4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
1 Теоретические основы кадровой политики организации
9
1.1 Понятие, содержание и необходимость кадровой политики
организации
9
1.2 Разновидности кадровой политики
16
1.3 Передовой отечественный и зарубежный опыт реализации
кадровой политики организации
22
2 Исследование кадровой политики Отделения по Камчатскому
краю Дальневосточного главного управления Центрального
банка Российской Федерации
33
2.1 Характеристика направлений и результатов деятельности
организации
33
2.2 Особенности кадровой политики организации
42
2.3 Проблемы кадровой политики организации
61
3 Совершенствование кадровой политики Отделения по
Камчатскому краю Дальневосточного главного управления
Центрального банка Российской Федерации
65
3.1 Разработка практических рекомендаций по улучшению
кадровой политики организации
65
3.2 Внедрение передовых кадровых технологий в организации
70
3.3 Оценка эффективности предложенных рекомендаций
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
79
ПРИЛОЖЕНИЯ
84
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях одним из важнейших факторов
функционирования и развития организации является управленческая
деятельность, эффективность которой зависит, в том числе, от кадровой
политики организации. Известная поговорка «Кадры решают все» актуальна и в
наши дни, так как квалифицированный персонал – это важнейшая
составляющая успеха любой организации. Чтобы обеспечить организацию
такими сотрудниками, поддерживать их уровень, необходима тщательно
продуманная кадровая политика.
Кадровая политика отражает совокупность принципов, методов, правил и
норм в области работы с персоналом. Успешная деятельность организации
зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования
кадров, эффективности управления ими. Именно через кадровую политику и
осуществляется реализация целей и задач управления человеческими
ресурсами. При этом, нельзя отождествлять понятия «управление персоналом»
и «кадровая политика». Кадровая политика является одной из составляющих
системы управления персоналом.
Грамотная кадровая политика организации позволяет сохранить
конкурентоспособность организации и обеспечить высокое качество ее
кадрового состава. Учет внешних и внутренних факторов, влияющих на
кадровую политику, помогает работодателю своевременно выявлять
потребности работников, повышать их мотивацию и вовлеченность, что в
конечном итоге позволяет повысить эффективность деятельности организации
в целом.
В ХХ веке в России выделяют три этапа развития науки об управлении
персоналом. Первый этап – развитие науки до 1917 года в условиях Российской
империи. Второй этап – развитие науки в советское время. Третий этап – с 1990
года до конца века.
6
В ХХI веке начинается новый этап развития науки об управлении
персоналом, который характеризуется качественными изменениями в работе с
персоналом. В России остро ощущается потребность в переходе государства в
целом и организаций в частности к новой кадровой политике. Кадровая
политики вышла из ХХ века и нуждалась в замене.
Мировое сообщество в ХХI веке вступило на путь инновационного
развития, важным фактором которого является интеллект, знание, а значит и
сам человек. В эту эпоху происходит эволюция кадровой политики, которая
заключается в том, что ставка делается не на количество, а на профессионализм
кадров. Современная рыночная экономика предъявляет достаточно жесткие
требования к обеспечению конкурентоспособности хозяйствующих субъектов и
национальных экономик в целом. Одной из важнейших задач является
максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для
достижения этой цели требуется четко разработанная кадровая политики как на
уровне государства, так и непосредственно на уровне отдельно взятой
организации.
Данная квалификационная работа рассматривает существующую
кадровую политику в Банке России на примере Отделения по Камчатскому
краю Дальневосточного главного управления Центрального банка Российской
Федерации (далее – Отделение Петропавловск-Камчатский, Отделение).
Целью работы является совершенствование кадровой политики
организации. Для достижения цели необходимо решение следующих задач:
1) определить понятие, содержание и необходимость кадровой политики;
2) определить разновидности кадровой политики;
3) рассмотреть передовой отечественный и зарубежный опыт реализации
кадровой политики организации;
4) дать характеристику направлений и результатов деятельности
Отделения по Камчатскому краю Дальневосточного главного управления
Центрального банка Российской Федерации;
7
5) рассмотреть особенности кадровой политики Отделения по
Камчатскому краю Дальневосточного главного управления Центрального банка
Российской Федерации;
6) определить проблемы кадровой политики Отделения по Камчатскому
краю Дальневосточного главного управления Центрального банка Российской
Федерации;
7) разработать практические рекомендации по улучшению кадровой
политики Отделения по Камчатскому краю Дальневосточного главного
управления Центрального банка Российской Федерации;
8) внедрить передовые кадровые технологии в организации;
9) дать оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Объект исследования – Отделение по Камчатскому краю
Дальневосточного главного управления Центрального банка Российской
Федерации.
