64
руководящих работника (руководители Отделения, РКЦ, отделом, заведующий
секторами и т.д.).
Имеющиеся проблемы в кадровой политике Отделения Петропавловск-
Камчатский требуют принятия определенных мер. Предложения по
совершенствованию кадровой политики будут представлены в третьей главе
настоящей выпускной квалификационной работы.
65
3. Совершенствование кадровой политики Отделения по Камчатскому
краю Дальневосточного главного управления Центрального банка Российской
Федерации
3.1 Разработка практических рекомендаций по улучшению кадровой
политики организации
Совершенствование какого-либо процесса означает изменение
технологии процесса. Кадровая технология относится к группе социальных
технологий. Поэтому кадровая политика организации будет признана
эффективной только тогда, когда она полностью будет соответствовать
потребностям сотрудников. Исходя из этого, предложения по ее
совершенствованию также должны быть выработаны с учетом потребности
работников Отделения Петропавловск-Камчатский.
Рекомендации по совершенствованию кадровой политики следует
разрабатывать с учетом направленности кадровых технологий:
1. технологии, обеспечивающие количественные и качественные
характеристики кадрового состава организации;
2. технологии, обеспечивающие востребованность кадрового потенциала
организации;
3. технологии, обеспечивающие получение полной и достоверной
информации о кадрах.
Проанализировав качественную характеристику кадрового состава в
Отделении Петропавловск-Камчатский, динамику сменяемости кадров и с
учетом направленности кадровых технологий предлагается разработать
мероприятия в целях улучшения кадровой политики организации по
следующим индикаторам вовлеченности персонала:
карьера;
66
бизнес-процессы;
коммуникации.
В части индикатора «Карьера» рекомендованы мероприятия,
способствующие преодолению проблемы «старения» коллектива.
Предлагается создать в Отделении Кадровый комитет, в функции
которого будет входить отбор сотрудников на должности линейного
менеджмента. Предложения для включения сотрудников в состав резерва на
руководящие должности Отделения можно будет вносить как руководителям
структурных подразделений, так и непосредственно самим сотрудникам путем
самовыдвижения. Для рассмотрения предложений на Кадровом комитете
необходимо представить анкету, примерная форма которой представлена в
приложении 6. Данным путем возможно удастся решить проблему сменности
руководящего состава и, как следствие, возможности продвижения
сотрудников по карьерной лестнице.
Мероприятия по обновлению коллектива следует решать также путем
взаимодействия с учебными заведениями, выпускающими специалистов
соответствующего профиля (экономического, юридического, информационных
технологий, прикладной математики). Выполнить эту задачу возможно путем
привлечения студентов и молодых специалистов в рамках прохождения
практик (производственной и преддипломной), стажировок, а также путем
привлечения их к участию в экономических анализах, других проектах. В
настоящее время такая практика в Отделении применяется, но на единичных
направлениях деятельности. При расширении такой практики будет решена и
проблема омоложения коллектива.
При определении регламента работы с практикантами предлагается
следующий формат взаимодействия.
1. Оптимальный период прохождения практики (стажировки) – от
одного до трех месяцев.
2. Устанавливать практикантам неполный рабочий день.
67
3. Не применять порядок проверки персональных данных студентов.
4. Обеспечить минимальный доступ к внутренним ресурсам Банка
России.
В настоящее время Банк России анонсирует существующие вакансии на
официальном сайте. Для расширения возможности населения обладать
информацией об имеющихся вакансиях в конкретном регионе предлагается
делать анонс вакансий в Отделении с использованием местных средств
массовой информации. При этом, анонс должен быть кратким (вакансии, на
которые приглашают кандидатов) и емким (тезисы, привлекающие внимание к
работодателю, с учетом факторов мотивации).
Новое – это хорошо забытое старое. Это относится и к системе
наставничества. Развитие, а вернее возвращение системы наставничества
является основным инструментом при работе как с вновь принятыми
сотрудниками, так и со студентами, находящимися на практике.
