54
По результатам проведенного эксперимента в рамках
автоматизированной системы управления персоналом Банка России АС
«Персонал» создан и функционирует комплекс задач «Подбор персонала»,
предназначенный для автоматизации процесса привлечения персонала.
Комплекс задач «Подбор персонала» обеспечивает оптимизацию и унификацию
процесса привлечения персонала, автоматизацию сбора и предоставления
статистики и отчетности по данному направлению деятельности.
Для организации работы с кадровым резервом создаются Кадровые
комитеты – коллегиальные органы управления, уполномоченные принимать
решения по развитию кадрового потенциала Банка России и его структурных
подразделений в соответствии со стратегическими приоритетами Банка России.
Задача Кадровых комитетов заключается в подборе, контроле и управлении
программами подготовки работников для замещения руководящих должностей
подразделений центрального аппарата и территориальных учреждений Банка
России. На Кадровом комитете рассматриваются кандидатуры, предложенные
руководителями структурных подразделений, а также выдвинутые
сотрудниками самостоятельно.
Программа подготовки кадрового резерва заключается в развитии
управленческих и профессиональных компетенций резервистов до уровня
готовности к назначению на соответствующую должность.
В Отделении Петропавловск-Камчатский состав резерва утверждается
ежегодно коллегиальным органом – постоянно действующим Советом.
Подготовка сотрудников, включенных в состав резерва на руководящие
должности, осуществляется по годовым Индивидуальным планам, в которых
предусматриваются мероприятия по обучению и практической подготовке.
Мероприятия по обучению предполагают посещение курсов повышения
квалификации, семинары, тренинги, а также самообразование. Практическая
подготовка включает стажировки, временное выполнение управленческих
функций, участие в рабочих группах, участие в подготовке и проведении
55
занятий по профессиональной подготовке работников, участие в работе
совещаний и другое. Участие в указанных мероприятиях позволяют обеспечить
профессиональный рост работников, зачисленных в резерв, овладение ими
практических навыков работы в должности, на которую они зачислены в
резерв, развить управленческие навыки.
Принятые Ценности Банка России восприняты и понимаются
сотрудниками как ключевые принципы существования организации. Они
являются инструментом управления, которые помогает принимать правильные
и эффективные решения. Ценности Банка России «Служение обществу»,
«Ответственность за результат», «Уважение и сотрудничество», «Честность»,
«Профессионализм» – это каркас правил, по которым работают все сотрудники.
Единая, формализованная корпоративная культура Банка России
помогает сотрудникам принять решение, хочет ли он работать в этой
организации; анализировать и улучшать свои результаты работы; принимать
эффективные решения, договариваться в сложной ситуации;
адаптироваться в коллективе при перемещении в другое подразделение
Банка России; дает предсказуемость решений руководителей, принимаемых
с опорой на ценности.
В таблице 8 представлены сведения об уровне образования сотрудников
Отделения.
Таблица 8
Сведения об уровне образования сотрудников
Отделения Петропавловск-Камчатский
Уровень образования
Количество
Имеют высшее профессиональное образование
199
Имеют среднее профессиональное образование
90
Имеют ученую степень
2
56
Данные таблицы 8 об уровне образования персонала Отделения
показывают, что значительная часть (92,6 %) сотрудников имеют высшее
образование.
Учитывая постоянно повышающиеся требования к квалификации
персонала, необходимость обновления теоретических и практических знаний,
совершенствования навыков в Отделении проводится большая работа по
повышению квалификации (обучению) персонала. Мероприятия по
повышению квалификации персонала организуются как на базе подразделений
Банка России (централизованное обучение), так и во внешних учебных
заведениях, организациях (децентрализованное обучение). Централизованные
мероприятия проводятся в соответствии с Каталогом программ
профессионального образования персонала Банка России, финансирование
осуществляется по соответствующей статье сметы расходов на содержание.
