24
данного приложения, исследуемый процесс включает в себя пять основных
этапов. На этапе нормирования обеспечивается согласование кадровой
политики с общими стратегическими направлениями развития организации. На
втором этапе осуществляется разработка программ по основным направлениям
кадровой работы в организации, например, программ обучения,
стимулирования персонала и т.д. На четвертом этапе устанавливаются
основные индикаторы кадрового потенциала, определяются качественные и
количественные требования к работникам. На четвертом этапе определяются
формы и методы управления персоналом. На заключительном этапе
осуществляется разработка кадровых мероприятий, устанавливаются сроки их
реализации и ответственные исполнители.
Формирование кадровой политики осуществляется под воздействием
внешних и внутренних факторов. Состав данных факторов показан в таблице 5.
Таблица 5
Факторы, влияющие на формирование кадровой политики
организации
16
Факторы внутренней среды
Факторы внешней среды
- цели организации (на их основе
формируется кадровая политика)
- стиль руководства
- кадровый потенциал организации
- финансовые ресурсы
- тенденции экономической среды
- ситуация на рынке
- научно – технический прогресс
- нормативно – правовая среда
Для формирования кадровой политики необходимо придерживаться
следующих аспектов, а именно:
- осуществление разработки четких принципов кадровой политики
предприятия, а также определение приоритетов целей;
- создание организационно-штатной политики предприятия, при этом
осуществляется планирование потребности в трудовых ресурсах,
формирование штата и его структуры, формирование кадрового резерва;
16
Кондратьева Е.А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия//
Социально – экономические явления и процессы. – Т.9. - № 6. – 2014. – С. 40
25
- осуществление информативной политики на предприятии, которая
заключается в формировании и обеспечении системы передвижения кадровой
информации;
- осуществление финансовой политики предприятия, которая позволит
сформулировать принципы распределения средств и обеспечит предприятие
эффективной системой стимулирования труда;
- проведение анализа и оценки результатов деятельности, который позволит
выявить соответствие кадровой политики стратегии самого предприятий,
позволит выявить проблемы в кадровой работе и оценить кадровый потенциал.
В практике кадровой работы современных организаций при разработке
кадровой политики возможно использование двух подходов: традиционного и
инновационного. Традиционный подход основан на кадровых технологиях,
которые разработаны преимущественно на основе трудового законодательства
и применяются в течение длительного времени.
По определению Д.С. Стехина инновационный подход к разработке
кадровой политики - это управленческие нововведения, под которыми
понимается любая целевая деятельность, процедура или метод управления
кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и
впервые используемые в данной организации, направленные на повышение
уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования
и развития организации в условиях конкуренции
17
.
В процессе разработки кадровой политики организацией могут быть
использованы две группы инновационных кадровых технологий:
1. Инновационные технологии формирования кадрового потенциала;
2. Инновационные технологии повышения эффективности работы с
кадрами.
К числу инновационных технологий формирования кадрового потенциала
следует в первую очередь отнести ассесмент - технология, которая применяется
17
Стехин Д.С. Инновационные технологии как эффективный способ реализации кадровой политики в
современной России// Электронный вестник Ростовского социально – экономического института. Выпуск 3 – 4
(июль – декабрь 2015 г.). – С. 971
26
для оценки потенциала и конкурентоспособности сотрудников, занимающих
должности с высоким уровнем ответственности. Ассесмент – технология - это
специально организованная процедура оценки деловых качеств. работников,
включающая в себя различные методы (деловые игры, тесты, интервью),
дополняющие друг друга. Центр оценки позволяет определить также наличие
лидерских характеристик у его участников, навыков взаимодействия в команде,
умения оперативно действовать в нестандартных ситуациях.