Наставничество поможет решить следующие задачи:
повысит качество подготовки и квалификации действующих и будущих
работников;
позволит развить у новых сотрудников позитивное отношение к работе;
позволит сэкономить время руководителей подразделения на обучение
новых работников;
возможность карьерного роста наставника, в том числе за счет
приобретения опыта управления;
снижение риска увольнения вновь принятых сотрудников сразу после
испытательного срока.
По индикатору вовлеченности «Бизнес-процессы» необходимо
проработать мероприятия, мотивирующие работников на выполнение своих
функций в течение нормативного рабочего времени, в том числе с учетом
часовых поясов, действующими на территории Российской Федерации. Для
достижения этой цели предлагается установить баланс между
68
профессиональной и личной жизнью (Work-Life balance), привести его в
состояние равновесия.
По индикатору «Коммуникации» предлагается проведение следующих
мероприятий:
внедрение в Отделении оценки кросс-функционального взаимодействия
между структурными подразделениями;
шире использовать практику создания проектных команд для решения
конкретных задач.
Для проведения оценки кросс-функционального взаимодействия
предлагается разработать анкету, примерная форма которой приведена в
приложении 7.
Со стороны руководства необходимо объяснять сотрудникам, что кросс-
функциональное взаимодействие – это важная часть работы и один из
критериев их работы.
В настоящее время в Отделении существует практика создания
проектных команд, но только для целей организации корпоративных
мероприятий. Например, такие команды создавались для организации
совещаний Банка России и Дальневосточного ГУ Банка России, проводимые на
базе Отделения, для разработки проекта корпоративных календарей и
организации праздников (День защитника Отечества, Международный женский
день, Новый год). Предлагается данную практику распространить на решение
задач по основным направлениям деятельности Отделения.
Создавая команду, необходимо учитывать следующие основные
принципы ее работы [4]:
1) Добровольность – членами команды сотрудники должны
становиться добровольно, понимая все условия ее деятельности.
2) Коллективное исполнение – каждый член команды выполняет ту
часть задания, которую ему поручила команда.
69
3) Коллективная ответственность и повышенная исполнительская
дисциплина – каждый член команды отвечает за общекомандный результат, и
вся команда несет ответственность за результат своей работы.
4) Автономное управление – командой управляет лидер команды, а не
руководитель Отделения.
В состав проектных групп предлагается включать сотрудников, которые
являются неформальными лидерами мнений в коллективе. Работу с идеями
начинать с мозгового штурма, а затем формировать пошаговый план проекта с
контрольными точками. Окончательный план утверждается руководством
Отделения и выставляется на контроль в существующей системе
документооборота.
Улучшение использования кадрового потенциала путем
совершенствования кадровой политики поможет Отделению уменьшить
различные существующие угрозы и возможные риски, что обеспечит
эффективность осуществляемой им деятельности.
70
3.2. Внедрение передовых кадровых технологий в организации
Основная ответственность и нагрузка по внедрению передовых кадровых
технологий и эффективной реализации предложений возлагается на
подразделения по работе с персоналом, которые в силу возложенных на них
функций выполняют свои задачи в тесном взаимодействии со всем
коллективом.
Для реализации предложений необходимо определить конкретные
мероприятия, ресурсы и сроки их выполнения, а также учесть, какие
мероприятия можно реализовать непосредственно в Отделении, а для
реализации каких требуется подготовка предложений в Дальневосточное ГУ
Банка России.
Внедрение предложенных кадровых технологий можно осуществить на
трех уровнях:
1-ый уровень – Отделение Петропавловск-Камчатский;
2-ой уровень – Дальневосточное ГУ Банка России;
3-ий уровень - Банк России.
Предложения по индикатору вовлеченности персонала «Карьера» можно
реализовать на уровне Отделения Петропавловск-Камчатский самостоятельно.
Внесенные предложения приняты руководством Отделения положительно.
Так, в период подготовки настоящей работы было принято
предварительное решение о создании Кадрового комитета для формирования
состава резерва на 2020 год.