Результатом участия работников Банка России в обучении является
улучшение качества работы специалистов, закрепление в процессе обучения
навыков более грамотного подхода к выполнению трудовых обязанностей, что
в целом положительно влияет на эффективность выполняемых функций. Для
достижения этих целей в составе структуры центрального аппарата Банка
России осуществляет свою деятельность Университет Банка России (далее –
Университет).
Перед Университетом поставлены следующие стратегические задачи:
развитие системы управления кадровым потенциалом Банка России;
повышение гибкости и технологичности обучения;
развитие Банка России как самообучающейся организации;
укрепление роли Банка России в международном сообществе;
оптимизация системы обучения и развития Банка России;
развитие финансового рынка.
С учетом поставленных целей Университет отвечает за вопросы оценки и
развития персонала Банка России, взаимодействие с финансовым сектором в
57
10%
4%
10%
7%
38%
31%
Денежно-кредитная политика
Охрана труда
Платежные системы и наличное
денежное обращение
Документационное
обеспечение
этой области, международное сотрудничество в сфере обучения персонала, а
также осуществляет разработку и реализацию подходов по работе с кадровым
резервом.
Университет реализует программы обучения и развития персонала с
целью совершенствования профессиональных. корпоративных и
управленческих компетенций. Централизованное обучение осуществляется по
специально разработанным программам по договорам возмездного оказания
образовательных и консультационных услуг с учебными центрами,
образовательными учреждениями, консалтинговыми компаниями. К
проведению занятий привлекаются наиболее квалифицированные специалисты-
практики, ведущие преподаватели высших учебных заведений, руководители и
специалисты Банка России.
В целом в рамках централизованного очного обучения в Банке России в
течение 2017 года было проведено около 1,3 тыс. учебных мероприятий, на
которых прошли обучение 17,5 тыс. руководителей и специалистов. За 2018 год
количество сотрудников, прошедших обучение, составило 21,7 тыс. человек,
что на 24 % больше уровня 2017 года.
В 2017 году 57 сотрудника Отделения приняли участие в 35 учебных
мероприятиях, в 2018 году - 44 сотрудника в 55 мероприятиях, а по состоянию
на 1 сентября 2019 года - 24 сотрудника в 30 мероприятиях.
На рисунке 4 представлена информация о прохождении сотрудниками
Отделения обучения в 2019 году в разрезе направлений деятельности.
58
Рисунок 4. Обучение персонала Отделения Петропавловск-Камчатский в
2019 году
Приведенные на рисунке 4 данные об обучении показывают, что
наибольшее внимание Банком России уделяется учебным мероприятиям в
области информационных технологий и безопасности информации, денежно-
кредитной политики.
Кроме традиционных форм обучения в Банке России большое внимание
уделяется дистанционному обучению. На корпоративном портале «Учебный
портал Банка России» размещен каталог дистанционных курсов по различным
направлениям деятельности Банка России, а также связанных с
управленческими компетенциями. Каждый сотрудник имеет возможность
обучения по интересующему его курсу с последующим прохождением
тестирования по результатам обучения. Такая форма обучения позволяет
работникам повышать свою квалификацию не только в своей области
деятельности, но и расширять свой кругозор как по всем направлениям
деятельности Банка России, так и в части управленческих и лидерских
компетенций. За прошедший период 2019 года (по состоянию на 1 сентября
2019 года) 150 сотрудников (или 68 % фактической численности) прошли
обучение по различным дистанционным курсам.
Одной из приоритетных задач развития сотрудников Банка России
является обеспечение развития управленческих и лидерских компетенций на
уровне лучших мировых стандартов. Для успешного выполнения своих
профессиональных функций и успешного карьерного роста сотрудникам
необходимо развивать определенные компетенции.
В Банке России определена следующая структура компетенций:
уровень требований к лидерам;
уровень требований к менеджерам;
уровень базовых требований к сотрудникам.
59
Основой определения компетенций являются Ценности Банка России.
К базовому уровню относятся компетенции «Обучаемость»,
«Добросовестность», «Взаимодействие», «Исполнительская дисциплина».