Важная роль среди технологий второй группы принадлежит
компетентностному подходу. Основная идея данного подхода состоит в
переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая
применима как к персоналу, так и к деятельности самих организаций в
экономике и социальной сфере. Необходимость применения данного подхода
обусловлена особенностями деятельности современных организаций в
условиях конкуренции, которые требуют от организации формирования
конкурентных преимуществ, отличающих ее от других агентов рынка. В
данных условиях узкая квалификация теряет свою ценность. На смену ей
приходит компетенция, которая по определению В.М. Голянич, Е.И.
Кудрявцевой характеризуется обладанием широким диапазоном знаний и
опытом, позволяющим переносить их из одной области профессиональной
деятельности в другую с минимальными затратами времени и средств на
переподготовку
18
.
В современных организациях квалификация стала рассматриваться как
один из параметров оценки работника, а качественное выполнение
обязанностей требует привлечения, как различных личностных качеств, так и
дополнительно приобретенных, не связанных напрямую с профессией навыков.
Компетенция не может быть получена в процессе академической подготовки,
т.е. при отсутствии практики. Обнаружить, оценить, признать и развить
компетенции можно, находясь в процессе профессиональной деятельности.
18
Голянич В.М, Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте// Управленческое
консультирование. – 2014. - № 2. – С 15
27
Компетентностные технологии ввиду их явных преимуществ в инновационных
подходах к управлению персоналом завоевывают все больший вес при
совершенствовании кадрового управления в органах исполнительной власти.
Другим немаловажным нововведением, которое также может быть
использовано при формировании кадровой политики, следует считать
эффективный контракт. Суть данного нововведения состоит в том, что оплата
труда работника организации будет зависеть от эффективности его работы, а
также индивидуального вклада в достижение общего результата. В связи с этим
особое значение для современных организации приобретают нетарифные
системы оплаты труда, которые позволяют определить вознаграждение
сотрудника не только с учетом количества выполненных работ или
отработанного времени, а в большей степени с учетом индивидуального вклада
работников в общий результат.
В качестве инновационных методов формирования кадровой политики
современной организации также следует рассматривать имиджевые
технологии. В современных информационных обществах, где огромное
распространение и влияние получили электронные средства массовой
коммуникации, имидж человека или организации играют огромную роль в
достижении эффективности деятельности. Имидж является особым
коммуникативным феноменом. Формирование устойчивого благоприятного
имиджа организации - это одна из основных задач, решаемых в процессе
формирования конкурентных преимуществ. Вместе с тем необходимо
учитывать, что имидж организации во многом формируется исходя из
отношения к ней сотрудников, и поэтому определяется в первую очередь
степенью их лояльности к организации.
Не менее важной инновационной технологией, которая может быть
использована современными организациями в реализуемой кадровой политики
– это институт наставничества. Наставничество в организации- это форма
обеспечения профессионального становления и развития ее сотрудников,
включенных в кадровый резерв, направленная на профессиональное
28
исполнение ими должностных обязанностей. Оно создается с целью оказания
помощи работникам организации в процессе их профессионального
становления для ускорения профессионального становления и развития, а также
оптимизации процесса формирования и развития профессиональных знаний,
навыков и умений.
Таким образом, анализ показывает, что в настоящее время у современных
организаций существуют возможности широкого использования
инновационных решений в кадровой политике организации. Они затрагивают
практически все направления кадрового менеджмента, начиная от подбора и
расстановки кадров и заканчивая процедурами высвобождения кадров. При
этом главную роль играют технологии, обеспечивающие существенное
повышение эффективности кадровой работы и способствующие формированию
дополнительных конкурентных преимуществ.
Выводы по 1 главе:
Кадровая политика представляет собой совокупность норм и правил
поведения в отношении персонала организации. Она разрабатывается для
обеспечения реализации стратегии организации и обеспечивает формирование
конкурентных преимуществ в части использования человеческих ресурсов.
Содержание кадровой политики организации определяется следующими ее
основными направлениями:
- отбор, наем и адаптация персонала;
- адаптация, развитие, обучение и повышение квалификации персонала;
- оценка персонала и стимулирование труда.