Также отделом по работе с персоналом начались переговоры с
руководством учебных заведений о выработке механизма организации
привлечения студентов для участия в проектах (в частности, по проведению
регионального анализа экономической ситуации) на постоянной основе.
Планируется заключение договора о прохождении студентами
производственных и преддипломных практик.
71
Одним из условий реализации кадровых технологий является
материальное обеспечение. С учетом данной компоненты предложение по
анонсированию вакансий в местных средствах массовой информации в
настоящий момент не может быть реализовано, так как взаимоотношения со
СМИ осуществляются на платной основе, а сметные ассигнования на данные
цели Отделению не выделяются.
По индикатору вовлеченности «Бизнес-процессы» реализация
предложения по установлению баланса между профессиональной и личной
жизнью (Work-Life balance) возможна только на уровне Банка России и
Дальневосточного ГУ Банка России. Отделением подготовлено и направлено
предложение в Дальневосточное ГУ Банка России для его дальнейшей
трансляции на уровень Банка России.
По индикатору «Коммуникации» предложения также были приняты. В
период прохождения преддипломной практики было проведено пробное
анкетирование для оценки кросс-функционального взаимодействия между
структурными подразделениями. Его результаты отражены в подразделе 3.3.
При формировании проектных команд предлагается задействовать
замотивированных сотрудников, которые проявляют интерес к решению
проблемы, проявляют гибкость и открытость к восприятию новой информации.
Также следует учитывать способность сотрудника работать в команде, брать на
себя ответственность, понимать цель создания команды. В целях эффективного
взаимодействия членов команды необходимо определять руководителя
команды и формировать календарный план с определением ответственных за
определенный участок.
Желаемая цель любой команды – это результативность и удовлетворение.
Средствами достижения этой цели являются дееспособность, коллективизм,
творческий подход, регулярная оценка членов коллектива и признание
руководством достижений команды.
72
Для проверки эффективности созданной проектной команды предлагается
использовать метод самодиагностики развития команды G.R.P.I. (Goals-Roles –
цели-роли; Team Process – процессы командной деятельности; Interpersonal
Relationships and Individual Styles – межличностные отношения и
индивидуальные стили). Для проведения самодиагностики команды все ее
члены должны заполнить анкету «Принципы формирования эффективной
команды» (приложение 8). Важно, чтобы анкету заполнил каждый участник
команды, потому что только в этом случае можно получить максимально
объективную информацию о наличии или отсутствии потенциально возможных
конфликтов между ее членами.
Предполагаемая оценка эффективности предложенных рекомендаций по
совершенствованию кадровой политики Отделения Петропавловск-Камчатский
приведена в подразделе 3.3
73
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Оценить все предложенные рекомендации на данном этапе не
представляется возможным. Однако безусловно, применив предложенные
рекомендации в Отделении Петропавловск-Камчатский качественным образом
должно улучшиться состояние кадровой работы, что повлияет и на
последующие результаты исследований по вовлеченности персонала.
Кадровый комитет в Отделении Петропавловск-Камчатский будет создан
в конце текущего года. Эффективность его работы можно будет оценить по
прошествии определенного периода времени, когда будут производиться
назначения на руководящие должности. Результаты взаимодействия со
студентами также следует оценивать по завершению проектов (в случае
привлечения к ним студентов). Вопрос организации взаимодействия находится
в стадии решения. Но уже сейчас можно сказать, что внедрение этих
мероприятий положительно отразится на показателе, характеризующем
динамику сменяемости кадров. Кроме того, результат работы Кадрового
комитета Отделения позволит:
выявить потенциальных кандидатов на руководящие должности
Отделения;
повысить вовлеченность сотрудников за счет формирования понятных
правил и условий карьерного продвижения;
оценить уровень компетенций сотрудников структурных подразделений,
в том числе уровень управленческого развития;
сотрудникам осознать свои сильные стороны развития и понять пути
дальнейшего профессионального и карьерного развития.
Будет ли принято Дальневосточным ГУ Банка России, а затем и Банком
России предложении об установлении баланса профессиональной и личной
жизни в настоящее время сложно определить, тем не менее это является