кадров
Предпочтение при назна-
чении на вышестоящие
должности всегда отдается
заслуженным сотрудникам
компании, обязательно
проводится планирование
карьеры
Мотивация и
стимулирование
На первом месте стоит сти-
мулирование труда (прежде
всего, материальное)
Предпочтение отдается
мотивации (удовлетворение
потребности в стабильности,
безопасности и т.д.)
Введение инноваций
Непрерывное иннова-
ционное воздействие со
стороны новых сотрудни-
ков, основной механизм ин-
новаций - контракт, опре-
деление ответственности
сотрудника и организации
Необходимость специально
инициировать процесс
разработки инноваций,
высокое чувство причаст-
ности, ответственности за
изменения, осознание
общности судьбы человека и
предприятия
Компании, имеющие открытую кадровую политику прозрачны для
потенциальных работников на всех уровнях. Можно прийти и начать работать и
с самой низкой должности, и с руководящей должности. Такая фирма готова
взять на работу любого работника, при условии, что у него имеется
18
необходимая квалификация, не учитывая его опыт работы в этой или схожих с
ней организациях. Такой вид кадровой политики характерен, например, для
современных телекоммуникационных компании, они готовы «покупать» людей
на любые уровни должностей независимо от того, есть ли у них опыт работы в
подобных организациях. Открытая кадровая политика может быть
эффективной и действенной для новых организаций, которые ведут активную
политику завоевания рынка, направленную на быстрый рост и стремительный
выход на ведущее положение в отрасли.
Организации с закрытой кадровой политикой, напротив, ориентированы
на включение нового персонала только с самого низшего должностного уровня,
а замещение должностей происходит строго только из числа сотрудников
организации. Закрытая кадровая политика свойственна для компаний, которые
стремятся создать определенную корпоративную атмосферу, пытаются создать
особый дух причастности, но также, возможно, и для компаний, которые
функционируют в условиях дефицита кадровых ресурсов
1
.
Внедрение кадровой политики может осуществляться посредством
использования широкого спектра возможных альтернатив. Она может быть
резкой, стремительной, не очень гуманной по отношению к работникам фирмы.
Тогда кадровая политика рассчитана, прежде всего, на достижение
определенных результатов в ходе деятельности компании. Противоположной
ей будет являться кадровая политика, для которой первостепенными выступают
интересы сотрудников и снижение уровня так называемых социальных и
психологических издержек в трудовом коллективе.
Следует помнить, что кадровый состав организации может являться как
главным залогом успеха, так и привести к снижению ее эффективности и
упадку. А это, в свою очередь, будет зависеть непосредственно от того,
насколько оптимально сформирована и реализуется кадровая политика
предприятия.
1
Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. - М.: Книга по Требованию, 2016. С 76
19
1.3. Методы ооценки эффективности кадровой политики организации
Эффективной называют кадровую политику, которая создает все условия
для рационального использования кадров на предприятии и в тоже время
определяется как:
- составная часть стратегической программы предприятия, где тут
реализация стратегии идет через кадровое обеспечение;
- гибкая, то есть она разработана с учетом потребностей и
предприятия, и персонала, это очень влияет и на эффективность работы
работников, но, а с другой - динамична, то она корректируется согласно
изменениям тактики предприятия и экономической рыночной ситуации;
- экономически обоснована, и учитывает реальные финансовые
возможности организации. Кадровая политика является важным направлением
кадровой работы, и реализуется в процессе управления персоналом, а также
модифицируется по мере изменения стратегических приоритетов
1
.
Причинами повышения значения кадровой политики являются
утверждения:
- со стороны интереса самого предприятия - рост требований к качеству
работы выполняемой персоналом, сокращение рынка узкоспециализированной
рабочей силы, и непрерывный рост расходов на содержание всего персонала
предприятия и оказываемое персоналом социальное давление на руководство;
- со стороны интереса работников - кадровая политика должна быть
направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на
обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице, на создание
уверенности в завтрашнем дне;
1
Дервиш Г.М. Кадровая политика: интерпретация понятия// Международный сборник научных статей
«Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России» / Под общей
редакцией Л.В. Фотиной. Москва, 2018. С. 97
20
- со стороны интереса отдельной личности - значительный рост в
течение последних десятилетий уровня жизни, и как результат, рост уровня и
содержания требований населения к профессиональной деятельности
1
.
Специалисты утверждают, что на современном этапе развития экономики
в России для любой организации важным для успешного функционирования
будет, является повышение конкурентоспособности.
Также важно повышение эффективности деятельности, которое будет
обеспечено высоким кадровым потенциалом, как некоторой совокупности
способностей персонала, фактически реализуемой и в тоже время, возможной,
для осуществления всех важных целей и требований, которые стоят перед
предприятием.
Определяя, что кадровый потенциал - это величина, как динамичный н
многомерный показатель, и он не всегда точно предсказуем. Кадровая политика
на практике в части интегрирования индивидуальных трудовых потенциалов в
системный кадровый не всегда позволит получить позитивный «эффект
синергии».