2. В зависимости от подхода к прогнозированию ситуации в системе
управления персоналом и характера взаимодействия организации с внешней
средой, стадии жизненного цикла организации выделяют различные типы
кадровой политики. Выбор конкретного типа кадровой политики
осуществляется с учетом стратегии развития организации.
3. Технология формирования кадровой политики включает в себя пять
основных этапов, реализация которых обеспечивает адаптацию кадровой
29
политики организации к стратегии ее развития, разработку целевых программ
по основным направлениям кадровой работы в организации, определение
основных требований, предъявляемых к персоналу, развитие кадрового
потенциала с целью формирования дополнительных конкурентных
преимуществ организации.
4. В условиях современной конкурентной среды в процессе
формирования и реализации кадровой политики организации могут применять
такие инновационные технологии, как ассесмент – технологии,
компетентностный подход, систему эффективных контрактов, имиджевые
технологии.
30
Глава 2. Анализ состояния кадровой политики ЗАО «ЭЛЭКС»
2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия
Закрытое акционерное общество «Электросетьэксплуатация» (ЗАО
«ЭЛЭКС») было образовано в результате реорганизации акционерного
общества «БЭЛС». Организация расположена по адресу: Московская область, г.
Балашиха, ул. Гражданская, 5.
Главной задачей и предметом деятельности ЗАО «Элэкс» является
покупка, транспортировка, распределение и продажа электрической энергии
согласно заключенным договорам и правилам поставки и пользование
электрической энергии.
Для осуществления поставленной цели ЗАО «Элэкс»:
- организует учет покупаемой и продаваемой электроэнергии,
осуществляет монтаж, эксплуатацию и ремонт приборов учета на
электрических объектах и контролирует правильность работы приборов учета
на объектах потребителей;
- осуществляет контроль за режимами работы оборудования и его
загрузкой, за режимом передачи и потребления электроэнергии и мощности;
-проводит анализ и диагностику технического состояния оборудования,
производит его техническое и оперативное обслуживание, ремонты,
реконструкцию, модернизацию, замену; обеспечивает надежность и
экономичность его работы;
- прогнозирует нагрузки оборудования, разрабатывает предложения по
проектированию схем развития электрических сетей, строительство новых
объектов и выдает условия на подключение новых потребителей или
увеличение мощности их оборудования в распределительных сетях,
контролирует их выполнение;
- обеспечивает безопасные и экологически чистые условия работы
оборудования, выполняет мероприятия по промышленной санитарии и охране
труда, создает нормальные санитарно-бытовые условия своим рабочим и
31
служащим обеспечивает обучение и переподготовку персонала электросетей и
потребителей и их аттестацию;
– осуществляет функции государственного энергетического надзора за
состоянием энергоустановок потребителей;
– организует приобретение, учет, хранение материалов, запчастей,
оборудования, имущества, обеспечивает сохранность зданий и сооружений;
– разрабатывает и внедряет средства автоматизации и компьютеризации
во всех сферах деятельности;
– оказывает платные услуги потребителям;
– осуществляет куплю-продажу электрооборудования, приборов и
запчастей к ним;
– заключает контракты по внешнеэкономической деятельности;
– осуществляет маркетинговые и лизинговые услуги, связанные с
основной деятельностью;
– осуществляет ремонт технического обслуживания собственной
транспортной техники;
– осуществляет внутриреспубликанские и международные перевозки с
использованием автомобильного транспорта, как для собственных нужд, так и
по заказам предприятий и населения.
В настоящее время ЗАО «ЭЛЭКС» обеспечивает надежное и
качественное электроснабжение организаций и населения трех городских
округов: Балашиха, Железнодорожный, Реутов.
Организационно-управленческая структура предприятия представлена в
Приложении 2. Как видно из данного приложения, в организации создана
линейно – функциональная структура управления, которая наилучшим образом
обеспечивает организацию управления основной деятельностью предприятия и
выполнения таких важных управленческих функций, как управление
производством, снабжением, сбытом и т.д. Численность персонала организации
составляет 256 человек.