К уровню менеджера относятся компетенции «Анализ»,
«Профессиональная любознательность», «Ответственность», «Управление
исполнением», «Коммуникация».
Уровень лидера характеризуется компетенциями «Партнерство»,
«Лидерство», «Системное мышление». «Инициатива», «Управление
процессами»
В течение 2016 – 2017 годов на базе Университета Банка России была
проведена оценка уровня компетенций руководящего состава территориальных
учреждений – Центр оценки и развития. Целью Центра оценки и развития
являлось представление руководству Банка России и каждому участнику
информации об уровне развития деловых компетенций для последующего
формирования программ индивидуального развития. В процессе оценки группа
участников выполняла разнообразные управления под наблюдением
специалистов, которые оценивают каждого участника по определенным
индикаторам. По результатам проведенной оценки участникам давалась
обратная связь для формирования индивидуальных планов развития (ИПР) для
развития не проявленных компетенций или для усиления сильных
компетенций.
В целях обеспечения достижения стратегических целей Банка России с
2017 года внедрена система управления эффективностью деятельности «Курс»,
которая является составной частью системы управления персоналом. В рамках
системы «Курс» необходимо достижение общих и индивидуальных целей, как
конечного результата деятельности.
Общие цели определяются руководством Банка России как наиболее
приоритетные для реализации стратегии Банка России на определенный период
времени и являются обязательными для всех участников системы «Курс».
60
Индивидуальные цели должны отражать наиболее приоритетные цели
деятельности работника.
В настоящее время система «Курс» в Отделении распространена на
руководителей Отделения Петропавловск-Камчатский (управляющий и его
заместители) и руководителей структурных подразделений (начальники
отделов и заведующие секторами в отделах).
Наряду с положительными практиками по организации кадровой
политики в Отделении Петропавловск-Камчатский наблюдаются и проблемы
при работе с персоналом, о которых будет освещено в подразделе 2.3.
2.3 Проблемы кадровой политики организации
Невозможно найти организацию, в которой не было бы проблем в
кадровой политики. Для того, чтобы их найти и диагностировать необходимо
проводить исследование персонала, одним из способов которого является
исследование вовлеченности сотрудника в деятельность организации.
Вовлеченность – это состояние сотрудника (физическое, эмоциональное,
интеллектуальное), которое мотивирует его выполнять свою работу как можно
лучше.
Исследование вовлеченности – это распространенный способ
диагностики «здоровья» организации, которое проводится во многих
крупнейших российских и международных компаниях. В Банке России
исследование является самым масштабным инструментом обратной связи.
Исследование проводится один раз в два года и впервые было проведено в 2017
году, результаты которого показали определенные проблемы. Однако тогда
оценить полученные данные можно было только путем сопоставления с
аналогичными показателями по финансовому рынку в целом. В течение двух
лет проводились мероприятия, направленные на повышение вовлеченности
персонала, и в мае 2019 года исследование было проведено вторично, по
61
результатам которого уже можно сделать выводы о состоянии кадровой
политики внутри организации и в Отделении, в частности.
В исследованиях принимали участие все сотрудники независимо от
должности, стажа, возраста. Свое мнение высказали как совсем молодые
сотрудники, так и самые опытные. Если в 2017 году участие в исследовании
приняли 78 % сотрудников, то в 2019 году – уже 84 %. Это, в том числе,
говорит и о том, что у сотрудников Банка России есть желание и возможность
высказать открыто свое мнение, а к исследованию, как к инструменту работы,
формируется доверие.
В основе вовлеченности сотрудников исследованы три элемента:
приверженность организации, увлеченность работой и инициатива.
Вовлеченность раскладывается на индикаторы. Всего их тринадцать: цели
и стратегия, бизнес-процессы, коммуникация, обучение, карьера, компенсация,
условия труда, оценка и признание, ценности, атмосфера, коллеги,
непосредственный руководитель, топ-менеджмент.
По сравнению с данными опроса в 2017 года опрос текущего года
показал, что ни по одному индикатору снижение не наблюдается.