В настоящий момент очень важным и необходимым является осознать
необходимость и стратегическую значимость кадровой политики, как
совокупность системы принципов, методов и критериев, а также целей, норм и
правил, которые обеспечивают в соответствие человеческого ресурса
организационной стратегии.
Руководителям необходимо осознаваться, что разработка кадровой
политики организации - это мероприятие не на один раз, а постоянная и
целостная стратегическая работы в области управления социальными и
трудовыми отношениями в организации, которая обеспечивает сплоченность,
ответственность и высоко производительность коллектива всех работников,
которые способны адекватно реагировать на вызовы рынка и оценивать
позиции в конкурентной среде.
1
Знаменский, Д Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. - М.: Юрайт, 2015. С. 81
21
В сложившихся условиях организациям необходимо разрабатываться и
придерживаться кадровой политики, направленной на достижение
положительного синергетического эффекта.
Таким образом, в современных условиях кадровая политика организации
должна быть экономически эффективной и быть направленной на достижение
социальных целей организации, при ее реализации должны соблюдаться нормы
действующего трудового законодательства и обеспечиваться социальные
гарантии сотрудникам.
Для реализации кадровой политики нужно постоянно совершенствовать
следующие инструменты кадрового управления:
- кадровое планирование;
- мероприятия, которые направленные на развитие и повышение
квалификации всех работников;
- мероприятие по решению социальных проблем;
- систему вознаграждений и мотивации работников
(психологический, моральный эффект)
1
.
Важным моментом также является изучение текущей кадровой политики
организации, что во многом определяет направления ее развития в перспективе.
В качестве результатов данного процесса могут быть программы
мероприятий, направленные на модификации поведений работников,
повышений их лояльности к самому предприятию и, как следствие, роста
производительности труда.
Есть и ряд мер, применяемых для улучшения кадровой политики. К ним
можно отнести следующие меры:
- усиление в системности в подборе кадров,
- долгосрочное планирование кадровой политики,
- прогнозирование потребности в кадрах необходимого количества и,
качества и другие.
1
Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В.
Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. С. 705
22
В целях стабильности и развитости работы предприятия важным
фактором будет всегда являться долгосрочное планирование кадровой
политики предприятия.
При планировании численности работников необходимо соответственно
проводить учет всех факторов внешней среды, что позволит быть в курсе
предлагаемых профессий на рынке труда и возможности комплектования
кадров теми специалистами, в которых нуждается само предприятие.
Обеспечение эффективного кадрового процесса на отечественных
предприятиях в современных условиях будет способствовать устойчивому
развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой
организации.
Эффективность кадровой работы на предприятии определяется, по
мнению некоторых экономистов, качеством работы на трех важных уровнях
управления предприятием, а именно:
- высшее звено управления;
- деятельность профессиональных кадровых служб;
- работа с кадрами линейных руководителей
1
.
Структурные полномочия, следовательно, и ответственность закрепляется
за всеми уровнями управления.
Профессионализм кадровых служб определяется рядом факторов:
- квалификацией кадровых сотрудников,
- их специализацией по областям деятельности,
- использованием современных кадровых технологий
- оплатой их труда в сравнении с другими структурами
2
.
Все три названные уровня создают основу для эффективного механизма
формирования и реализации кадровой политики.
Также важен и научно-практический интерес в процессе оценки
эффективности кадровой политики, а именно определении критериев для
1
Кадровая политика организации Прудникова К.А., Самсоненко Ю.А., Тинькова Е.В.//Дельта науки. 2017. № 3.
С. 19
2
Коршикова М.В., Шуков Ш.С. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Сборник статей
VIII Международной научно-практической конференции «European Scientific Conference», в 3 ч., 2018. С. 197.
23
оценки. Ученые рассматривают различные критерии, их количество и
группировку. К ним можно отнести:
- количественный и качественный состав работников;
- уровень текучести кадров;
- гибкость проводимой кадровой политики;
- степень учета интересов работников (наличие или отсутствие
индивидуального подхода).
Оценка эффективности кадровой политики осуществляется не только
через оценку кадровой деятельности, но и также осуществляется с помощью
критериев, выраженных в объективных показателях развития организации в
целом, таких как:
- производительность труда,
- качество продукции и услуг,
- социально-психологический климат в коллективе
- уровень удовлетворенности трудом
1
.
Выполнение данных показателей указывает как на эффективную
кадровую работу, так и кадровую политику предприятия.
По мнению специалистов, наиболее результативным для оценки
эффективности кадровой деятельности будет являться система оценки, когда
для каждого из процессов управления персоналом определяется определенный
набор собственных ключевых показателей эффективности, а также
разработанная методология и выработанная периодичность отслеживания
данных показателей.
Например, для оценки процесса планирования потребности в работниках
считается возможным определять следующие основные показатели
эффективности:
- изменение возрастных диапазонов среди работников;
1
Костромина Е.А. Кадровая политика как важнейший инструмент реализации стратегии предприятия //
Сборник материалов международной научно-практической конференции «Развитие промышленного
потенциала в условиях импортозамещения: технологии менеджмента и маркетинга», 2017. С. 253