32
Динамика выручки, характеризующая годовой оборот компании за 2015 –
2017 гг. показана на рисунке 2.
Рисунок 2. Динамика выручки ЗАО «ЭЛЭКС» за 2015 – 2017
гг.
19
Данные рисунка свидетельствуют о том, что сумма выручки организации
ежегодно снижалась. Так, в сравнении с 2015 г. снижение суммы выручки
составило 339032 тыс. руб. или 32,5%. Динамика финансовых результатов ЗАО
«ЭЛЭКС» проанализирована в таблице 5.
Таблица 5
Показатели финансовых результатов ЗАО «ЭЛЭКС»
20
показатель
Значение показателя,
тыс. руб.
Абсолютное
отклонение,
тыс. руб.
Темп роста, %
2015
г.
2016
г.
2017
г.
2016/
2015
2017/
2016
2016/
2015
2017/
2016
Валовая прибыль
376907
199930
164739
-176977
-35191
53,04
82,40
Прибыль от
продаж
287650
119475
91992
-168175
-27483
41,53
77,0
Прибыль до
налогообложения
239753
85331
52059
-154422
-33272
35,59
61,01
Чистая прибыль
185911
63314
35905
-122597
-27409
34,06
56,71
Данные таблицы свидетельствуют о том, что существенное снижение
финансовых результатов предприятия произошло в 2016 г. Так, финансовый
результат от основной деятельности ЗАО «ЭЛЭКС», характеризуемый
прибылью от продаж, составил 41% от уровня 2015 г., а конечный финансовый
результат, характеризуемый чистой прибылью, - 34,06% от показателя 2015 г. В
19
Составлено автором по данным бухгалтерской отчетности ЗАО «ЭЛЭКС»
20
Составлено автором по данным бухгалтерской отчетности ЗАО «ЭЛЭКС»
0
200000
400000
600000
800000
1000000
1200000
2015 г. 2016 г. 2017 г.
1043005
889270
703973
выручка, тыс. руб.
33
2017 г. снижение прибыли предприятия продолжилось. Так, прибыль от продаж
сократилась на 27483 тыс. руб. или 23%, а снижение чистой прибыли составило
27409 тыс. руб. или 43,29%.
В таблице 6 выполнен расчет показателей, характеризующих
рентабельность деятельности организации.
Таблица 6
Показатели рентабельности ЗАО «ЭЛЭКС»
21
показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абсолютное
отклонение
2016/
2015
2017/
2016
Выручка, тыс.
руб.
1043005
889270
703973
-153735
-185297
Полная
себестоимость,
тыс. руб.
755355
769795
611981
14440
-157814
Прибыль от
продаж, тыс.
руб.
287650
119475
91992
-168175
-27483
Чистая
прибыль, тыс.
руб.
185911
63314
35905
-122597
-27409
Среднегодовая
стоимость
активов, тыс.
руб.
1983958
2136697,5
2162738,5
152739,5
26041
Среднегодовая
стоимость
собственного
капитала, тыс.
руб.
1246055,5
1370668
1420277,5
124612,5
49609,5
Среднегодовая
стоимость
заемного
капитала, тыс.
руб.
721402,5
766029,5
742461
44627
-23658,5
Рентабельность
продаж, %
27,58
13,44
13,07
-14,14
-0,37
Рентабельность
производства,
%
38,08
15,52
15,03
-22,56
-0,49
Рентабельность
активов, %
9,37
2,96
1,66
-6,41
-1,3
Рентабельность
собственного
капитала, %
14,92
4,62
1,66
-10,3
-2,96
Рентабельность
25,77
8,27
4,84
-17,5
-3,43
21
Составлено автором по данным бухгалтерской отчетности ЗАО «ЭЛЭКС»