Традиционно сильной стороной команды Банка России является высокий
уровень приверженности организации. Увлеченность большинства сотрудников
связана с проведением Банком России новых проектов в области финансовой
системы России – повышение финансовой грамотности населения, доступность
финансовых услуг в труднодоступных и отдаленных районах, сервис быстрых
платежей и прочее.
Сотрудники в числе наиболее сильных сторон указали индикаторы: цели
и стратегия, условия труда, коллеги, обучение, карьера, ценности.
Возросли индикаторы, непосредственно влияющие на удовлетворенность
сотрудников работой. Пониманию целей и стратегии организации среди
сотрудников способствовали мероприятия по разъяснению ценностей. Для этой
цели проводились стратегические сессии и встречи с руководством. О
62
расширении возможностей обучения было сказано в подразделе 2.2 настоящей
работы. Расширились инструменты и практики, связанные с оценкой и
признанием сотрудников.
Наиболее критично сотрудниками оценены индикаторы: бизнес-
процессы, компенсация и коммуникации.
Как уже было отмечено выше, в Банке России последние годы проходят
большие организационные мероприятия, которые затронули практически
каждого сотрудника. В связи с централизацией функций на уровне главных
управлений или Банка России и, как следствие, сокращением численности на
практике возникают следующие ситуации. Банк России, в силу выполнения
наделенных функций, должен владеть информацией о состоянии того или
иного финансового сектора во всех регионах нашей страны. Получить такую
информацию он может только через свои подразделения на местах – через
отделения, а в отделениях профильных подразделений (например, надзорных,
финансовых) нет, специалисты сокращены. При получении задания на
выполнение поручения по функциям Банка России, в области которых
специалисты в территориальных учреждениях отсутствуют, руководство
Отделения находится в следующей ситуации:
а) функции не входят в функционал действующих структурных
подразделений (не включены в типовые положения о подразделениях,
доведенные профильными структурными подразделениями центрального
аппарата Банка России);
б) сотрудники не обладают необходимой квалификацией для выполнения
поручений, так как соответствующие специалисты были сокращены при
ликвидации профильных подразделений в связи с централизацией функций;
в) у сотрудников других подразделений нагрузка распределена в
соответствии с выполняемыми функциями и планами работ, т.е. возложение
дополнительных внеплановых поручений вызовет необходимость
63
корректировки планов и выполнения отдельных работ за пределами рабочего
времени.
Что касается индикатора вовлеченности «Компенсация», то следует
отметить, что система материальной мотивации как инструмент,
поддерживающий инициативность и эффективность деятельности сотрудников,
в настоящее время находится в стадии формирования. Опрос показал, что по
мнению большинства работников у них не имеется возможности повлиять на
уровень своего дохода, повышая свою эффективность. С другой стороны,
руководители структурных подразделений не всегда готовы использовать
дифференцированный подход при оценке эффективности подчиненных
работников.
Проблемы по индикатору «Коммуникация» связаны с недостаточно
эффективным взаимодействием структурных подразделений. Неэффективная
коммуникация в данном случае снижает продуктивность деятельности. Ее
причинами является недостаточное информирование смежных структурных
подразделений о выполняемых работах и необходимости привлечения коллег.
Кроме того, проведенный в подразделе 2.2 качественный анализ
персонала Отделения Петропавловск-Камчатский, также выявил проблему
«старения» коллектива. На это указывают следующие признаки:
1. Средний возраст коллектива составляет 45 лет. Как уже было сказано
выше более трети коллектива относятся к возрасту «50 лет и старше».
2. Средний стаж работников составляет 15 лет. Доля сотрудников,
имеющих стаж более 15 лет, составляет более 45 %.
3. Уменьшается приток новых сотрудников. Если в 2017 году постоянно
был принят 21 сотрудник, то за 8 месяцев 2019 года этот показатель составил
всего 7.
4. Практически неменяющийся руководящий состав. За анализируемый
период было заменено 5 руководителей при среднем количестве 53