Предметом исследования являются вопросы организации и проведения
кадровой политики в организации.
Информационной основой исследования являются нормативные и
законодательные акты, специальная и научная литература по вопросам
управления персоналом и проведения кадровой политики, отчетность и
организационно-распорядительные документы Дальневосточного главного
управления Центрального банка Российской Федерации и Отделения
Петропавловск-Камчатский.
Методологической основой исследования являются такие методы, как
изучение и систематизация нормативных актов и научной литературы,
логический анализ показателей финансовой отчетности и статистики,
сопоставление данных за различные периоды деятельности предприятия,
классификация отдельных показателей по предмету исследования.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и
содержит введение, три главы и заключение.
8
1. Теоретические основы кадровой политики организации
1.1 Понятие, содержание и необходимость кадровой политики
организации
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма
по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и
развитие трудового потенциала, на создание квалифицированного и
высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии
развития организации и стратегии управления ее персоналом [13].
Целью кадровой политики является улучшение и повышение
профессионального уровня и сохранения количества специалистов, которое
необходимо для эффективной работы организации. Она должна решать задачи
по формированию комфортной атмосферы в коллективе и создавать потенциал
для карьерного роста работников.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование.
В широком смысле – это система принципов и норм, приводящих
человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации. Отсюда
следует, что все мероприятия по работе с кадрами – подбор, составление
штатного расписания, аттестация, обучение – заранее планируются и
согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а принципы
и нормы должны быть осознаны и о определенным образом сформулированы и
закреплены.
В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил,
пожеланий, ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Например, может быть установлено правило принятия на работу специалистов
9
только с высшим образованием, которое будет использоваться в качестве
аргумента при решении кадрового вопроса.
Назначение кадровой политики заключается в своевременном
формулировании цели в соответствии со стратегией развития организации,
постановке проблемы и задачи, нахождении способов достижения целей [11].
Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна
удовлетворять определенным требования.
Во-первых, она должна быть частью политики организации и должна
соответствовать концепции ее развития, стратегическим и тактическим целям
деятельности организации. В таблице 1 показана взаимосвязь стратегии
организации и стратегии управления персоналом [11].
Таблица 1
Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом
Тип стратегии организации
Стратегия управления персоналом
Предпринимательская стратегия
Принимаются проекты с высокой степенью
финансового риска, минимальным
количеством действий
Поиск инициативных, контактных
работников, готовых рисковать, не
боящихся ответственности. Оценка
персонала не жесткая, основывается на
результатах. При перемещении в центре -
интерес сотрудника
Стратегия динамического роста
Степень риска меньшая. Постоянное
сопоставление текущих целей и создание
фундамента на будущее. Политики
организации зафиксирована письменно для
более строгого контроля
Сотрудники организационно закреплены,
должны обладать гибкостью в
изменяющихся условиях, работать в тесном
взаимодействии с другими. Оценка
основывается на четко оговоренных
критериях. При перемещениях учитываются
имеющиеся возможности
Стратегия прибыльности
В центре внимания – сохранение
существующего уровня прибыльности.
Финансовые затраты снижены, возможно
Ориентируется на критерии количества и
эффективности персонала. Результат – при
относительно низком уровне риска. Отбор и
расстановка персонала чрезвычайно
10
прекращение найма персонала
жесткие. Оценка жесткая, ориентирована на
Продолжение таблицы
1
Тип стратегии организации
Стратегия управления персоналом
результат, тщательно продуманная. Акцент
на компетентности персонала
Ликвидационная стратегия
Устранение возможностей убытков, в том
числе за счет сокращения персонала
Ориентация на потребность в работниках на
короткое время, без приверженности
организации. Оценка формальная, развитие
персонала ограничено
Стратегия круговорота (циклическая)
Главная цель – спасти предприятие.
Максимальное сокращение затрат с целью
выжить в ближайшее время
Сотрудники должны быть гибкими в
условиях изменений, разносторонне
развитыми. Оценка по результату
Во-вторых, разработку кадровой политики необходимо проводить путем
обсуждения на разных уровнях организации, то есть она должна учесть
интересы всех категорий работников и традиции организации, внутренние
ресурсы и факторы внешней среды.
В-третьих, кадровая политика должна охватывать все основные
направления работы с персоналом и содержать конкретные практические шаги
по ее реализации.
В-четвертых, кадровая политика должна быть современной и актуальной,
то есть формы и методы ее проведения должны корректироваться с учетом
изменений стратегии и тактики организации, экономической ситуации, но
принципы в отношении персонала, при этом, должны оставаться неизменными.
Также следует учитывать, что все кадровые мероприятия должны быть
экономически обоснованными, при их разработке и реализации необходимо
исходить из реального финансового положения организации, наличия
финансовых ресурсов на проведение мероприятий, которые должны быть
11
направлены на увеличение возможностей организации и проводиться с учетом
требований рынка.
Основное содержание кадровой политики можно условно разделить на
три направления.
Первое направление «Обеспечение кадрами» заключается в
формировании кадров (обеспечении качественной рабочей силой), включая
планирование, отбор и наем, высвобождение (увольнение, выход на пенсию),
анализе текучести кадров. Кадровое обеспечение заключается в проведении
комплекса мероприятий по поиску, оценке и установлении отношений с
работниками как в самой организации для дальнейшего продвижения по
карьерной лестнице, так и вне ее пределов для нового найма временных или
постоянных работников.
Второе направление «Рациональное использование кадров» включает
мероприятия по эффективной расстановке кадров, развитию работников, их
переподготовке и профориентации, проведению аттестации и оценке уровня
квалификации работников, организации мероприятий по продвижению
работников по службе, в том числе подготовка резерва на всех уровнях.
Рациональное использование персонала основывается на следующих
принципах:
обеспечение рациональной занятости работников;
обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение
рабочего периода (день, неделя, месяц, год);
обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его
квалификации;
периодические перемещения работника с одного рабочего места на
другое, обеспечивающие разнообразие выполняемых работ и возможность
гибкого замещения в процессе работы (горизонтальная ротация кадров).
Третье направление «Управление социальными процессами» заключается
в совершенствовании организации и стимулировании труда, обеспечении
12
условий труда, техники безопасности, реализации программ социальной
поддержки работников. Социальная политика организации должна быть
направлена на создание благоприятных условий труда.
Кроме того, необходимо управлять вышеизложенной системой и
поддерживать ее в состоянии постоянного функционирования, что позволяет
выделить еще одно направление содержания кадровой политики «Управление
системой кадровой политики».
Необходимость кадровой политики организации вытекает из ее
содержания и задач. Работа с персоналом не заканчивается приемом на работу.
Процесс работы и взаимодействия с работником должен быть построен таким
образом, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату при
решении любого вопроса, в том числе в производственной и кадровой сфере.
Этому как раз способствует разработанная и четко сформулированная кадровая
политика. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей
и задач управления персоналом.
У каждого отдельного работника есть существенные характеристики,
которые должны быть учтены при разработке кадровой политики [12]:
1) Способности работника. Всякая деятельность требует от человека
обладания определенными способностями, которые помогаю ему легче
справиться с ней и определяют его пригодность к ней. Способности могут быть
определены генетически, но некоторые из них можно развивать в процессе
обучения и тренингов. Исходя из этого должны разрабатываться мероприятия
по обучению работников.
2) Образ мышления и склонности. Эти характеристики являются
основополагающими при выборе профессии и направления деятельности. Они
также являются индивидуальными и должны, в том числе, учитываться при
подборе и расстановке персонала.
13
3) Предпочтения и рабочие интересы. От степени заинтересованности
работников в профессиональной деятельности зависит успех организации.
Важно поддерживать и развивать полезные интересы работников.
4) Мотивация. Факторы мотивации определяют поведение человека и
его вклад в работу. Учитывать мотивацию работника необходимо для
достижения общих целей организации.
5) Личные качества работника (черты характера, ценности,
добросовестность, трудолюбие). Ценности, транслируемые организацией,
должны соотноситься с ценностями человека (сотрудника) в жизни. Если
сотрудник не следует ценностям организации, то он не сможет (или не захочет)
способствовать повышению эффективности ее деятельности.
При оценке эффективности проводимой кадровой политики должны
учитываться как количественные («текучесть» кадров, наличие трудовых
конфликтов, жалоб, фактов травматизма на производстве), так и качественные
(результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность
работников трудом, вовлеченность) показатели. Систематический анализ
данных показателей позволит кадровой службе проводить комплексную оценку
возможностей организации с целью формирования обоснованной и
эффективной программы ее развития, в том числе кадровой политики.
В настоящее время кадровая политика имеет особое значение, поскольку
сотрудники организаций непосредственно взаимодействуют с конкретными
потребителями в процессе осуществления хозяйственной деятельности [40].
В России, в условиях рыночной экономики, важное значение
приобретают вопросы практического применения современных и передовых
форм и методов управления персоналом, которые позволяют повысить
эффективность деятельности организации, как экономическую, так и
социальную. В этом аспекте задача совершенствования кадровой политики,
методов управления персоналом актуальна и перспективна.